Коллективно-договорное регулирование труда

Дата вступления коллективного договора в силу определяется днем его подписания или указывается в тексте договора. В связи с тем, что в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации заключается единый коллективный договор, а при его заключении участвуют представители всех работников, действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. В случае изменения наименования организации, ее реорганизации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации коллективный договор сохраняет свое действие. При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения, коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. Реорганизация или смена формы собственности организации могут привести к заключению нового коллективного договора или продлению Действия прежнего на срок до трех лет по предложению любой стороны. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации. ТК РФ,ТК ЛНР не отвечает на вопрос о судьбе коллективного договора при смене собственника. В случае если организация, являющаяся частной собственностью, переходит к другому собственнику (например, по договору купли-продажи), то, представляется, в этих случаях судьба коллективного договора должна быть аналогична судьбе коллективного договора в случае изменения формы собственности организации. Видимо, также по аналогии надо решать вопрос о действии коллективного договора, заключенного с индивидуальным предпринимателем, если прежний предприниматель передал (продал) свое дело другому предпринимателю или индивидуальный предприниматель стал юридическим лицом. Социально-трудовые отношения, регулируемые коллективным договором, не являются краткосрочными. Соответственно установление конкретного срока действия коллективного договора со стороны государства носит отрицательный характер и ограничивает права сторон в области договорного правотворчества. Любые экономические и социальные изменения в организации могут быть учтены в коллективном договоре с помощью процедуры внесения изменений и дополнений (ст. 44 ТК РФ, «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству», определяются главой 44 ТК ЛНР). Сфера действия коллективного договора во времени может быть сформулирована аналогично сфере действия других правовых актов. Так, например, в коллективном договоре «РЕСПУБЛИКА» указано, что «Законы и другие нормативные правовые акты Российской Федерации, принятые в период действия Договора и улучшающие положение Работников, с момента вступления их в силу расширяют действие соответствующих положений Договора. В случае вступления в силу нормативного правового акта, ухудшающего положение Работников, условия Договора сохраняют свое действие, если это не противоречит законодательству. Действие Договора распространяется на Работников, Работодателя, а также на выборных и штатных работников                    ППО ОАО «РЕСПУБЛИКА», ППО и иных лиц, указанных в Договоре». Действие коллективного договора прекращается с заключением нового коллективного договора, либо с наступлением срока, установленного в самом коллективном договоре по соглашению сторон. Также действие коллективного договора может прекращаться в результате заключения соглашения о прекращении действия коллективного договора. Во избежание конфликта интересов между членами и не членами профсоюзной организации и в обеспечение государственных гарантий равенства прав и свобод граждан, независимо от их принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, закрепленных                       статье 19 Конституции РФ и статье 3 ТК РФ, или статье 13 Временного Основного Закона (Конституция) Луганской Народной Республики и статье 3 ТК ЛН, распространяющими действия коллективного договора на всех работников организации, необходимо внести изменения и дополнения в ч. 3 ст. 43 ТК РФ, или             ч.3 ст. 41 ТК ЛНР дополнив её словами «если в нём не предусматривается иного». Указанное изменение соответствует и Рекомендациям Международной организации труда от 29 июня 1951 № 91 «О коллективных договорах» и позволяет сторонам коллективного договора – работодателю и представительному органу работников – выбрать наиболее приемлемый вариант кол договорных отношений в конкретной организации, распространять его положения на всех работников или только на тех, кто уполномочил представительный орган заключать и реализовывать коллективный договор от их имени.

ГЛАВА 3. Актуальные проблемы коллективно-договорных правоотношений

3.1 Проблема представительства сторон  коллективного договора 

Любой коллективный договор - продукт коллективных переговоров, проведенных представителями работников и работодателя. Следовательно, для того чтобы приступать к переговорам, стороне-инициатору вначале необходимо выбрать представителя. Кто же может быть представителем сторон? Представителями работников при проведении коллективных переговоров согласно статьи 29 ТК РФ или статья 26 ТК ЛНР могут быть:

первичная профсоюзная организация;

иные представители, избираемые работниками.

