Разграничение трудового и гражданского договоров

     При работе по трудовому договору правовой регламентации подлежит сам процесс труда и условия его применения. А при выполнении заданий по договору личного подряда и другим договорам гражданского права процесс труда и условия его применения находятся за пределами обязательственного правоотношения. Труд служит здесь лишь способом исполнения обязательств.

     Все эти признаки, взятые в совокупности, позволяют отличить трудовой договор от смежного договора подряда.

     Дифференциация трудового договора и договора подряда имеет существенное практическое значение. Эти договоры порождают совершенно различные правоотношения, регулируемые разным законодательством. Например, в соответствии со статьей 313 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь от 11 января 1999 года решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника подлежит немедленному исполнению. Поэтому когда речь идет о правоотношении, предметом которого является труд, в судебном заседании точно устанавливается, какое именно правоотношение – трудовое или гражданско-правовое – является предметом судебного разбирательства.

     Как уже отмечалось выше, в отличие от трудового договора, предметом договора подряда является не работа сама по себе, а ее материальный результат, поэтому рекомендуется при заключении договора подряда четко определять задание и конкретный срок выполнения заказа. Примером может служить договор подряда на посадку древесно-кустарниковой растительности. 

 

Отличительные признаки гражданско-правовых и трудовых договоров 

 

 

2. Судебная  практика расторжения  трудового договора по инициативе работника

 

     Правовая природа срочного трудового договора (контракта) предполагает особый характер трудовых отношений между работником и нанимателем, согласно которым наниматель обязуется предоставить работнику обусловленную трудовым договором работу не менее чем в течение установленного срока, а работник обязуется отработать у данного нанимателя в течение срока трудового договора. При работе по срочному трудовому договору, по общему правилу, недопустимо его прекращение по инициативе работника при отсутствии определенных уважительных причин.        

     Работники, работающие по срочному  трудовому договору (контракту), не  вправе уволиться по собственному желанию (ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь). Сама формулировка ст. 40 ТК говорит об этом: работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц.

     В то же время сказанное  не означает, что работник, работающий  по срочному трудовому договору  до истечения срока этого договора, вообще не сможет уволиться  с работы. Трудовое законодательство  предусматривает другие основания  увольнения, которые применимы и к работникам, которые работают по срочному трудовому договору (контракту), например, по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК), в порядке перевода к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК), в связи с избранием на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК) и др. Но в большинстве случаев желание работника уволиться должно совпадать с согласием нанимателя на такое увольнение.

      Практика показывает, что в некоторых  случаях наниматель, заключивший  срочный трудовой договор (контракт), не дает согласия на увольнение работника до истечения срока трудового договора.

Выходом из такого положения для работника  является наличие в Трудовом кодексе  ст. 41, которая говорит об обязанности  нанимателя при наличии определенных условий по требованию работника  досрочно расторгнуть срочный трудовой договор (контракт).

      Статья 41 ТК устанавливает следующие  основания для возникновения  права работника на расторжение  срочного трудового договора:

• болезнь или инвалидность работника, препятствующие выполнению работы по трудовому договору;
• нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;
• другие уважительные причины.

     Эта норма ТК полностью распространяется  на работников, работающих по  контракту как виду срочного  трудового договора.

Болезнь или инвалидность работника должны быть подтверждены соответствующими медицинскими документами: инвалидность — заключением медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК), болезнь — заключением врачебно-консультационной комиссии (ВКК). При этом медицинский документ должен содержать не только указание на болезнь или инвалидность, но и то, что они препятствуют дальнейшей работе работника по выполнению трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором.

     Другие уважительные причины,  которые ст. 41 ТК предусматривает как основание для требования досрочного расторжения трудового договора, законодательством не названы. Уважительность причин определяется в каждом конкретном случае. Судебная практика к таким причинам относит, например, выход на пенсию, зачисление на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру; избрание на выборную должность, направление супруга на работу в другую местность, переезд на другое постоянное место жительства в другой населенный пункт, беременность женщины, наличие троих и более детей, не достигших 16 лет, необходимость ухода за больным членом семьи и т.п.

     При обращении работника с  соответствующим заявлением к  нанимателю о расторжении срочного  трудового договора он должен  указать причину, по которой  он требует расторжения трудового договора. Работник должен представить нанимателю документы, подтверждающие наличие соответствующих уважительных причин. Эта причина должна быть тщательно оценена нанимателем, и при признании ее уважительной срочный трудовой договор должен быть расторгнут. В этом случае стороны трудового договора не выплачивают друг другу никаких компенсаций.

     Следует иметь в виду, что оставление  работы без уважительной причины  работником, заключившим срочный  трудовой договор, до истечения срока договора признается прогулом (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями). Если наниматель отказывает работнику в досрочном расторжении срочного трудового договора, то работник вправе обратиться в суд.

     Законодатель особо выделяет  такую причину прекращения срочного  трудового договора по требованию  работника, как нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. При этом необходимо иметь в виду следующее.

     Факт такого нарушения должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. Если работник считает, что в действиях (бездействиях) нанимателя имеется нарушение законодательства о труде, трудового и коллективного договора, то в зависимости от вида нарушения он должен обратиться в вышеперечисленные органы.

     Специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде является Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее — Департамент) (п. 1 Положения о Департаменте государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29 июля 2006 г. № 959; далее — Положение).

     В структуру Департамента входят  областные и Минское городское управления, являющиеся обособленными подразделениями. В состав областных управлений входят межрайонные инспекции труда.

     Согласно п. 7 Положения Департамент в соответствии с возложенными на него задачами осуществляет, в частности, следующие функции:

• проверяет работу государственных органов, иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, и нанимателей по вопросам соблюдения законодательства о труде, выполнению уполномоченными должностными лицами возложенных на них обязанностей по данным вопросам;
• вносит в установленном порядке предложения о приостановлении или отмене действия противоречащих законодательству о труде нормативных правовых актов, технических нормативных актов, локальных нормативных актов;
• вносит предложения соответствующим государственным органам и нанимателям о привлечении к ответственности работников, в том числе должностных лиц, допустивших нарушения законодательства о труде, вплоть до освобождения их от занимаемых должностей;
• применяет в установленном законодательством порядке санкции к нанимателям, привлекает к административной ответственности должностных лиц нанимателей, допустивших нарушения законодательства о труде.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Материальная  ответственность нанимателя перед работником.

 
 

     Юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством (ст. 465 Трудового кодекса Республики Беларусь). К лицам, на которых может быть возложена ответственность за нарушение законодательства о труде, можно отнести:

• нанимателя как юридическое лицо;
• руководителя юридического лица, руководителя структурного кадрового подразделения (начальник отдела кадров и т.п.);
• работника кадровой службы (инспектор по кадрам, специалист по кадрам);
• работника, на которого дополнительно возложена кадровая работа (секретарь, бухгалтер);
• юрисконсульта.

     Должностные лица нанимателя могут быть привлечены к трудоправовой (дисциплинарной, материальной), административной, уголовной и гражданско-правовой ответственности, юридическое лицо - к гражданско-правовой и административной ответственности.

Привлечение лица к одному виду юридической ответственности  не освобождает его от привлечения к иному виду юридической ответственности. 

Виды  ответственности юридических и  физических лиц