Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров

. 

 При приеме  на работу гражданин должен  предъявить (ст. 65 ТК) паспорт или  иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, кроме случаев  поступления на работу впервые  и на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного  пенсионного страхования, а демобилизованные  и подлежащие призыву - военный  билет. При приеме специалистов  предъявляется документ о специальном  образовании, при приеме водителя, машиниста - еще и права на  вождение определенного типа  машины, локомотива. Инвалид дополнительно  представляет трудовую рекомендацию  МСЭК. Если гражданин впервые  поступает на работу и у него нет трудовой книжки, то он представляет справку о его последней занятости (домохозяйка, учащийся и т.д.). Запрещено требовать при приеме на работу документы помимо предусмотренных законодательством (например, характеристики, если для этой работы они не требуются). 

1.4. Виды трудового  договора. 

Новый Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ), как и ранее действовавший  КЗоТ РФ, предусматривает два вида трудовых договоров в зависимости  от срока их действия: 

- трудовые договоры, заключаемые на неопределенный  срок (стороны договора не оговаривают  продолжительность его действия); 

-  срочные трудовые  договоры.  

 В соответствии  со ст. 58 ТК РФ срочные трудовые  договоры заключаются на определенный  срок, как правило, не пре-вышающий 5 лет. На срок более 5 лет трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо указан-ных в ТК РФ либо в ином федеральном законе. Заключение срочных трудовых договоров в соответствии с общими требованиями ТК РФ (случаи, отнесенные к первой группе) допускается:     

1. Для замены временно  отсутствующего работника, за  которым в соответствии с законом  сохраняется место работы. Принципиально  здесь то, что предлагаемое место  работы (должность) несвободно. Оно  занято работником, который по  каким-либо причинам отсутствует,  но в соответствии с законодательством место работы (должность) за ним сохраняется. Например, на время нахожде-ния работника в длительной командировке, в отпуске по уходу за ребенком и др. 

Срок договора в  данном случае зависит от времени  возвращения работника к исполнению своих трудовых обязанностей. 

2. Работники, заключившие  трудовой договор на срок до 2-х месяцев, в ранее действовав-шем законодательстве назывались временными работниками. Трудовой договор с работником заключается на срок до 2-х месяцев для выполнения каких-либо временных работ (ст. 59 ТК РФ). При этом на таких работников полностью распространяется трудовое законодательство, но с определенными изъятиями. Так, они оформляются на работу так же, как и постоянные работники, заключив трудовой договор в письменной форме, но при этом они предупреждаются о том, что принимаются на работу на срок до 2-х месяцев. Более того, в приказе (распоряжении) о приеме на работу, а также в письменной форме трудового договора должна быть сделана запись, что данный работник принят на работу на срок до 2-х месяцев, или указан срок его работы, например с 15 апреля по 20 мая 2002 г. В противном случае будет считаться, что работник принят на постоянную работу со дня заключения с ним трудового договора Сулейманова Г.В. Трудоустройство и занятость. Правовое регулирование. М., 2003., С. 92  

. 

3. Для проведения  срочных работ по предотвращению  несчастных случаев, аварий, катастроф,  эпидемий, эпизоотии, а также для  устране-ния последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств (например, для устранения последствий пожара, взрыва и т. п.). Так как закон не определяет максимальный или минимальный срок, на который может быть заключен трудовой договор при указанных обстоятельствах, в каждом конкретном случае он определяется по соглашению сторон.  

Если срок такого трудового договора не превышает 2 месяцев, возникшие трудовые отношения должны регулироваться с учетом особенностей, установленных ст. 289-292 ТК РФ в отношении  лиц, заключающих трудовые договоры на срок до 2 месяцев. 

4. Для проведения  работ, выходящих за рамки обычной  деятельности организации, а также  работ, связанных с заведомо  временным (до одного года) расширением  производства или объема оказываемых  услуг. Под обычной деятельностью  в данном случае следует понимать  такие виды работ, которые соответствуют  основным направлениям деятельности  организа-ции, закрепленным в ее уставе. 

В качестве примера  работ, выходящих за рамки обычной  деятельности организации, закон называет проведение реконструкции, монтажа, пусконаладочных  работ. В зависимости от характера (вида) обычной деятельности организации  это могут быть и другие работы (например, ремонтные, строительные и  т. п.). Однако во всех случаях работы, выходящие за рамки обычной (основной) деятельности организации, для выполнения которых могут заключаться срочные  трудовые договоры, должны носить временный (срочный) характер. 

5. С лицами, поступающими  на работу в организации, созданные  на заведомо определенный период  вре-мени или для выполнения заведомо определенной работы, а также для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой. 

6. Для выполнения  работ, непосредственно связанных  со стажировкой и профессиональным  обучением работ-ника, а также работ, выполняемых работниками, обучаю-щимися по дневным формам обучения. Трудовой договор в этом случае заключается на срок, установленный для прохождения стажировки или профессионального обучения. 

7. С лицами, избранными  на определенный срок в состав  выборного органа или на выборную  опла-чиваемую должность, а также в случае поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечени-ем деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной влас-ти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объе-динениях. 

8. С лицами, направленными  на временные работы органами  службы занятости населения, в  том числе на проведение общественных  работ. В данном случае речь  идет только о временных работах.  Если работа, на которую гражданин  направлен органами службы занятости,  носит постоянный характер, заключение  с ним срочного трудового договора  допускается лишь на общих основа-ниях, т.е. с учетом ограничений, установленных законом для заключения срочных трудовых договоров. 

