Природно-климатические условия, которые связаны с необходимостью компенсации работникам дополнительных расходов, повышенных затрат, вызванных проживанием в определенных местностях, влияют на размер оплаты труда через районный коэффициент, на который увеличивается заработная плата работников предприятий, организаций, расположенных в таких местностях (см. комментарий к ст. 82 КЗоТ).

Интенсивность труда и его характер также являются самостоятельными основаниями для дифференциации оплаты через тарифную систему.

Тарифная система как совокупность норм включает следующие элементы, закрепленные этими нормами: тарифно-квалификационные справочники, тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, надбавки и различные доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.

Тарифная ставка, которая может применяться при оплате Пруда рабочих, - это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме к ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется посредством тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда он возрастает и достигает своей максимальной величины для последнего, самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов принято называть диапазоном тарифной сетки.

Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера заработной платы, предусмотренного законом. Данная тарифная ставка применяется для оплаты самых простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника. В 1992 г. для оплаты работников бюджетной сферы была введена Единая тарифная сетка (ЕТС), состоящая из 18 разрядов. Первые восемь разрядов применяются для оплаты труда рабочих бюджетной сферы. При этом руководители предприятий, находящаяся на бюджетном финансировании, вправе устанавливать высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, оклады, тарифицируемые по 9 и 10 разрядам Единой тарифной сетки. Перечни таких работ утверждаются министерствами и ведомствами Российской Федерации. Оплата труда рабочих, занятых на особо важных и особо ответственных работах, перечень которых устанавливается Министерством Труда РФ, производится по тарифным ставкам, предусмотренным для 11 а 12 разрядов ВТС (постановление Правительства РФ от 14 октября 1992 г. – РГ от 28 октября 1992 г.).

Оплата труда рабочих, занятых в органах государственной власти и управления, арбитраже, судах и органах прокуратуры, производится также в соответствии с постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 0 дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки. Отнесение профессий рабочих к разрядам оплаты труда данной тарифной сетки осуществляется в соответствии с постановлениями Минтруда России от 12 мая 1992 г. № 15а “О применении действующих квалификационных справочников работ, профессий рабочих и должностей служащих на предприятиях и в организациях, расположенных на территории России” и от 10 ноября 1992 г. № 31 Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым профессиям рабочих” (Разъяснение Минтруда РФ от 15 декабря 1992 г. № 52. - Сборник нормативных актов по трудовому законодательству РФ (официальные материалы). М., 1995, с. 186).

Решение вопроса об оплате труда рабочих на основе системы окладов отнесено к компетенции предприятия, учреждения, организации, которые самостоятельно утверждают перечни профессий рабочих, чей труд подлежит оплате на основе окладов, с указанием их размеров. Такие перечни могут быть оформлены и в виде приложений к коллективному договору. При утверждении этих перечней может быть использован Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих я тарифных разрядов, введенный в действие с 1 января 1996 г. (Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Издание официальное. Москва, 1995).

Часть 2 ст. 80 закрепляет право предприятия, учреждения, организации самостоятельно определять вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат и соотношение в их размерах между отдельными категориями работающих. Полная свобода в реализации данного права, очевидно, может привести к игнорированию одного из важнейших принципов вознаграждения за труд - “равной оплаты за труд равной ценности”, с одной стороны, и к снижению уровня социальных гарантий - с другой. Чтобы этого не случилось, действующее законодательство не допускает устанавливать условия (включая и условия по оплате труда), ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством. Условия по оплате трупа включаются в коллективные договоры. Закон “О коллективных договорах и соглашениях” в ред. от 24 ноября 1995 г. предусматривает, что условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны (ст. 3 Закона). В централизованном порядке в настоящее время осуществляется нормирование салаты труда работников, занятых в бюджетной сфере. Законодательно закрепленные для оплаты их труда размеры окладов, тарифных ставок не мо1ут быть понижены ни при каких условиях н основе коллективно-договорного регулирования.

Нормы оплаты труда, а также социальные гарантии и льготы для работников могут быть установлены в отраслевых (межотраслевых) и профессиональных тарифных соглашениях. Возникает вопрос, мо1ут ли они быть понижены в коллективном договоре конкретной организации, относящейся к данной отрасли? Ответ на данный вопрос содержится в ст. 22 Закона “О коллективных договорах и соглашениях” в ред. от 24 ноября 1995 г. Она, в частности, предусматривает, что действие соглашения распространяется на работников, работодателей, орган исполнительной власти, которые уполномочили участников соглашения разработать и заключить ею от их имени. В тех случаях, когда на работников одновременно распространяется действие различных соглашений, действуют наиболее благоприятные для работников условия соглашений. Следовательно, если в профессиональном тарифном соглашении содержатся условия, устанавливающие более высокий урока оплаты труня во сравнению с отраслевым (межотраслевым) тарифным соглашением, то стороны коллективного договора, уполномочившие своих представителей участвовать и разработке и заключение от их имени такого профессионального тарифного соглашения, не могут включать в коллективный договор условия, понижающие оплату труда работников, на которых оно распространяется.

