w оценить результаты применения ратифицированных Российской Федерацией конвенций МОТ, касающихся проблем трудящихся женщин;

w привести законодательство РФ в соответствии с международными правовыми договорами о равенстве возможностей и обращения в сфере занятости, провести оценку политики равных прав и возможностей мужчин и женщин на рынке труда и имеющихся нормативно-правовых актов (наем, увольнение, профессиональный рост);

w разработать механизм их эффективного применения;

w разработать законодательные акты, предусматривающие экономические стимулы и льготы, направленные на повышение заинтересованности работодателя в приеме на работу граждан с семейными обязанностями, в том числе на условиях неполного рабочего времени, по гибкому графику или на дому;

w усилить государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о правах и гарантиях работающих женщин;

w предусмотреть систему санкций за нарушение законодательства и допущения дискриминации по отношению к женщинам;

w совершенствовать механизм поддержки существующих и создания новых рабочих мест для женщин с широким привлечением государственного и частного инвестирования проектов. При разработке государственной социальной экономической политики учитывать развитие и поддержку отраслей с преимущественной занятостью женщин (легкая, текстильная промышленность и приборостроение и прочее);

w способствовать организации дополнительных рабочих мест в сфере социальных услуг и обслуживании населения и т.д.

           В заключительной  части Конвенции говориться также,  что « в целях реализации Концепции следует обеспечить включение блоков вопросов по улучшению положения женщин в РФ в разрабатываемые проекты нормативно-правовых актов, Федеральные, отраслевые и региональные программы».

          Однако эта Концепция  практически не нашла места в  государственных программах, посвященных в той или иной мере проблемам занятости населения и принятых позже.¹⁸

          Разумеется, осознавая  недопустимость существующего положения, Правительство РФ намерено принять ряд мер. В частности, провести экспертизу законодательство Российской Федерации и разработать предложения о правах женщин, соответствующих международным стандартам о правах человека; разработать критерии и подходы к оценке дискриминации в отношении женщин; обеспечить в полном объеме выполнение рекомендаций, содержащихся в Конвенции ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, Декларации ООН об искоренении насилия в отношении женщин, а также соответствующих конвенциях МОТ.

          Но по понятным причинам наше российское законодательство далеко нельзя назвать совершенным, с одной стороны государственная политика предлагает особое отношение к охране труда женщин, беременных женщин, а также женщин с детьми. Но с другой стороны женщины в связи с социальными льготами становятся неконкурентоспособными. Для определенных категорий женщин, особенно с маленькими детьми, одиноких матерей, матерей с детьми-инвалидами желательно уменьшить занятость, но в добровольном порядке, с помощью социально экономической политики, заменивший бы утраченный заработок из фонда единого социального налога.

          Подводя итог второй главы, следует отметить, что следует  разработать систему надежных, профессиональных тестов при приеме на работу для работодателей, опасающихся принимать на работу женщин в связи с предубеждениями, что обремененность семейными обязанностями снижает ценность женской рабочей силы. С целью выявления профессиональных возможностей и квалификации, законодательно обеспечить повсеместное использование этих тестов при приеме на работу. Эти тесты, с одной стороны, помогут разрушить предубеждение о принципиальной невозможности женщин выполнять те или иные работы, а с другой – уменьшить опасения работодателей, позволив им выбирать действительно компетентных и профессионально пригодных сотрудников. Кроме того, отказ в работе женщине, успешно прошедшей такие тесты, может стать основанием для обвинения в дискриминации и послужить социальной гарантией для действительно компетентных работников.

ГЛАВА III. ГАРАНТИИ ПРАВА НА ТРУД БЕРЕМЕННЫХ ЖЕНЩИН И ЖЕНЩИН, ИМЕЮЩИХ МАЛОЛЕТНИХ ДЕТЕЙ

3.1 ПРАВА БЕРЕМЕННЫХ ЖЕНЩИН ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

          Согласно ст.37 Конституции  РФ, труд в России свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии.

