Кафедра туризма и гостеприимства

     

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА 

На тему: Сущность и значение мотивации в управлении персоналом на предприятии сферы ресторанного бизнеса 
 
 

  Оценка ГАК_______________ 

                       Зав.кафедрой   ______________________/

                       Руководитель    _____________________/

                            Дипломник       _____________________/ 

Дата  защиты 15.06.2011 г. 
 

    Уфа – 2011 

    Кафедра «Туризм и гостеприимство» 

     Зав. кафедрой ___________________

     «_____»_________________20___г. 

З А Д А Н И  Е

к дипломной  работе 

Студент:   

Тема  работы: «Сущность и значение мотивации в управлении персоналом на предприятии сферы ресторанного бизнеса»

Утверждена  приказом  от  «______» _____________________ 20___ г.

№ __________________

1. Дата выдачи задания « _____» ________________________20_____г.
2. Срок сдачи студентом законченной работы «____» ______ 20_____г.

Исходные  данные к работе: В соответствии с темой дипломной работы студенту выдано задание:

- изучить  сущность, роль и значение мотивации  в системе менеджмента ресторанного  бизнеса;

- изучить литературу по теориям мотивации персонала;

- изучить  проблемы мотивации персонала  в сфере ресторанного бизнеса  и пути их решения.

5. Содержание практической части д/р: Разработка мотивационных

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

     Управление представляет собой не что иное,

     Как настраивание других людей на труд.

     ЛИ  ЯКОККА.

     За  последние сто лет профессионализация менеджмента, возникновение учения о менеджменте как научной дисциплины, изучение в вузах, и усиление необходимости теоретического обоснования предпринимательской практики привели к возникновению большого количества концепций, методов и методик. Однако в истории идей менеджмента четко распознаются основные парадигмы и направления, которые позволяют осуществлять системную ориентацию на управление персоналом, несмотря на все возрастающую дифференциацию внутри этой науки. Ведь именно человеческий фактор во многом обеспечивает успех деятельности любой компании. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, в связи с этим важность грамотного управления персоналом это залог процветания организации в целом. Управление персонал очень сложный объект управления, поскольку каждый человек, это, прежде всего личность, индивидуальность. Максимальное и эффективное использование профессиональных навыков и умений сотрудников организации – ключевой фактор успешной деятельности организации в условиях рынка. Успех компании зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. В то же время трудовые отношения — едва ли не самая важная проблема менеджмента, так как трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии.

     Рост и развитие индустрии гостеприимства  в нашей стране создают предпосылки для принципиальных изменений в системе управления предприятиями и организациями данной сферы.

     Главным решающим фактором эффективной деятельности персонала является их мотивация. Актуальность проблем мотивации признается сегодня и наукой, и практикой. От четко разработанных систем управления трудовой мотивацией работников зависит не только повышение творческой и социальной активности конкретного работника, но и эффективность работы предприятия различных форм собственности.

     Исследование  столь важной, многоаспектной и актуальной научной и прикладной категории, каковой является мотивация, требует  углубленного понимания ее сути, внутренней динамики, специфических признаков  и выяснения на этой основе современных проблем и путей ее практического использования.

     Мотивация является психологическим понятием, она по ходу развития общественного производства приобретает многосторонний, дифференцированный характер как мощнейший показатель этого развития. Это колоссальное свойство антисоциальных систем, мотивация во многом, а часто в большей степени, допускает развитие и поведение не только лишь человека, но и различных производств и систем.

     Грамотная профессиональная подготовка работников и персонала это неотделимая часть всего процесса деятельности организации. А управляющий должен стать компетентным, обладая основами современного хозяйствования и коммерческого предпринимательства. Правильное и грамотно поставленное управление коммерческим предприятием в совокупности с желанием служить своему делу становится основой труда коммерческих сотрудников. Непременные признаки коммерческих действий, это оправданный риск, активность и предприимчивость.

     Объектом исследования стал ресторан «Пивнушка на Мельнице».

     Предмет исследования: мотивация, как важный фактор эффективности управления персоналом.

      Целью данной работы является изучение сущности и места, занимаемого мотивацией трудовой деятельности персонала в системе менеджмента предприятия сферы ресторанного бизнеса.

      Для достижения цели работы поставлены и  решены следующие задачи:

• определить значение трудовой мотивации в управлении персоналом;
• выявить проблемы мотивации на предприятиях сферы ресторанного бизнеса;
• рассмотреть мотивацию и ее роль в системе менеджмента на примере деятельности в ресторане «Пивнушка на Мельнице»;
• рассмотреть формы и методы стимулирования труда в ресторане «Пивнушка на Мельнице»;
• разработать мероприятия по улучшению мотивационной составляющей в управлении рестораном «Пивнушка на Мельнице».

     Состав  работы: введение, три главы, заключение, список использованных литературы и источников, четыре приложения.

Глава 1. Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом

1.1. Понятие и сущность трудовой мотивации

     За  тысячи лет до того, как слово "мотивация" вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации.

     Ещё со времён Адама Смита традиционно  считалось, что если работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд часто рассматривался лишь как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации трудовой деятельности. ¹

     Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

• что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
• каково соотношение внутренних и внешних сил;
• как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

     Человека  побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость  удовлетворения различных потребностей.

     Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

     Потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.

     По  происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания - материальными и нематериальными.

     Выделяется  три уровня удовлетворения потребностей:

1. минимальный - обеспечивает выживание;
2. нормальный - поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);
3. уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

     Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.

     Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

     Речь  может идти, например, о желании  человека обладать чем-то или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет сохранить, или избавиться от него.

     Можно дать следующее определение: мотивация труда - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.

     Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

     Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать  и как будет осуществлено это  действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

     Выделяют  следующие основные типы мотивов:

• Мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;
• Мотив как неосознанная потребность (желание);
• Мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;
• Мотив как намерение, побуждающее поведение;
• Мотив как комплекс перечисленных факторов.

     Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека.

     Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение  людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и т.д. Изучить эту структуру - это задача менеджера.