Принципы трудового права

Закрепление принципа сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений выражает типичный в условиях рыночной экономики метод правового воздействия на общественные отношения, составляющие предмет трудового права.

Здесь важно заметить, что рынок труда, общественные трудовые отношения не могут, с одной стороны, полностью быть за-урегулированными государством, а с другой — отданы на «усмотрение» и согласованное волеизъявление самих участников трудовых отношений — работников и работодателей. В первом случае была бы подорвана сама идея рыночной экономики в сфере труда, во втором рыночный характер сферы труда превратился бы в хаос.

Принцип социального партнерства, включающего право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Закрепленный ст. 2 ТК РФ принцип социального партнерства  в правовом регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними иных отношений является для российского трудового законодательства новым явлением, связанным с коренной переменой экономики страны, переходом ее на рыночные отношения, появлением на рынке труда работодателей — частных собственников средств производства.

Социальное партнерство  — многофакторное явление, но его  основное назначение — наладить с  помощью государства нормальные деловые отношения между трудом и капиталом, между работниками и работодателями.

Статья 2 ТК РФ, устанавливая социальное партнерство как принцип  правового регулирования, акцентирует  внимание на правовом участии работников и работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними общественных отношений. Такой акцент подчеркивает главную идею партнерства — недопущение авторитарного режима и господства неограниченной хозяйской власти работодателя в указанных отношениях.

Конкретным формам и механизму проявления социального  партнерства в сфере труда  посвящены многие разделы нового ТК РФ, о которых будет сказано в последующих главах учебника.

Принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации  на продвижение по работе. Этот принцип предусматривает весьма деликатную сферу взаимоотношений между работодателем и работниками, касающуюся продвижения работников по работе. Дело в том, что право «продвигать» остается за работодателем, поскольку он является носителем хозяйской власти на предприятии, в организации. Что касается работника, то он притязать на продвижение по работе с юридических позиций не может.

Речь в данном случае идет о необходимости учета  равенства возможностей работников на продвижение по работе. При этом законодатель, закрепляя указанный  принцип (ст. 2 ТК РФ), устанавливает следующие условия для такого продвижения: недопущение дискриминации при оценке возможностей работников; учет производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности.

Указанное выше равенство  возможностей должно быть соблюдено работодателем не только при продвижении по работе, но и при направлении работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование работников. Этот принцип относится к числу традиционных в российском законодательстве. Он означает, что в период своей трудовой деятельности работник в обязательном порядке должен быть застрахован работодателем от различных страховых случаев (травм, профессиональных заболеваний и т. п.).

В таких случаях  предусматривается выплата работнику  пособий по социальному страхованию на период болезни, а при стойкой утрате трудоспособности — пенсий. Однако новый ТК РФ, устанавливая указанный принцип (ст. 2), не содержит главы или специальных статей, посвященных социальному страхованию работников. Дело в том, что в настоящее время правовое регулирование социального страхования относится к другой самостоятельной отрасли права — праву социального обеспечения.

2.3. Принципы, определяющие применение труда наемных работников

Обязанность сторон трудового договора соблюдать  условия заключенного трудового договора. Этот принцип выражает главную сущность правовых норм, входящих в институт трудового договора. В силу своей значимости, а также возможностей выхода обязанностей сторон за пределы этого института законодатель рассматривает его не только принципом института трудового договора, но и общеотраслевым принципом.

Указанный принцип  предполагает обеспечение основных полномочий хозяйской власти работодателя, входящих в содержание трудового договора,— его право требовать от работников выполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя. В свою очередь, этот принцип предусматривает право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Перечень основных обязанностей сторон трудового договора следует рассматривать в качестве элементов их статуса (см. ст. 21, 22 ТК РФ).

Обеспечение права каждого работника на своевременную  и в полном размере выплату  справедливой заработной платы. Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Минимальный размер заработной платы означает, что работник, отработавший полностью месячную норму рабочего времени и выполнивший свои трудовые обязанности (нормы труда), не может получить оплату за труд ниже установленного федеральным законом минимума. При этом в минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии, другие поощрительные выплаты (ст. 133 ТК РФ).

Новейшее трудовое законодательство, характерное для  периода перехода к рыночной экономике, делает акцент на локальное регулирование оплаты труда работников. Это касается как рабочих, так и руководителей, специалистов и служащих. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если работодатель и представители работников сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Оплата труда  руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются работодателем в соответствии с должностью и квалификацией работника. Однако для них может устанавливаться и иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.). Следует полагать, что конкретизация должностных окладов и видов оплаты труда осуществляется посредством трудового договора (контракта) работника с работодателем.

Введение конкретных систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год устанавливается в соответствии с коллективными договорами и соглашениями.

Статья 132 ТК РФ запрещает какое бы то ни было понижение заработной платы работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям.

Рассматриваемый принцип  является многофункциональным, ибо  он, во-первых, предполагает своевременную  и полную выплату заработной платы, во-вторых, предусматривает справедливую заработную плату, в-третьих, закрепляет выплату заработной платы в размере не ниже установленного федеральным законом.

Вместе с тем, хотелось бы, чтобы законодатель предусмотрел легальное определение понятия  «справедливой заработной платы», которое на практике вызывает противоречивое толкование. Мы полагаем, что справедливой можно признать заработную плату, если она: а) базируется на правовых нормативных актах и трудовом договоре; б) адекватна количеству и качеству затраченного труда; в) не является результатом чрезмерной эксплуатации со стороны работодателя (собственника средств производства).

Принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Этот принцип закреплен в ст. 2 ТК РФ и выражает сущность большого количества правовых норм, регулирующих обязанности и ответственность работодателя, связанные с причинением вреда имуществу, здоровью работника незаконными переводами и увольнениями, задержками выплаты заработной платы и т. п.

При этом важно отметить, что указанный принцип предполагает не только возмещение имущественного, но и морального вреда (см. ст. 237 ТК РФ), например в случае увольнения работника с порочащей его честь и достоинство формулировкой.

Названный принцип  раскрывается в статьях раздела XI ТК РФ «Материальная ответственность  сторон трудового договора» и  особенно в ст. 234—237. При этом следует  иметь в виду, что возмещение вреда, причиненного здоровью работника, а  также в случае его смерти трудовое законодательство не регулирует. Такое положение представляется не совсем корректным. Однако это вовсе не означает, что работодатель тем самым освобождается от ответственности. Следует полагать, что в соответствии со ст. 423 ТК РФ в данном случае надлежит применять нормы гражданского права (ст. 1084—1094 ГК РФ).

Принцип обеспечения права работника  на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Этот принцип впервые закреплен в российском трудовом законодательстве и носит морально-правовой характер с четкими временными рамками своего применения — периодом трудовой деятельности. Следовательно, покушение работодателя на достоинство работника, не связанное с его трудовой деятельностью, находится вне норм трудового законодательства и его принципов.

Такие действия составляют, как правило, предмет административного, гражданского или уголовного права.

Важно также отметить, что законодатель не дает легального определения достоинства работника, полагая, что в каждом конкретном случае возникшие между работодателем и работником ненормальные отношения устраняются соглашением сторон трудового договора. Если стороны не договорились по поводу возмещения морального вреда, последнее слово остается за судом. Именно суд по иску потерпевшего решает вопрос о нарушении права работника на достоинство, и именно он решает вопрос о размере возмещения (см. ст. 237 ТК РФ).