Роль и обязанности HR-менеджера

 

     Министерство образования и науки РФ 
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение  
высшего профессионального образования 
«Тульский государственный университет» 
Кафедра «Туризм и индустрия гостеприимства» 
 

     КОНТРОЛЬНО-КУРСОВАЯ РАБОТА

     по дисциплине «Управление персоналом»

На  тему:

     «Роль и обязанности HR-менеджера» 

     Выполнил:

     студентка гр. 930481 _____________________________Д.Е.Гречишкина 

     Проверил:

     к.т.н. _____________________________________________А.С.Малафий 
 
 
 
 
 
 
 
 

Тула, 2011 

Содержание 
 

     Введение…………………………………………………………………….3

1.Обязанности  менеджера по персоналу………………………………………...4

    1.1 Функции менеджера по персоналу………………………………………..5

    1.2 Привлечение и отбор как функция менеджера по персоналу…………...6

    1.3 Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе…………………………………………………………………………8

    1.4 Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе…………………………………………………………………………….10

2.Роль  и социальная ответственность  менеджера по персоналу……………..13

    2.1 Роль менеджера в управлении персоналом……………………………...13

    2.2 Этика и социальная ответственность менеджера по персоналу……….17

     Заключение………………………………………………………………..23

     Список  использованной литературы……………………………………24

 

      Введение 
 

     Существует  большое количество определений  понятия «менеджмент». Менеджмент следует представлять как науку и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей.

     Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима  без обращения к персоналу. Для  того чтобы обеспечить эффективное  функционирование предприятия, на нем  должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий  профессиональный авторитет.

     Цель  работы - раскрыть сущность ролей и  обязанностей менеджера по персоналу.

     Задачи  работы:

• изучить функции менеджера по персоналу;
• подробно рассмотреть главные из них: Привлечение и отбор , профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе, подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе;
• раскрыть сущность роли менеджера по персоналу;
• изучить этику и социальную ответственность менеджера по персоналу.

 

      1. Основные профессиональные  роли менеджера  по персоналу

     Общая характеристика профессии. 
 

     Менеджер  но персоналу, или HR-менеджер (от англ. «human resources» – человеческие ресурсы), – профессия сравнительно новая для России. Часть функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла к нему от его советских предшественников – инспекторов по кадрам.

     Менеджер  по персоналу делает то же самое, но это только малая часть его  задач. Главная цель его деятельности – совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Основной задачей специалиста по подбору кадров является не только поиск кандидата, соответствующего необходимым требованиям, создание положительной мотивации к данной вакансии, но и предсказание того, насколько человек будет успешно работать.

     Процесс подбора персонала - один из проблемных и, в то же время, один из самых необходимых  процессов в жизни любой организации. Важная задача менеджера по персоналу  или руководителя - оптимизировать эти процессы, сделать их максимально  эффективными и низкозатратными  без потери качества.

     Менеджер  разрабатывает:

• стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы;
• обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки;
• анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах;
• проводит маркетинг персонала;
• поддерживает деловые связи со службами занятости;
• планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей;
• комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развитии и др.

 

     1.1 Для оценки качества труда работников иногда применяются специальные системы инвентаризации, которые регистрируют информацию, касательно приобретения работниками новых навыков.

     Далее важным этапом планирования является прогнозирование. Согласно целям и  задачам организации определяются будущие потребности в работниках. Если организация собирается в скором времени открывать еще одно подразделение, то целесообразно задуматься о наборе потенциальных кандидатов уже сейчас. Обязательно учитываются изменения  во внешней среде, так как внешняя  среда оказывает влияние на организацию, на ее работу.

     Определившись с потребностями, можно разрабатывать  план их удовлетворения. План должен содержать  все мероприятия, необходимые для  набора, найма, обучения, продвижения  для достижения поставленных целей  и удовлетворения прогнозируемых потребностей.

     При планировании, кроме целей организации  и программ по их выполнению, необходимо учитывать еще такой фактор, как  Законодательство. Оно оговаривает  условия найма и увольнения, условия  труда (техника безопасности), минимальный  размер оплаты труда и т. д.

     Перед тем как начать процесс набора, менеджеру нужно четко определить будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Менеджер должен детально изучить, какие функции  работнику придется исполнять, какое  образование нужно для этого иметь, какие навыки? Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника.

     Анализ  может быть проведен с помощью  наблюдений за работником и регистрации  всех выполняемых им функций, можно  просто провести собеседование с  работником (пусть он сам расскажет  о своей работе) или попросить  работника заполнить анкету, в  которой он опишет свои основные обязанности  и права, функции, которые он выполняет.