9. С лицами, которым  в связи с состоянием здоровья  в соответствии с медицинским  заключением разрешена работа  исключительно временного характера.  Ме-дицинское заключение такого рода вправе выдать лишь тот орган или учреждение, которым такое право предоставлено (например, клинико-экспертные комиссии, учреж-дения медико-социальной экспертизы и др.) Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2004., С. 157  

. 

 Есть ряд срочных  трудовых договоров, непосредственно  предусмотренных законом. Так,  ст. 59 Кодекса устанавливает, что  срочный трудовой договор может  быть заключен по инициативе  работодателя или работника в  20 случаях, указанных в ней  и других предусмотренных федеральными  законами, в том числе с руководителем  организации, его заместителем, главным  бухгалтером, с педагогическими  работниками образовательных учреждений, с государственными служащими;  для работы в районах Крайнего  Севера и приравненных к ним  местностях, ученические для получения  профессии на производстве данного  работодателя сроком до 6 месяцев.  

1. Трудовой договор -- социальный регулятор (т.е. он является фактором формирования системы экономических отношений, а в правовом плане -- фактором формирования правопорядка в сфере труда, и в этом своем качестве представляет собой элемент объективного права). 

2. Как юридический  факт трудовой договор обеспечивает  возникновение юридической связи  между работодателем и работником, а в более широком плане -- включение работника в общественную организацию труда.  

3. В личностном  плане трудовой договор выступает  фактором, обеспечивающим реализацию  способности человека к труду.  

4. Как результат  согласования интересов двух  сторон -- работничка и работодателя -- трудовой договор является источником субъективных трудовых прав и обязанностей этих сторон.  

5. Поскольку в  настоящее время провозглашена  и юридически обеспечена свобода  распоряжения человеком своими  способностями, к труду, трудовой  договор как юридическое выражение  согласования: интересов и воль  его сторон соответственно выступает  альтернативой принудительного  труда; соответственно он выполняет  защитную (гарантийную) функцию.  

Заключение. 

Состояние правового  регулирования трудовых отношений  перед принятием нового Трудового  кодекса РФ в нашей стране отражало специфику переходного к рыночной экономике периода. 

Существенным недостатком  современного состояния трудовых отношений  является отсутствие четкого механизма  реализации принципов, заложенных в  законодательстве. 

Следует также выработать практические рекомендации, которые  позволили бы конкретным участникам трудовых отношений знать и уметь  правильно применять существующие правовые нормы. 

Безусловно, трудовой договор имеет большое народно-хозяйственное  и правовое значение. Основная функция  трудового договора - создать действие во времени трудового правоотношения и регулировать его. 

Трудовой договор  является основой правовой формы  привлечения, распределения, закрепления  и рационального использования  трудовых ресурсов. Это одна из правовых форм осуществления работниками  принципа свободного труда.  

Как было сказано, необходимо отличать трудовой договор от смежных  договоров, предметом которых является труд человека и относящихся к  сфере гражданского права. 

Правильное разграничение  трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение, так как трудовые права  и обязанности, установленные законодательством  о труде, распространяются только на лицо, заключившее трудовой договор. 

В заключении, следует  отметить, что, несмотря на многие недостатки в практике применения трудового  договора, на сегодняшний день из всех форм реализации права граждан на труд, трудовой договор следует признать главной формой, так как именно он лучше всего отвечает потребностям трудовых отношений рыночной экономики, основанной на наемном характере  труда. 

Список использованной литературы. 

1. Конституция Российской  Федерации // Российская Газета, 1993г. 

2. Трудовой кодекс  Российской Федерации - Спб.: Юридический Центр, 2002 

3. Акопова Е.М.  Современный трудовой договор  (контракт). Ростов н/Д, 2002.  

4. Бугров Л.Ю. Проблемы  свободы труда в трудовом праве.  Пермь, 2000.  

5. Головина С.Ю.  Понятийный аппарат трудового  права. Екатеринбург, 2002.  

6. Иванов С.А. Трудовое  право переходного периода: проблемы  использования зарубежного опыта  // Государство и право. 1995. № 3.  

7. Кисилев И. Я; Трудовое право России: Историко-правовое исследование. М., 2003.  

8. Лушникова М.В.  Государство, работодатели и работники:  история, теория и практика  правового механизма социального  партнерства. Ярославль, 2002. 

9. Маврин С.П. Трудовое  право России. Учебник. - М.: Юристъ, 2003.  

10. Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование  трудовых отношений работающих  собственников // Государство и  право. 2003.  

№ 6.  

11. Нуртдинова А.Ф. Социальное партнерство в Трудовом кодексе Российской Федерации // ХиП. 2002. № 4.  

12. Орловский Ю.П.  Комментарий к Трудовому кодексу  Российской Федерации. М., 2002.  

13. Пашков А.С. Договоры  о труде в условиях многоукладной  экономики // Государство и право. 2003. № 6.  

14. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. М., 2004.  

15. Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров. М., 2003.  

16. Ставцева А.И., Шептулина Н.Н. Ответственность руководителя организации за нарушение законодательства о труде. М., 2004.  

17. Сулейманова Г.В.  Трудоустройство и занятость.  Правовое регулирование. М., 2003.  

18. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2004.  

19. Шеломав Б.А. Общие положения Трудового кодекса: Комментарий к ТК // Человек и труд. 2002. № 4.