          Женщины принимаются  на работу администрацией предприятия, в соответствии с общими правилами, предусмотренными трудовым законодательством. Законодательство о труде запрещает необоснованный отказ в приеме на работу.

          Какое бы ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, место жительства, отношения к религии, убеждений, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника не допускается.

          По требованию любого лица, которому отказано в приеме на работу, в том числе по требованию беременной женщины, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.¹⁹ Кроме того, при необоснованном отказе в приеме на работу беременной женщине должностное лицо, на которое возложена обязанность приема на работу, может быть привлечено к уголовной ответственности.²⁰

          Женщины- работницы  и служащие реализуют свое право  на труд путем заключения трудового  договора.

          Статьей 67 Трудового  Кодекса предусматривается обязательное заключение трудового договора в письменной форме. Постановлением Минтруда РФ №135 от 14.07.93г. рекомендована примерная форма трудового договора (контракта) как для постоянных работников, так и для работников, заключающих договор на определенный срок.²¹

          Нередки случаи, когда  работодатель уклоняется от заключения с работником трудового договора в письменной форме. Законодательством (ст.61 трудового Кодекса) предусмотрено, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу фактически оформлен надлежащим образом. В этих случаях на работника распространяются все положения, предусмотренные трудовым законодательством.

          Заключение трудового  договора (контракта), в котором предусматриваются все существенные условия труда, являются гарантией работника от злоупотреблений со стороны недобросовестного работодателя и, в сою очередь, гарантией работодателя от уклонения недобросовестного работника от исполнения обязанностей, возложенных на него при приеме на работу.

          Уклонение работодателя от заключения трудового договора с  работником или предложение работать по трудовому соглашению, на которое не включаются некоторые существенные условия труда или предусматриваются положения, ограничивающие права работника по сравнению с трудовым законодательством, служит сигналом к тому, чтобы работник задумался о добросовестности работодателя.

          К сожалению, в настоящие  время многим категориям населения  очень трудно найти работу по специальности. Женщины, имеющие малолетних детей, одинокие и многодетные матери и др. поставлены в условия, когда выбирать работу не приходиться. Этим иногда пользуются недобросовестные работодатели, включая в трудовой договор (если он вообще заключается) такие условия, как не предоставление отпуска, невыплата пособий по временной нетрудоспособности, а также другие условия, ущемляющие права работника по сравнению с тем, что гарантирует ему трудовое законодательство. Заключая такой договор или соглашаясь работать без его заключения, работник не надеется на долговременную работу в этой организации, рассчитывая на короткий период работы, пока он считает, не наступят те обстоятельства, оплаты которых он лишен согласно заключенному соглашению.

          Трудовой договор  с беременными женщинами в целях охраны их здоровья не может заключаться только в случаях, указанных в законодательстве. Например, нельзя принимать на работу беременных женщин для выполнения труда вахтовым методом.²²

          Беременность и  период лактации, не вынашивание и  аномалии плода в анализе у женщин, планирующих деторождение, являются общими противопоказаниями к допуску к контактам с вредными, опасными веществами и производственными факторами, а так же к приему на работы.²³

          Перевод на более  легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

          Проблема перевода беременных женщин на более легкую работу решается на производстве, особенно в отраслях с преимущественно  женским трудом, уже в течение ряда десятилетий. Институт охраны труда женщин в Иванове, специально разрабатывающий эту проблему, особенно для текстильных предприятий, еще лет тридцать тому назад разработал рекомендации, с каких работ в текстильном производстве, на каком месяце беременности надо переводить беременных женщин на более легкую работу. Этими рекомендациями и руководствуется администрация текстильных предприятий. В остальных производствах беременным женщинам по медицинскому заключению иногда уже с момента установления беременности снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. ²⁴Бывает такая ситуация на производстве, что беременную женщину нельзя вообще использовать из за неблагоприятных производственных факторов ни на какой более легкой работе на данном производстве, а надо обеспечить ей легкую работу в другом месте. Например, как установили медики, на производстве стекловолокна сам воздух пропитан пылью стекловолокна и вреден для плода. Поэтому для беременных в подобных случаях надо организовать специальные участки работ. Например, на предприятиях г. Москвы Мосгорисполком, министерства и ведомства СССР обязаны были обеспечить для беременных женщин организацию в 1987 - 1990 гг. специальных цехов, участков и рабочих мест с благоприятными условиями труда, рациональным режимом труда и отдыха²⁵

          Для обеспечения  своевременного перевода беременных женщин на более легкую работу, исключающую  воздействие неблагоприятный производственных факторов, работодателям рекомендуется с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа, по согласованию с органами санитарного надзора устанавливать в соответствии с медицинскими требованиями рабочее место и определять вид работ, на которое могут переводиться беременные женщины, либо которые могут выполняться ими на дому, а также создавать специальные цеха (участки) для применения их труда или создавать в этих целях производства и цеха на долевых началах.²⁶

          Отказ работодателя беременной женщине в переводе ее на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, может быть обжалован ею в судебном порядке. Если суд признает отказ необоснованным, может быть принято решение, обязывающее работодателя перевести заявительницу на другую работу. При этом за все рабочие дни. Пропущенные с момента представления медицинского заключения до исполнения решения суда, беременной женщине должна быть выплачена заработная плата из расчета среднего заработка за счет средств работодателя.

          Если беременные женщины в соответствии с врачебным  заключением переводятся на другую более легкую работу с работ, где положена выдача лечебно профилактического питания, то за переведенными беременными женщинами это питание сохраняется на период перевода и в период отпуска по беременности и родам. При переводе на более легкую работу женщин, имеющих детей до полуторалетнего возраста, за ними также сохраняется лечебно профилактическое питание до достижения ребенком полуторалетнего возраста или на весь период грудного кормления Однако, под невозможностью выполнения прежней работы женщиной, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, имеется в виду случаи, когда при грудном вскармливании на ребенка через молоко матери действуют отрицательно производственные вредности или работа связана с поездками (например, проводница вагона) и другим режимом, не позволяющим женщине пользоваться перерывами для кормления ребенка.²⁷

3.2.ГАРАНТИИ  ПРИ УВОЛЬНЕНИИ БЕРЕМЕННЫХ ЖЕНЩИН  И ЖЕНЩИН, ИМЕЮЩИХ МАЛОЛЕТНИХ ДЕТЕЙ

           Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка инвалида до восемнадцати лет) другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе администрации не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, (за исключением: пункты 5-8,10,11 ст.81 Трудового Кодекса)

          В связи с наличием родительских обязанностей может возникнуть необходимость в увольнении работника по собственной инициативе. Увольнение по собственному желанию женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), в связи с уходом за ребенком является увольнением по уважительной причине. За женщиной в этом случае сохраняется непрерывный трудовой стаж, необходимый для исчисления пособия по временной нетрудоспособности в определенном размере, даже вне зависимости от количества увольнений за год. За работниками некоторых отраслей сохраняется также и специальный трудовой стаж, дающий право на надбавки к заработной плате за выслугу лет (например, для работников здравоохранения). Эта льгота действует при условии поступления женщины на работу до достижения ребенком указанного возраста²⁸. Ранее с уважительностью причины связывалась возможность расторжения срочного трудового договора по инициативе работника. Теперь действует общее правило о предупреждении за две недели. Работница может подать заявление об увольнении в любое время, в том числе находясь в отпуске и во время болезни. Правовое значение имеет лишь срок предупреждения. Поскольку предоставление указанных льгот после расторжения трудового договора связано с определенными законом основаниями увольнения, эти основания обязательно должны быть отражены в трудовой книжке. Запись делается следующим образом: "Уволена по собственному желанию (ст. 80 Трудового кодекса РФ, в связи с уходом за ребенком до 14 лет)". В соответствии со ст. 264, эта льгота распространяется и на отцов, воспитывающих детей без матери, а также опекунов (попечителей) несовершеннолетних.