     После проведения анализа содержания работы будущего работника, создается должностная  инструкция, в которой указываются  основные обязанности, которые нужно  выполнять, навыки и умения, которыми нужно владеть, а также права, которыми обладает работник. 

     1.2 Набор представляет собой создание  определенного резерва на планируемые  должности, как из внешних,  так и из внутренних источников.

     Внешние источники - это и кадровые агентства, и центры занятости, также фирма  может поместить объявления в  СМИ о своих потребностях в  специалистах. Часто организации  предлагают людям, уже работающим на предприятии порекомендовать своих  близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать  в решении проблем фирмы. Внутренними  источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие  большие способности, чем могут  проявить в данный момент. Продвижение  по службе сильно мотивирует работника, а организации не приходится обучать  нового специалиста многим нюансам  работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться  в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими  взглядами и идеями и это может  привести к застою.

     Основной  проблемой при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Следует приложить  все усилия, чтобы как можно  ближе ознакомить будущего работника  с его будущей работой, как с ее положительными сторонами, так и с отрицательными. Благодаря мероприятиям, направленным на решение этой проблемы, наблюдается снижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности работой у служащих.

     Отбор кандидатов. При отборе кадров руководство  отбирает из созданного в ходе набора резерва кандидатов, которые наиболее подходят для работы в организации. Используют такие методы отбора: собеседования, тестирования, испытания, создание центров  оценки кандидатов, в которых применяются  методы моделирования конкретных ситуаций. В таких центрах кандидаты  испытываются с помощью игр, им предлагаются конкретные ситуации для выявления  у них способностей к принятию решений и так далее. Центры оценки являются дорогим методом отбора и поэтому они создаются только на крупных предприятиях. Чаще всего  используется собеседование. При собеседовании  есть большой риск неправильной оценки кандидата. Руководитель, оценивающий  кандидата, может невольно занижать или завышать способности человека, оценивать его по первому впечатлению, сравнивать его качества со своими. Для минимизации риска неправильной оценки следует готовиться к собеседованию. Нужно изучить детально обязанности  будущего работника, создать список вопросов, единый для всех кандидатов и пр. Такие собеседования, они  называются структурированными, приносят гораздо более точные результаты.

     Определение заработной платы и льгот. Заработная плата представляет собой вознаграждение работника за выполненную им работу. Заработная плата имеет большое  влияние на выполнение работником его  обязанностей. Заработная плата является важным фактором при поступлении  на работу, она влияет на удовлетворенность  работника своей работой, на текучесть  кадров в организации, количество прогулов и производительность труда. Оплата за труд работникам должна выплачиваться  по конкурентоспособным ставкам  и содержать различные вознаграждения за достижения работников. Размер должен определяться не только выполненной  работой, но и должен стимулировать работника к улучшению качества выполняемой работы. Зарплата управленческому персоналу имеет более сложную структуру, в нее входят различные схемы участия в прибылях, оплата акциями и др.

     К дополнительным льготам относятся: оплата больничных, отпусков, страхование, детские сады, ссуды работникам под  маленькие проценты, различные услуги. 

     1.3 Работник, приходящий в организацию  имеет уже накопленный опыт, систему  взглядов и свое видение работы  в данной организации. Начиная  трудовую деятельность на новом  месте, работник постепенно адаптируется  в организации. При приеме на  работу руководитель должен проинформировать  кандидата о принятых нормах  поведения, как профессионального,  так и неформального. Далее  в ходе общения и сотрудничества  с коллективом работник видит  отношение к работе коллег, неформальные  связи и влияния. Таким образом,  он постепенно перенимает систему  норм и обычаи, начинает понимать, чего ждет от него организация  и какова его роль здесь.  Обязанность руководителя - помочь  работнику адаптироваться на  новом месте, проводить обучение  требуемым навыкам, собеседования  на тему, что понимается под  эффективной работой.

     Факторы, влияющие на адаптацию новых сотрудников:

• организационная среда;
• программы адаптации;
• культура организации;
• отношение коллектива;
• отношение руководителя;
• профессионально - личностные качества нового работника;
• сложность труда.

     Обучение. Подготовка кадров представляет собой  обучение работников навыкам, необходимым  для более эффективной работы, повышения производительности труда для достижения целей организации. Значение обучения персонала общепризнанно. Обучение требуется не только при поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность или продвижении, при поручении работнику новых видов работы, а также, если при проверке установлено, что работнику не хватает определенных навыков или знаний для работы, которую он выполняет. Чем большую квалификацию имеет персонал организации вообще, тем выше общая производительность труда.

     Чтобы обучение приносило высокие результаты, обучаемые должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они  обучаются, как это отразится  на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, должна создать благоприятные  условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение должно состоять не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые  обучаемый может приобрести на конкретном месте в организации.