Сравнительная характеристика коллективного договора и локального нормативного акта

     Согласно  п. 3 ст. 8 ТК РФ, коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

     Все локальные акты, принятые в случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и  иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, в соответствии с ч. 2 ст. 8 ТК РФ должны пройти процедуры, связанные с учетом мнения представительного  органа работников. Явных примеров совместного нормотворчества, кроме  коллективного договора, ТК РФ не называет. Значит, во всех иных ситуациях, не предусмотренных трудовым законодательством и коллективными договорами, работодатель вправе единолично принимать локальные нормативные акты (в частности, структурную схему управления организацией, об аттестации работников, стандарты предприятия и т.д.).

     Многие локальные нормативные акты в соответствии с предписанием законодательства должны быть обязательно приняты работодателем, другие приняты при определенных условиях. В свою очередь, заключение коллективного договора - дело добровольное. Статьи 21 и 22 ТК РФ предусматривают право, а не обязанность работника и работодателя заключать коллективный договор. Таким образом, вполне правомерной будет ситуация, если ни собственник организации, ни трудовой коллектив не захотят заключать коллективный договор, а ограничатся только обязательными трудовыми договорами.

     Иначе говоря, пока ни одна из сторон не проявила инициативу заключить коллективный договор, существует лишь право на его  заключение. Обязанности же у работодателя возникают только после официального письменного уведомления от работников о начале коллективных переговоров.

     Коллективный договор в соответствии со ст. 43 ТК РФ, заключается не более чем на три года, потом может продлеваться на тот же срок

     Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации - на всех работников соответствующего подразделения.

     Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

     При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

     При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

     При реорганизации или смене формы  собственности организации любая  из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

     При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

     В соответствии со ст. 50 ТК РФ коллективный договор нуждается в уведомительной регистрации. Для этого в течение  семи дней со дня подписания он направляется представителем работодателя в соответствующий орган по труду. При регистрации орган по труду обязан проверить, не ухудшает ли коллективный договор положения работников по сравнению с действующим законодательством и нормативными правовыми актами. О выявленных нарушениях сообщается представителям сторон, подписавших договор, и в государственную инспекцию труда. Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

     Таким образом, проведенный сравнительный анализ показал, что коллективный договор и локальный нормативный акт – это локальные документы, различные по своей форме и содержанию, юридической природе, социальной направленности, субъектам, участвующим в их разработке и принятию. Главное различие приведенных категорий заключается в процессах согласования и принятия данных нормативных актов, а также в их правовой природе. Общим качеством, объединяющим эти локальные документы, является их внутрикорпоративный характер, который наделяет их чертами обязательности только применительно к членам одной производственно-трудовой корпорации (работникам данного работодателя).

     Следует отметить, что в настоящее время  данные категории локальных актов  находятся в четкой взаимосвязи  и применяются в тесном взаимодействии друг с другом. Гармоничное сочетание  локальных нормативных актов  и коллективного договора при  регулировании трудовых отношений  создают условия для достижения оптимального согласования интересов  сторон трудовых отношений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Состав  материального правонарушения работника (как основание  для материальной ответственности)

     Материальная  ответственность  — это юридическая  обязанность работника возместить в установленных законом размере  и порядке прямой действительный ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации его противоправными  и виновными действиями (бездействием).

Основанием  привлечения работника к материальной ответственности является наличие  прямого действительного ущерба. Его определение дано в Постановлении  Пленума Верховного Суда СССР от 23 сентября 1977 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность  рабочих и служащих за ущерб, причиненный  предприятию, учреждению, организации» ( с изменениями от 17 марта 1983 г., 1 декабря 1983 г., 23 сентября 1987 г. и 29 марта 1991 г. ). Под прямым действительным ущербом  следует, в частности, понимать утрату, ухудшение или понижение ценности имущества, необходимость для предприятия, учреждения, организации произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей  либо произвести излишние выплаты. Это  может быть как недостача, порча  материальных ценностей, штрафные санкции  за неисполнение обязательств, так  и суммы уплаченных штрафов, оплата вынужденного прогула работника  и др. выплаты. Размер фактического ущерба определяется по фактическим  потерям на основании данных бухгалтерского учета.