Как решается вопрос в случаях, когда работодатели и представители работников не участвовали в разработке и заключении соглашений? В силу ст. 22 Закона “О коллективных договорах н соглашениях” в тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, профессиональное тарифное соглашение, в сферу действия которого включается не менее чем 50 процентов работников отрасли (отраслей), профессии, министр труда РФ имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Если работодатели или соответствующие представители работников в течение 30 календарных дней с момента получения предложения не заявили о своем несогласии присоединиться к нему, соглашение считается распространенным на данных работодателей с момента получения предложения. В указанных случаях коллективные договоры, заключаемые на предприятиях, в организациях, руководители которых подучили соответствующее предложение, но не выразили в установленный срок своего несогласия о присоединении к соглашению, очевидно, не могут содержать условия, понижающие размер оплаты труда работников по сравнению с заключенными соглашениями.

Предоставление предприятиям, учреждениям, организациям права самостоятельно определять вид, системы, размеры оплаты труда, премий и иных поощрительных выплат должно исключить возможность игнорирования определенных социальных гарантий в части оплата труда. Одной из них является запрещение устанавливать оплату труда ниже минимального размера, установленного законом. Однако такой минимум предусмотрен для оплаты самого простейшего, неквалифицированного труда. Проблема же гарантированности оплаты труда значительно шире. Она, в частности, касается также ради государства в установлении определенного социального стандарта оплаты труда различной степени сложности, а не только простейшего, когда размеры тарифных ставок, окладов при оплате труда различной квалификации не могут устанавливаться ниже определенного уровня. Сейчас пока еще идет поиск оптимальных способов решения данной проблемы, некоторые из них уже апробируются. Так, Генеральным соглашением на 1996-1997 гг. рекомендуется применять тарифные ставки Единой тарифной сетки в качестве гарантируемых минимальных размеров оплаты труда соответствующей квалификационной сложности для работников сквозных профессий внебюджетной сферы (п. 18).

В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера от 10 шаля 1995 г. (Бюлл. Минтруда РФ. 1995, Не 9) к числу надбавок и доплат к заработной плате, которые предусмотрены законодательством, можно отнести следующие: за допуск к государственной тайне: ежемесячные или ежеквартальные возношения (надбавки) за выеду лет, стаж работы: выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда по районным коэффициентам, коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях н в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями; доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах; доплаты за работу в ночное время; оплата работы в выходные и праздничные дни; доплата за сверхурочную работу; доплаты работникам за дни отдыха (отгула), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени ври вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством: доплата работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы н обратно.

Системы оплаты труда.

Труд  работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производится за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводится системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Характер общественного труда многообразен и результаты его не могут быть учтены на основе какого-то единого критерия для определения размера вознаграждения работнику. Поэтому применяются разные способы установления зависимости размера оплаты труда от ею результата. Системой оплаты труда признается способ соизмерения размера вознаграждения и труд с его результатами либо затратами. Системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными и соответствуют двум основным способам учета затрат труда. Первый способ - это учет проработанного времени. При таком учете применяется повременная система оплаты труда, когда оплате подделает проработанное количество рабочего времени. Второй способ - это учет качества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае труд оплачивается на основе сдельной системы оплаты труда. Предприятие самостоятельно выбирает систему оплаты труда тех или иных категорий работников, однако данный выбор зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей технологического процесса; форм организации труда, состояния нормирования и т. д.

Повременная и сдельная системы на практике применяются, как правило, в сочетании с иными дополнительными системами оплаты труда, например, премиальными, в связи с чем называются: повременно-премиальной и сдельно-премиальной.

При повременной системе оплаты труда оплачивается проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от единицы учета проработанного времени применяются тарифные ставки: часовые, дневные и месячные. Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, соответственно зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде.

В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работника, полностью проработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце.

Вопрос о применении конкретного вида тарифных ставок для оплаты труда работника (группы работников) решается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

Сдельная система оплаты труда применяется там и тогда, где и когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени” нормированного производственного задания. По сдельной системе оплачивается, таким образом, количество произведенной продукции (выполненных операций) надлежащего качества. Если при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной), то при сдельной оплате оплата производится на основе сдельных расценок. Сдельная расценка-величина производная, она определяется расчетным путем. Два этого необходимо тарифную ставку по разряду выполненной работы разделить на норму выработки либо данную ставку умножать на норму времени. Конечный заработок определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операции). В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате применяется прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная системы оплаты труда.

При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию. При сдельно-прогрессивной оплате заработок за произведенную продукцию в пределах установленной нормы начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы - по прогрессивно-нарастающим расценкам. Косвенная сдельная оплата применяется для вспомогательных рабочих и размер их заработка зависит от результатов труда основных рабочих, которых они обслуживают. Аккордная оплата труда предусматривает установление размера вознаграждения за полный комплекс выполненных работ без учета производственных операций, выполненных работником.