Тарифные  ставки во многих отраслях дифференцируются в зависимости от напряженности труда: для рабочих-сдельщиков они устанавливаются в более высоких размерах, чем для повременщиков, что обеспечивает компенсацию повышенных затрат труда, вызванных применением на сдельных работах более напряженных норм трудозатрат. Однако различия в уровне ставок рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков сокращаются. В настоящее время в связи с распространением повременных работ в основном производстве и повышением уровня нормирования труда рабочих-повременщиков, занятых во вспомогательных производствах, эти различия значительно уменьшились.

     !Поскольку  повышенный уровень ставок при  сдельной оплате труда объясняется  главным образом более высокой  интенсивностью труда рабочих-сдельщиков, то в тех отраслях производства, где труд рабочих-повременщиков регламентируется самим технологическим процессом, режимом работы оборудования (и поэтому интенсивность их работы не меньше, чем у сдельщиков), дифференциация ставок по формам оплаты не предусматривается. Это имеет место, например, в основном производстве черной и цветной металлургии, на цементных заводах.

     Введение  новых тарифных ставок сопровождается широким внедрением технически обоснованных норм трудовых затрат (нормированных  заданий, норм обслуживания и нормативов численности).

     Для дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от его сложности применяются тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники. При дифференциации заработной платы в зависимости от сложности (квалификации) труда необходимо решить две важнейшие задачи: а) определить количественные соотношения в уровне оплаты труда рабочих разной квалификации, т.е. установить степень увеличения ставок в зависимости от сложности выполняемых работ, - для этой цели разрабатываются тарифные сетки; б) распределить по установленным разрядам тарифной сетки все многообразие конкретных работ, выполняемых в различных отраслях промышленности, с учетом организационных и технических условий их выполнения – эта задача решается с помощью тарифно-квалификационных справочников. Сочетание этих элементов тарифной системы – сеток и справочников – дает возможность правильно учесть при оплате труда рабочих уровень их квалификации.

     Тарифная  сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих этим разрядам тарифных коэффициентов. Квалификационный разряд характеризует уровень квалификации работы, т.е. степень ее сложности. Простые работы относятся к низших разрядам сетки, сложные – к высшим. Разряд характеризует также и определенный уровень квалификации работника.

     Тарифные  сетки характеризуются следующими параметрами: числом разрядов; диапазоном сетки, т.е. соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки; межразрядными соотношениями, т.е. абсолютными и относительными (в %) нарастаниями тарифных коэффициентов от разряда к разряду. В настоящее время подавляющее большинство рабочих оплачивается по 6-разрядной сетке. Только там, где в тарифных сетках учитываются условия труда (тяжесть, вредность), число разрядов достигает 8.

     Каждому разряду сетки соответствует  тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз тарифные ставки рабочих 2-го и последующих разрядов выше ставки рабочих 1-го разряда. Зная тарифную ставку 1-го разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить ставку рабочего любого разряда.

     Диапазон  тарифной сетки зависит главным образом от максимальных различий в сложности выполняемых работ. Объективной основой, позволяющей количественно оценить различия в уровне сложности труда различных групп рабочих, является время, общественно необходимое в данных условиях для подготовки квалифицированного рабочего. При определении диапазона сетки следует сопоставлять время подготовки рабочего самой высокой и самой низкой квалификации. Время подготовки квалифицированного рабочего складывается из времени: общеобразовательной подготовки, специальной подготовки при данной системе обучения, практической работы по специальности, необходимой для полного овладения всем кругом обязанностей. Наибольший эффект для повышения квалификации дает специальная техническая подготовка в соответствующих училищах, затем общеобразовательная подготовка и, наконец, стаж работы по специальности. В результате абсолютная (в рублях) разница между ставками высших разрядов (например, 5-го и 6-го) в 3-4 раза больше, чем разница между ставками 1-го и 2-го разрядов. Такое построение тарифных ставок создает действенный материальный стимул к повышению квалификации.

     Следует учесть, что для выделения по оплате труда наиболее квалифицированных  рабочих у предприятия имеются  и другие возможности. Например, для наиболее квалифицированных рабочих на предприятиях могут применяться взамен тарифных ставок повышенные оклады.

     В целях обеспечения квалифицированными кадрами участков производств, оснащенных новой техникой, предусмотрены повышенные тарифные ставки для рабочих, обслуживающих наиболее сложные и высокопроизводительные машины, механизмы и агрегаты. Так, в черной металлургии при обслуживании мощных металлургических агрегатов для основных профессий рабочих применяются сверх ставок 6-го разряда также ставки 7-го и 8-го разрядов. В химической и нефтехимической промышленности и в ряде других отраслей в этих случаях могут устанавливаться внеразрядные тарифные ставки, уровень которых выше соответствующих ставок 6-го разряда.

     Установление  соотношений в оплате труда в  зависимости от квалификации и разработка на этой основе тарифной сетки решают лишь часть общей проблемы дифференциации заработной платы по данному фактору. Не менее важно распределить по установленным квалификационным разрядам все многообразие работ, выполняемых в различных отраслях, на различных предприятиях, на отдельных участках производства с учетом конкретных организационных и технических условий их выполнения. Основным инструментом для этого в действующей тарифной системе является тарифно-квалификационный справочник.

