Морально-психологический климат в трудовом коллективе: методы его реформирования

          Возраст людей, работающих вместе, - важный, часто определяющий фактор психологической совместимости. Объединение в дружеские группы на работе чаще всего происходит именно по этому признаку. Среди сотрудников одного возраста, особенно молодых, скорее образуются доброжелательные межличностные отношения, симпатии и взаимопонимание.

           Но на фоне эмоциональной сдержанности и рациональности людей среднего возраста молодежные команды экспансивны и склонны к конфликтам. Трудности в сочетании разновозрастного персонала испытывают многие коллективы. И снова на помощь может прийти объединяющая идея, дающая всем работникам чувство защищенности и принадлежности к одной команде.

         Однако не следует придавать психологическому климату чересчур большое значение, забывая о других факторах успешной деятельности. Одним из примеров является ситуация ложной совместимости.

         Нередко руководители сталкиваются с парадоксальным на первый взгляд явлением. Дружный (с их точки зрения), давно сложившийся коллектив оказывается низкоэффективным, проигрывающим в конкуренции. Как правило, причина - в подмене понятий. Внешняя бесконфликтность и соглашательство не могут быть психологическим идеалом, напротив, очень часто это признак апатии и незаинтересованности в деятельности фирмы. Нет интересов - нет споров и обсуждений. Персонал попросту просиживает штаны, с нетерпением дожидаясь окончания рабочего дня. Таким людям лишние конфликты ни к чему. И часто руководители совершают ошибку, делая ставку на бесконфликтных и дружелюбных, в результате получая неконкурентоспособную команду.

          Таким образом, коллектив – это высокоразвитая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении. Решающие значение для коллектива имеет эффективность командной работы, создание атмосферы доверия и сплоченности. Настоящая психологическая совместимость - это не только доброжелательность в отношениях с коллегами, но и отождествление своих интересов со стремлениями коллектива. Кадровая атмосфера в команде должна не расслаблять сотрудников, а настраивать их на активную деятельность, в которой нет места межличностным конфликтам и интригам. 
 

1.2 Структура и модели морально-психологического климата  

          В коллективе складывается особый, специфический характер межличностных отношений. Качественные и количественные показатели этих отношений соединяются понятием «морально-психологический климат коллектива». По мнению известного российского психолога Б.Д. Парыгина, понятие «моралъно- психологический климат коллектива» отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами.

     Морально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.

     Ученые  отмечают двойственную природу морально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой — возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, морально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.

     Морально-психологический климат — это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива. Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.

     Другой  стороной, характеризующей динамику морально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения». К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива.

         Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего  в отношениях людей друг к  другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

         Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида. Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.

          На самочувствие личности в  коллективе отражаются отношения  личности к определенной группе  в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

         Каждый из членов коллектива  на основе всех других параметров  психологического климата вырабатывает  в себе соответствующее этому  климату сознание, восприятие, оценку  и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

         Самочувствие личности в определенной  мере может служить и известным  показателем степени развернутости  ее духовного потенциала. В данном  случае подразумевается психическое  состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива. С этой точки зрения самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей морально-психологического климата.

         Выделение моделей  морально-психологического климата основывается на оценке трех сторон:

1) уровень  развернутости психологического  потенциала коллектива;

2) степень  реализации его в данный момент;

3)тенденция  дальнейших изменений психологического  потенциала коллектива. [12;С.120]

          Во-первых, высокий уровень развернутости морально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.

           Во-вторых, высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда – наметившаяся тенденция свертывания социально психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

          В-третьих, невысокий уровень  развернутости морально-психологического  потенциала коллектива компенсируется  работой (хоть и устаревшими  методами, но с полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.

     Одним из важных показателей морально-психологического климата в коллективе являются  конфликтные  ситуации.  Конфликтность  и  социально-психологическая напряженность в коллективе негативно отражаются на всех сторонах его жизнедеятельности. Исследования показывают, что время послеконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушения делового контакта, как правило, во много раз способно превосходить время самого конфликта.

     В основе конфликта лежат столкновения людей, их мнений, позиций, взглядов, характеров, интересов. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон конфликт выступает единовременно и как защитная реакция, и как ответная, эмоционально окрашенная реакция.

     Современная конфликтология достаточно подробно описала  динамику протекания конфликтов. Большинство  конфликтов назревают постепенно и  вначале находятся в так называемом инкубационном, скрытом (латентном) состоянии, при котором конфликтующие стороны выражают скрыто свои претензии, как говорится, «за глаза». Это не может длиться вечно, и в конце концов конфликтующие стороны должны будут выбрать одну из двух программ поведения:

     1) снизить уровень напряженности,  но сохранять саму конфликтную  ситуацию, переводя ее в скрытую  форму за счет частичных уступок  противоположной стороне;

     2) искать способы полного разрешения  конфликта.

          Если выбрана вторая программа, то наступает стадия разрешения конфликта. Разрешение конфликта осуществляется как через изменение объективной ситуации, так и через субъективную, психологическую перестройку, то есть изменение субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон. «Образ врага» постепенно трансформируется в «образ партнера», а психологическая установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. Ориентация на сотрудничество предполагает стремление индивидов в конфликтном споре учитывать интересы соперника, искать компромисс, устраивающий обе стороны.

     Важное  значение для морально-психологического климата коллектива имеют также особенности стиля руководства коллективом. Под стилем руководства понимается комплекс приемов, методов и способов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций. Определение стиля руководства коллективами осуществляется по основным функциям управления: принятие решений, организация выполнения решений, осуществление контроля исполнения, способы побуждения исполнителей к деятельности, использование системы стимулирования деятельности исполнителей.

          Таким образом, морально-психологический климат коллектива отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условий жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами. Факторами, определяющие морально-психологический климат коллектива являются: индивидуальная психология, стиль руководства, психологическая совместимость, удовлетворенность трудом в организации. Каждый член коллектива влияет на морально-психологический климат коллектива, создавая и изменяя его. Но и сам морально-психологический климат коллектива оказывает воздействие на каждого отдельного члена коллектива, заставляя его мыслить и поступать адекватно общим настроениям.  
 

  1.3 Роль руководителя  в создании морально- психологического  климата коллектива 

           Роль непосредственного руководителя  на производстве – мастера, бригадира и т.п., а также роль администрации предприятия огромна в создании благоприятного социально-психологического климата.