     Ущерб должен быть реальным, а не мнимым. В  трудовом праве в размер ущерба не включаются не полученные предприятием доходы. Вместе с тем в соответствии с п. 17 вышеназванного Постановления  Пленума Верховного Суда СССР при  определении размера материального  ущерба, причиненного рабочими и служащими  самовольным использованием в личных целях технических средств ( автомобилей, тракторов, автокранов и т. п. ), принадлежащих  предприятиям, учреждениям, организациям, с которыми они состоят в трудовых отношениях, надлежит исходить из того, что такой ущерб, как причиненный  не при исполнении трудовых ( служебных) обязанностей подлежит возмещению с  применением норм гражданского законодательства. В этих случаях ущерб возмещается  в полном объеме, включая и не полученные предприятием, учреждением, организацией доходы от использования  указанных технических средств.

   Таким образом, первоначально работодателю необходимо установить наличие в  действиях работника прямого  действительного ущерба. Лишь только после этого следует приступать к выяснению вопросов о присутствии  в действиях работника следующих  условий:

• противоправность поведения работника. Противоправность поведения означает, что ущерб причинен в силу неисполнения или недобросовестного исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей. Эта обязанность обычно конкретизируется в специальных актах, определяющих порядок сбережения, хранения и использования имущества и других материальных ценностей. К этим актам, кроме законов, постановлений и распоряжений Правительства, указов Президента ( т.е. нормативных актов, принятых в централизованном порядке ), относятся и правила внутреннего распорядка, должностные инструкции, приказы и распоряжения администрации.
• причинная связь. Это связь, при которой ущерб наносится непосредственно неправомерным поведением работника, или иная причинная связь, при которой поведение работника создало обстановку, повлекшую причинение материального ущерба.

   Два вышеперечисленных условия, включая  прямой действительный ущерб, образуют объективную сторону правонарушения, влекущего привлечение работника  к материальной ответственности.

• вина работника. Вина составляет субъективную сторону указанного правонарушения. Вина в форме умысла или неосторожности как условие материальной ответственности характеризуется тем, что работник, причинивший ущерб, осознавал противоправный характер своего поведения и предвидел, что его поведение приведет или может привести к нанесению ущерба.

   Бремя доказывания вины работника и  ее формы лежит по общему правилу  на работодателе. Из этого правила  существует одно исключение. Если работники  несут материальную ответственность  в силу специального закона, договора о полной материальной ответственности  за вверенные ценности или если имущество  и другие ценности были получены работниками  под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам, то они обязаны доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба.

При отсутствии хотя бы одного из перечисленных условий  материальная ответственность не наступает.  

Условия привлечения работников к коллективной материальной ответственности 

     Материальная  ответственность по общему правилу  является индивидуальной. Если ущерб  причинен совместными действиями нескольких работников, возникает условие для  привлечения их к коллективной материальной ответственности. При причинении ущерба совместными действиями нескольких лиц наступает либо долевая, либо солидарная ответственность. Долевая  ответственность является основной формой возмещения ущерба. Солидарная ответственность возможна в исключительных случаях.

   Необходимость организации работы с коллективной материальной ответственностью определяется руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом при  наличии одновременно следующих  условий:

• выполняемая бригадой работа предусмотрена Перечнем работ, при выполнении которых может вводиться коллективная материальная ответственность, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 14 сентября 1981 г. № 259/16–59 (с изменениями от 22 июня 1983 г., 26 сентября 1986 г.);
• работы выполняются рабочими и служащими совместно и разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной индивидуальной материальной ответственности невозможно;
• администрацией предприятия созданы работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности переданных им ценностей.

   Решение работодателя оформляется приказом (распоряжением) по предприятию и объявляется коллективу на общем собрании. Приказ (распоряжение) администрации об установлении коллективной материальной ответственности прилагается к Договору о коллективной материальной ответственности.

   Руководство коллективом возлагается на руководителя коллектива который назначается  приказом руководителя предприятия либо их структурного подразделения. При этом принимается во внимание мнение коллектива.

   При временном отсутствии руководителя коллектива его обязанности возлагаются  администрацией на одного из членов коллектива.

Договор не переоформляется при выбытии  из состава коллектива отдельных  работников или приеме в коллектив новых работников. В этих случаях против подписи выбывшего члена коллектива указывается дата его выбытия, а вновь принятый работник подписывает договор и указывает дату вступления в коллектив.

   Основанием  для привлечения членов коллектива к материальной ответственности  является материальный ущерб, причиненный  недостачей, подтвержденной инвентаризационной ведомостью. Привлечение коллектива к материальной ответственности  производится администрацией после  проведения тщательной проверки причин образования ущерба, с учетом письменных объяснений, представленных членами коллектива, а в необходимых случаях — также заключений специалистов. Члены коллектива освобождаются от возмещения ущерба: