Некоторые проблемы теории и практики заключения трудового договора

      Руководитель  организации возмещает организации  убытки, причиненные его виновными  действиями в связи с нарушением законодательства Российской Федерации  о коммерческой тайне. При этом убытки определяются в соответствии с гражданским законодательством.

      При этом необходимо иметь в виду, что  работник имеет право обжаловать в судебном порядке незаконное установление режима коммерческой тайны в отношении  информации, к которой он получил  доступ в связи с исполнением  им трудовых обязанностей.¹⁶

      Еще одним дополнительным условием трудового  договора, включаемого в трудовой договор, является соглашение об обязанности  работника отработать после обучения не менее установленного договором  срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.

      Условие о сроке работы после окончания  обучения должно быть обязательно включено в трудовой договор. Это дополнительная, но не единственная гарантия для работодателя. При отсутствии условия об обучении за счет средств работодателя в трудовом договоре стороны могут заключить и соглашение об обучении работника за счет средств работодателя. В трудовом договоре или в отдельном соглашении должны быть определены условия, при наступлении которых у работника возникает обязанность возместить затраты работодателя на его обучение, а также условия, при наличии которых работник освобождается от возмещения работодателю его затрат.

      В настоящее время единого нормативно-правового  акта о порядке возмещения затрат, понесенных работодателем в связи  с обучением работника, нет, соответственно, в каждом конкретном случае в трудовом договоре или соглашении об обучении нужно указывать эти положения. В соответствии со ст. 249 Трудового кодекса РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя. При этом, согласно новой редакции статьи 249 ТК РФ, указанные затраты должны быть исчислены пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

      В 1995 году Постановлением Правительства  РФ от 19 сентября 1995 г. №942 «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием»¹⁷ оно распространялось на лица, проходящие/прошедшие обучение в рамках указанной целевой программы, финансируемой за счет бюджетных средств. Указанным Постановлением объективно определены случаи освобождения лица, прошедшего обучение, от возмещения затрат на его обучение:

      - при наличии медицинских противопоказаний  к работе на конкретных предприятиях (должностях) или территориях;

      - при наличии одного из родителей или супруга (супруги) инвалида первой или второй группы, если работа предоставляется не по месту постоянного жительства родителей или супруга (супруги);

      - жены (мужья) военнослужащих офицерского  и начальствующего состава, прапорщиков,  мичманов и других военнослужащих, работающих по контракту в Вооруженных Силах Российской Федерации, органах Министерства внутренних дел Российской Федерации и других федеральных служб, если работа предоставляется не по месту службы их мужей (жен);

      - беременные или имеющие ребенка в возрасте до 1,5 лет на момент окончания учебного заведения, если работа предоставляется вне места постоянного жительства семьи мужа (жены) или родителей;

      - студенты-выпускники в случае, если  предлагаемая работа (должность)  не соответствует уровню и профилю профессионального образования либо нарушены условия жилищного или материального обеспечения, предусмотренные настоящим Положением;

      - получающие стипендию в обязательном  порядке согласно решениям Президента  Российской Федерации и Правительства Российской Федерации;

      - дети-сироты, оставшиеся без попечения  родителей;

      - инвалиды первой и второй групп;

      - пострадавшие от аварии на  Чернобыльской АЭС и жертвы  других радиационных катастроф;

      - ветераны боевых действий.

      В случае нарушения работодателем законодательства о труде, охране труда, коллективного договора работник также имеет право на освобождение от возмещения затрат работодателя на его обучение. В трудовом договоре можно сформулировать применительно к конкретному случаю основания для освобождения от возмещения работником затрат на его обучение. Например, записав: «в случае расторжения трудового договора до истечения срока, определенного трудовым договором, по уважительным причинам, к которым относятся...». И дать соответствующий перечень уважительных причин.

      В трудовой договор могут вноситься  и иные дополнительные условия, например о предоставлении работнику жилого помещения и условиях этого предоставления, об оплате проезда к месту работы и обратно. Если же заключение трудового  договора обусловливает перемену места жительства работника, то в трудовом договоре должны быть определены компенсации, предоставляемые ему в связи с этим. В соответствии со ст. 169 Трудового кодекса РФ при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:

      - расходы по переезду работника,  членов его семьи и провозу  имущества (за исключением случаев,  когда работодатель предоставляет  работнику соответствующие средства  передвижения);

      - расходы по обустройству на новом месте жительства.

      При этом до 22.08.2004г. Трудовой кодекс РФ закреплял  норму, что конкретные размеры компенсационных  выплат определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут  быть ниже размеров, установленных  Правительством Российской Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета. Постановлением Правительства РФ от 2 апреля 2003г. №187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми из федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность»¹⁸ определены размеры возмещения для работников, заключивших трудовой договор с работодателем, финансируемым за счет средств федерального бюджета. И вплоть до вступления в силу Федерального закона РФ от 22 августа 2004 года №122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и «Общих принципов организации местного самоуправления в Российской Федерации»»¹⁹ минимальный размер компенсаций, выплачиваемых работникам, заключившим трудовой договор с работодателями внебюджетной сферы, не мог быть ниже размера компенсации, установленной для работников бюджетной сферы.

      С момента вступления в силу указанного Закона «в целях защиты прав и свобод граждан Российской Федерации» из статьи 169 Трудового кодекса РФ исключили условие о минимальном размере компенсации, следовательно, ее размер может быть определен только трудовым договором. В том числе определенный договором размер может быть и менее размера, установленного для работников, заключивших трудовой договор с работодателями, финансируемыми за счет средств Федерального бюджета. Снижение гарантий для работников внебюджетной сферы вряд ли можно признать соответствующим п. 2 и 3 ст. 55 Конституции РФ.

      Особое  внимание нужно проявлять при  заключении трудового договора с  работодателем - физическим лицом, как  предпринимателем, так и иным физическим лицом, заключившим трудовой договор  с работником для удовлетворения каких-либо бытовых потребностей. Если в части выплаты выходного пособия работникам, заключившим трудовой договор с работодателем - юридическим лицом, все условия урегулированы Трудовым кодексом РФ, а трудовым договором можно только расширить перечень случаев, когда выходное пособие выплачивается, и увеличить его размер, то при заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом сроки предупреждения при расторжении трудового договора, а также право на получение выходного пособия или компенсационных выплат при увольнении определяются только трудовым договором.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      2. Некоторые проблемы  теории и практики  заключения трудового  договора 

      2.1 Анализ проблем,  возникающих при  заключении трудового  договора 

      В качестве основополагающего права  человека ст. 37 Конституции РФ закрепляет право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

      Принцип свободы заключения трудового договора, закрепленный в ст. 37 Конституции  РФ, предполагает как свободу работника  на выбор рода деятельности и профессии и вступление в трудовые отношения с работодателем, так и свободу работодателя, который с учетом своей деятельности, экономической и коммерческой целесообразности по своему усмотрению подбирает кадры, соответствующие по своим деловым и профессиональным качествам поручаемой им работе.

      Понятие трудового договора, согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ, было приведено  в первой главе данной работы. Из анализа приведенной нормы следует, что субъектами трудового договора являются работник и работодатель. По смыслу данной нормы отношения работника являются личностными. Работник лично выполняет возложенную на него трудовую функцию, поэтому законодатель не допускает заключение трудового договора через представителя по доверенности. Работником может быть только физическое лицо. Законодатель определяет праводееспособность работника на заключение трудового договора. Так, согласно ст. 63 Трудового кодекса Российской Федерации заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

      В случаях получения основного  общего образования, либо продолжения  освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме  обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

      С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

      В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

      Законодатель  четко определил, что работник лично  выполняет трудовую функцию, а поэтому  и волеизъявление на заключение договора (подписание договора) должно исходить только от самого работника и действия, связанные с заключением трудового договора, должны осуществляться самим работником. Заключение трудового договора на основании доверенности недопустимо.²⁰ Речь о сочетании воли и волеизъявления при заключении трудового договора пойдет в следующем параграфе.

      Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации, как и ранее действующий Кодекс законов о труде Российской Федерации, не дал четкого определения, кто может являться работодателем, а именно, кто вправе подписывать трудовой договор и приказ о приеме на работу, приказ об увольнении. Согласно ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. При этом новая редакция статьи 20 ТК РФ указывает, кто является физическими лицами в трудовых правоотношениях:

      - физические лица, зарегистрированные  в установленном порядке в  качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей - индивидуальных предпринимателей;

      - физические лица, вступающие в  трудовые отношения с работниками  в целях личного обслуживания  и помощи по ведению домашнего  хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

      Права и обязанности работодателя в  трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем, органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законом, иными нормативными актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.