Социальный туризм в России

                   1.3.  Методы отбора персонала

   Отбор персонала – это двусторонний процесс. Не только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает работодателя. Процесс найма сотрудников есть процесс согласования интересов работодателя и работника.

     В прошлом отбор персонала на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым  делом. Начальник лично беседовал  с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией  или рекомендацией вышестоящего начальства. Однако, начиная с 60-х  годов ХХ века создавались различные  формы и методы этой процедуры, повышалась её эффективность. Конечно, многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме, исключая или, добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много времени.  

Эти методы можно разделить  на этапы отбора персонала:⁷

  (На каждой из этих этапов часть претендентов отсеивается)

1. Этап  -  Предварительное интервью

    Интервью проводит специалист по персоналу или начальник отдела кадров. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живёт в другом городе).

    Наиболее важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе являются: адрес, профилирующее направление в учебном заведении, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в организациях, ближайшая возможная дата выхода на работу.

2. Этап -  Заполнение анкеты

     Претенденты, прошедшие предварительную беседу, должны заполнить бланк заявления  или анкету. Ту же последовательность используют и вербовщики. Число пунктов  анкеты должно быть минимальным, и они  должны запрашивать информацию, более  всего влияющую на производительность труда претендента и общие  сведения о претенденте (ФИО, дата и  место рождения, адрес, контактный телефон, семейное положение, образование, опыт работы и др.). Вопросы могут относиться к прошлой работе и к складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Чтобы использовать анкету как метод  отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора.  

3. Этап  – Собеседование (Диагностическое  интервью)

     Собеседование является центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора. К собеседованию обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. Оно позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые качеств и др. Многие организации используют в роли интервьюеров квалифицированных специалистов-психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку.

     Структура и содержание собеседования зависят как от типа собеседования, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Собеседование может проходить в один или в несколько этапов.

     В зависимости от целей и задач  отбора могут использоваться следующие  типы собеседования:

     - структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);

     - неструктурированное (проводимое в свободной форме);

     - слабо формализованное (где используются не вопросы, а темы для обсуждения);

     - стресс-интервью (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);

     - панельное (проводимое специально созданной комиссией);

     - групповое (интервью с группой кандидатов);

     - один на один.

     Для получения достоверных и максимально  полных сведений о кандидате интервьюер должен владеть техникой сбора информации. Это предполагает, в том числе, и умение правильно задавать вопросы.

     В ходе собеседования могут использоваться следующие типы вопросов:

     • открытые (это такие вопросы, которые  предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками);

     • прямые или закрытые (предполагают ответы "Да" или "Нет", либо сообщение  конкретных сведений);

     • наводящие (это такие вопросы, которые  как бы подсказывают, какой тип  ответа ожидается);

     • рефлексивные (нужны для того, чтобы  избежать недопонимания или неверного  понимания, кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно  слушают);

     • косвенные.

     Умение  использовать различные типы вопросов, стремление избежать ошибок при выслушивании ответов на эти вопросы, верные установки  интервьюера в процессе слушания собеседника и использование  приемов активного слушания позволяют  в ходе собеседования получить максимально полную и достоверную информацию от кандидата.  

4. Этап - Тестирование

     Одним из методов используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Тест – это средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Тестирование в качестве вспомогательного приема при выборе наилучшего из кандидатов при приеме на работу становится все более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного выбора и все дороже становятся ошибки.

     Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются кандидатом письменно, после чего оцениваются  и интерпретируются результаты. В  последнее время все популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном предлагаемых кандидатам на экране компьютера. По окончании  компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые  расчеты и выделяет результат.

Виды тестов: ⁸

- тесты на способности и склонности (математические, логические и др.)

- психомоторные тесты (ловкость пальцев рук и др.)

- тесты на профессиональные знания и опыт

- графологические тесты

- проективные методики

- личностные опросники

- тесты на интересы

     Из  обширного арсенала тестов активно  используются не более двух десятков. Сейчас все тестовые методики можно  условно поделить на две большие  группы: тесты, прошедшие испытание  временем и применяемые до сих  пор, и тесты, которые используют редко. К первой категории относятся  тесты для комплексной оценки психодиагностических черт; оценки отдельных  личностных черт, психических состояний  и функций; социально-психологической  оценки коллектива. Как правило, эти  психологические тесты адаптированы и стандартизированы для использования  в России.

     Ко  второй категории тестов, не прошедших  испытание временем и поэтому  редко применяемых, относятся проективные  методики (например, рисуночные тесты). По словам психологов, они субъективны, важен не сам результат тестирования, а то, как человек его проходит, как рассуждает. Не маловажно и кто занимается интерпретацией результатов проективных тестов. Также редко используются корректурные пробы для определения внимания, концентрации и переключения у бухгалтеров и кассиров. Вместо этих методик применяются профессиональные тесты для финансистов, бухгалтеров, юристов, экономистов, программистов и т.д.

     Отдельно  стоят тесты способностей – методики, диагностирующие уровень развития общих и специальных способностей, определяющих успех обучения, профессиональной деятельности и творчества. Такие  тесты не применяются в бизнесе  из-за своей сложности и отсутствия высококвалифицированных профессиональных психологов, способных работать с  такими методиками. Эти тесты применяются (вполне успешно) в разного рода спецслужбах  ведущих государств мира. Некоторые  компании используют при работе с  персоналом свои специально разработанные  тесты.  

5. Этап -  Проверки рекомендаций и послужного списка

    В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать.

  Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения, каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

6. Этап -  Медицинский осмотр

 

     Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли  медицинские вопросники или проходили  медицинский осмотр. Причины для  такого требования следующие:

     - необходимостью знания физического состояния претендента в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья;

     - необходимостью предотвратить приём переносчиков заразных болезней;

     - необходимостью определить, может ли человек физически выполнять предлагаемую работу.

     Например. В последние годы на Западе широко обсуждается комплекс вопросов, связанных с проверкой на предмет употребления наркотиков. Это проблемы как этического и юридического порядка, так и медико-биологического, так как достоверных на сто процентов тестов пока ещё не существует и в трети случаев результаты их оказываются ошибочными.  

7. Этап -  Решение о приеме кандидата на работу

     Решение о приеме кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально  объективным, и следует принять  все необходимые меры, чтобы исключить  возможность ошибки. Принять верное решение помогает отработанная схема  анализа результатов, полученных на всех этапах отбора, и четкие принципы, лежащие в основе принятия окончательного решения.

     Наем  происходит в соответствие с трудовым законодательством. Но в настоящее время распространился опыт приема на работу с испытательным сроком. По законодательству испытательный срок длится до 3 месяцев, и на некоторых предприятиях до полугода. 

    Испытательный срок дает возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации. В течении испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации. ⁹ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                         Заключение

 

     В настоящее время проблема отбора персонала в организациях и на предприятиях является одной из актуальных. Поэтому эта тема все более  часто рассматривается в современной  литературе. Отбор персонала - это  первоначальная задача любой организации. Это первый шаг к созданию предприятия. Прием новых людей на работу является здесь повторяющимся действием  и весьма значительным по своим последствиям. Набор персонала ведется из внутренних и внешних источников. В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах. Источники  привлечения персонала различаются  по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств.

     На  сегодняшний день не существует одного оптимального метода отбора персонала, поэтому организация должна владеть  всем набором приемов и методов  для привлечения кандидатов и  использовать их в зависимости от конкретной задачи.