     С учетом тарифно-квалификационных справочников проводятся тарификация работ и  присвоение разрядов работникам. Справочник представляет собой сборник квалификационных характеристик различных видов работ в зависимости от их сложности с указанием, какому разряду соответствует та или иная работа, а также требования, которые предъявляются к знаниям и навыкам работника. На основе этих справочников определяется разряд работ и присваивается разряд работникам. При присвоении рабочему разряда оценивается его квалификация, что во многом определяет размер оплаты его труда, т.к. чем выше разряд, тем больше тарифная ставка. Это особенно важно для рабочих-повременщиков, у которых заработная плата находится в прямой зависимости от отработанного времени.

     Постановлением  Правительства РФ от 3110.02 № 787 «О порядке  утверждения Единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих, Единого квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» Минтруду России поручено организовать совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, их разработку, утвердить указанные справочники и порядок их применения. Действующий до утверждения новых справочников Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС)» был утвержден в 1985 г. и являлся обязательным для применения на предприятиях и в организациях всех отраслей народного хозяйства бывшего СССР.

     Дифференциация  заработной платы  по районам страны призвана, во-первых, компенсировать работникам различия в стоимости жизни в зависимости от природно-климатических условий района расположения предприятий и, во-вторых, обеспечить материальный стимул для привлечения рабочих кадров в местности, где имеются большие возможности для развития производительных сил, но не хватает трудовых ресурсов. Неодинаковая стоимость жизни по районам страны связана с разницей в вещественном составе потребления и в розничных ценах на основные продовольственные товары. Вещественный состав потребления во многом зависит от природно-климатических условий, среды обитания населения. Поэтому в целях межрайонного регулирования оплаты труда работников вводятся районные коэффициенты к заработной плате, которые представляют собой показатели относительного увеличения заработной платы. Районный коэффициент не образует новых ставок и окладов и применяется ко всему заработку за вычетом надбавок за работу в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, персональных надбавок, вознаграждения за выслугу лет и всех выплат, исчисляемых из расчета среднего заработка (оплата отпусков, выполнение государственных обязанностей и т.п.).

     Районный  коэффициент устанавливается по отраслям, а в ряде случаев –  по отдельным предприятиям и организациям актами центральных органов государственной  власти и государственного управления. В настоящее время действуют следующие районные коэффициенты:

     Крайний Север: а) северо-восточные районы – 1,6-2,0; б) северные районы Сибири – 1,4-1,8; в) северные районы европейской части  – 1,4-1,5;

     Местности, приравненные к районам Крайнего Севера: а) дальневосточные районы – 1,4-1,6; б) остальные районы – 1,3-1,4;

     Южные районы Дальнего Востока и Восточной  Сибири – 1,2-1,3;

     Европейский Север (кроме районов Крайнего Севера) – 1,15-1,2;

     Южные районы Западной Сибири, Урал – 1,15.

     Кроме районного коэффициента для рабочих  и служащих, занятых на работах в высокогорной, пустынной и безводной местностях, устанавливаются специальные коэффициенты.

     Хотя  ст. 135 ТК РФ устанавливает, что вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных  выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах, районные коэффициенты обязательны для сторон коллективного договора и администрации организации независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности. 
 
 

III. Тарифная система оплаты труда руководителей, специалистов и служащих

     Основным  элементом тарифной системы оплаты труда ИТР и служащих являются должностные оклады, размеры которых определяются администрацией в зависимости от объема и сложности выполняемых работ, условий труда, места и роли той или иной должности в производственном процессе. Должностной оклад работника является гарантированной оплатой, определяемой при заключении трудового договора (контракта), которая не зависит от результатов работы организации и того ее подразделения, где работник непосредственно занят.

     Оплата  труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров  в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ,  в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ – органами государственной власти соответствующего субъекта РФ,  а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления. Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.

     Должностные оклады, являющиеся основой тарифной системы оплаты труда инженерно-технических работников и служащих государственных и муниципальных предприятий, представляют собой группировки должностных квалификаций работников по размерам оплаты их труда с учетом основных факторов, определяющих дифференциацию заработной платы. При этом в первую очередь принимаются во внимание сложность и объем выполняемых работ, а также условия, в которых они осуществляются.

     Схемы должностных окладов государственных и муниципальных унитарных предприятий дополняются системой показателей и характеристик для отнесения работников к той или иной группе по оплате труда. В каждой схеме должностных окладов инженерно-технические работники и служащие в зависимости от вида деятельности подразделяются следующим образом:

     а) руководители, обеспечивающие общее и функциональное руководство предприятиями (директор, главный инженер, главные специалисты, начальники отделов, секторов и бюро);

     б) руководители, осуществляющие непосредственное руководство производственными  подразделениями предприятий (начальники цехов, участков, старшие мастера, мастера);

     в) специалисты, занятые инженерно-техническими работами (старшие инженеры и инженеры, конструкторы и технологи, старшие  экономисты, старшие техники и  т.д.);

     г) служащие, выполняющие учетные  и  контрольные функции, а также работы, связанные с оформлением документации.

     Размеры окладов работников первого вида деятельности, у которых объем  работы, сложность, ответственность  труда зависят от штатной численности  персонала предприятий и сложности  управления им, дифференцируются по 3-7 группам. Количество групп определяется с учетом степени концентрации производства и отраслевых особенностей.

     На  государственных предприятиях должностные  оклады руководителей (директоров) устанавливаются  пропорционально величине (кратности) тарифной ставки рабочего 1-го разряда основной профессии на предприятии.