Теоретические аспекты составления трудового договора

ВВЕДЕНИЕ

Главным документом, подтверждающим трудовые правоотношения между работодателем и работником, является трудовой контракт. Поскольку определенная часть общественных отношений, связанных с трудом, регулируется Гражданским правом,в учебной и научной  литературе, как по гражданскому, так и по трудовому праву указываются различия трудового и гражданско-правового контракта, связанного с трудом.

Необходимо констатировать, что эти различия объясняются теоретическими и практическими соображениями. Доказывание своеобразности и самостоятельности  трудового контракта с теоретической точки зрения сводится в конечном счете, когда доказана самостоятельность трудового права как отрасли, так как трудовой контракт - ее центральный институт.

С практической точки зрения та или иная квалификация отношений, опосредованных спорными контрактами, влечет различные юридические последствия. Трудовые правоотношения регулируются Конституцией РФ, Гражданским кодексом РФ, Трудовым кодексом РФ, ссылаясь на которые, составляется трудовой контракт.

Тема курсовой работы - «Трудовой контракт». В настоящее время данная тема актуальна, так как работники, подписывающие трудовой контракт плохо знают Законодательство в сфере труда и в последствии выполняют работу, не оговоренную в контракте, сталкиваются с проблемами по оплате труда и т.д.

Цель курсовой работы - теоретическое изучение трудового контракта и его составляющих как признак трудовых отношений.

Задача курсовой работы - научиться составлять и  правильно с юридической точки зрения оформлять трудовой контракт. 
 

1.ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ  ИЗУЧЕНИЕ ТРУДОВОГО КОНТРАКТА 

1.1Понятие трудового контракта и его главные составляющие.

Согласно статье 15 Кодекса законов о труде Российской Федерации трудовой договор  (контракт) есть соглашение между работником и работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое либо юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. При заключении трудового контракта рекомендуется указывать обязательные условия:

•    место  работы — наименование предприятия, куда принимается работник;

•    работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;

•    дату начала работы и дату ее окончания;

•    обязанности  работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Сторонами контракта  являются: в качестве работодателя выступает организация (юридическое лицо) либо гражданин (физическое лицо), нуждающийся в труде наемных работников; в качестве работника — граждане, достигшие 15 лет; в исключительных случаях — граждане, достигшие 14 лет (в свободное от учебы время, если работа не причиняет вреда здоровью и не нарушает процесс обучения), но лишь с согласия родителей, усыновителей или попечителей,

В соответствии со статьей 18 Кодекса законов о труде Российской Федерации (в редакции от 25 сентября 1992 г.) трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме.

Согласно статье 434 Гражданского кодекса Российской Федерации договор может быть заключен в любой форме, предусмотренной для совершения сделок, если законом для договоров данного вида не установлена определенная форма.

Если стороны  договорились заключить договор  в определенной форме, он считается заключенным после придания ему условленной формы, хотя бы законом для договоров данного вида такая форма не требовалась.

Письменная форма договора считается соблюденной, если письменное предложение заключить договор принято в порядке, предусмотренном пунктом 3 статьи 438 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Преимущество  письменной формы заключается в  том, что все условия договора (контракта) фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) или Тарифно-квалификационными характеристиками и квалификационными справочниками должностей служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей) (ТКС), так как определенная регламентация наименования профессий или должностей обусловлена действующим в настоящее время механизмом создания гарантий социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и др. Для проверки соответствия подготовки и способностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Если работник принимается с испытательным сроком, то в контракте фиксируется конкретный срок испытания, но не более шести месяцев с момента приема на работу.

В договоре целесообразно  указывать соответствующий размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Можно указать коэффициент минимальной оплаты труда по отношению к ставке в бюджетной сфере.

Зарплата каждого  работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада и качества труда. По соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем трудовом договоре (соглашении), если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количество и качество труда равную оплату .

Базой для определения  оплаты труда работника являются:

•     тарифная ставка (должностной оклад), приведенная к числу минимумов  по оплате труда работников бюджетной сферы;

•     тарифный минимум, умноженный на число членов семьи работника;

•     минимальный прожиточный уровень  жизни;

•     средняя зарплата в регионе (городе) на аналогичных предприятиях;

•     среднее число минимумов по оплате труда.

Кроме размера  тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера. Вознаграждение за конечный результат, за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др.

Различные виды поощрения работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в индивидуальном контракте, например премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата.

В договоре целесообразно  указать продолжительность ежегодного отпуска работника. Она может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным договором или иным локальным нормативным актом. При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в трудовом контракте может указываться продолжительность основного и дополнительного отпусков.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия на основании письменного трудового договора (контракта). Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ГК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Согласно Кодексу законов о труде Российской Федерации (ст.17) трудовой договор (контракт) может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок не более пяти лет, на время выполнения определенной работы.

При заключении с работником трудового договора (контракта) на время выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна быть выполнена.

Срочный трудовой договор (контракт) заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок:

а) с учетом характера  предстоящей работы;

б) с учетом условий  ее выполнения;

в) с учетом интересов  работника;

г) в случаях, непосредственно предусмотренных  законом.

В частности, срочные  договоры заключаются в настоящее  время с руководителями предприятий (ст. 31 Закона РСФСР "О предприятиях и предпринимательской деятельности" от 25 декабря 1990 г.), работниками образовательных учреждений (ст. 56 Закона Российской Федерации "Об образовании"  от  10 июля 1992 г.) и другими .

При заключении трудового договора (контракта) не могут устанавливаться по согласованию сторон трудового договора (контракта) следующие условия: основания увольнения; установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий; введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных в ст. 121 Кодекса законов о труде Российской Федерации.

Стороны не могут  также изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

1.2. Трудовые  отношения с иностранными гражданами, работающими на территории РФ.

Согласно статье 13 ФЗ иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом.

Работодателем в соответствии с Федеральным  законом является физическое или юридическое лицо, получившее в установленном порядке разрешение на привлечение и использование иностранных работников и использующее труд иностранных работников на основании заключенных с ними трудовых договоров. В качестве работодателя может выступать в том числе иностранный гражданин, зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя.

Заказчиком работ  (услуг) в соответствии с настоящим Федеральным законом является физическое или юридическое лицо, получившее в установленном порядке разрешение на привлечение и использование иностранных работников использующее труд иностранных работников на основании заключенных с ними гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг). В качестве заказчика работ (услуг) может выступать в том числе иностранный гражданин, зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя.

Иностранный гражданин  имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу. Указанный порядок не распространяется на иностранных граждан:

1) постоянно  проживающих в Российской Федерации;

2) являющихся  участниками Государственной программы  по оказанию содействия добровольному переселению в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом, и членов их семей, переселяющихся совместно с ними в Российскую Федерацию;

3) являющихся сотрудниками дипломатических представительств, работниками консульских учреждений иностранных государств в Российской Федерации, сотрудниками международных организаций, а также частными домашними работниками указанных лиц;

4) являющихся  работниками иностранных юридических  лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шефмонтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в Российскую Федерацию технического оборудования;

5) являющихся  журналистами, аккредитованными в  Российской Федерации;

6) обучающихся  в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и выполняющих работы (оказывающих услуги) в течение каникул;

7) обучающихся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и работающих в свободное от учебы время в качестве учебно-вспомогательного персонала в тех образовательных учреждениях, в которых они обучаются;