Первичная профсоюзная организация обычно работает только в больших организациях. При её отсутствии работники собираются на общее собрание (конференцию) и выбирают своего представителя (ст. 31 ТК РФ                                     или ст. 28 ТК ЛНР). Законодательство не определяет, кто это может быть. Таким образом, это может быть как работник организации, так и иное лицо. Общее собрание (конференция) необходимо и в случаях, если первичная профсоюзная организаций существует, но объединяет менее половины работников предприятия. На таком собрании представление интересов всех работников может быть поручено либо данной профсоюзной организации, либо иному представителю (представителям). ТК РФ предусматривает и ситуацию, когда профсоюзов много (ст. 37 ТК РФ, ст. 35 ТК ЛНР). В этих случаях следует создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование такого органа осуществляется пропорционально численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации. Если единый представительный орган не будет создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации будет осуществлять первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников. Если таковой нет, то собирается общее собрание (конференция) работников. На нем тайным голосованием определяется «первичка», которая и будет формировать представительный орган [11]. У работодателя (т. е. у организации) все проще. Его представителем при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора обычно является руководитель организации. Руководитель также может уполномочить на такие действия иных лиц, если это предусмотрено ТК РФ, иными законами или нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами (ст. 33 ТК РФ, ст. 30 ТК ЛНР). В частности, при заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем (ст. 40 ТК РФ, ст.38 ТК ЛНР). Рассмотрим вопрос о порядке заключения коллективного договора в организации, где наряду с уже существующим профсоюзом сформирован еще один – независимый. И хотя законодательство такого понятия не содержит, очевидно, что под ним понимается независимость профсоюза как от работодателя, так и от существующего профсоюза. При этом получается несколько представительных органов работников. Кто в таком случае будет подписывать коллективный договор от имени работников? Каким образом будут проходить переговоры по его заключению, если возникнут разногласия между двумя представительными органами работников? На первый взгляд все можно решить по принципу большинства - перевес в этом случае получил бы тот профсоюз, который представляет большинство работников. Однако законодатель не совсем поддерживает такое решение, так как данный подход может ущемить интересы членов независимого профсоюза. И все же принцип большинства нашел свое выражение в части 3 статьи 37 ТК РФ или части 3 статьи 35 ТК ЛНР, которая признает большие полномочия за первичной профсоюзной организацией, объединяющей более половины работников. Альтернативным решением вопроса было бы представление интересов работников лицом (лицами), избранным на общей конференции трудового коллектива в качестве делегата для ведения переговоров с работодателем по заключению коллективного договора.                       Статьёй 40 ТК РФ, статьёй 38 ТК ЛНР установлено: коллективный договор может заключаться в организации в целом, её филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Так, например, коллективный договор «РЕСПУБЛИКА» указывает, что: «Договор является основой для заключения коллективных договоров филиалов Общества (далее –коллективные договоры) в пределах предоставленных для этих целей полномочий. Коллективные договоры предусматривают социальные гарантии сверх гарантий, предоставляемых Договором, и в пределах бюджетов филиалов».                                Статья 43 ТК РФ, статья 41 ТК ЛНР распространяет действие коллективного договора на всех работников данной организации, её филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения. Таким образом, деление работников в соответствии с делением самой организации на обособленные структурные подразделения – это не всегда деление по профессиональному признаку. Анализ норм ТК РФ позволяет сделать вывод о существенных отличиях института представительства в гражданском и трудовом праве. Можно сделать вывод, что представлять интересы работников могут любые субъекты, уполномоченные работниками в законном порядке выступать в качестве их представителей при заключении коллективного договора, но только после того, как работники реализуют свое право на объединение, создадут некоммерческую общественную организацию и сформируют её органы.

3.2 Проблемы контроля и ответственности  сторон коллективного договора 

В 2006 г. часть 2 статьи 51 ТК РФ была дополнена указанием на предоставление необходимой информации для контроля за выполнением коллективного договора соответствующим органом по труду. Здесь же предусмотрен срок предоставления этой информации сторонами — не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.                                        Часть 2 статьи 51 ТК РФ в ее соотношении с частью 1 этой же статьи можно истолковать как предоставление органами по труду права контролировать выполнение коллективных договоров. В связи с тем, что органы по труду выявляют условия регистрируемых коллективных договоров, ухудшение положения работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права                         (см. ст. 49 ТК РФ, ст. 47 ТК ЛНР) (т.е. проверяют законность содержания коллективных договоров и соглашений), именно с этой целью таким органам должна предоставляться сторонами необходимая информация. Успешной реализации коллективных договоров способствует контроль за исполнением содержащихся в них обязательств и норм. Контроль за выполнением коллективных договоров осуществляется по двум направлениям: на основе принципов социального партнерства; уполномоченными государственными органами. Принципы социального партнерства проявляются при осуществлении контроля за исполнением коллективных договоров сторонами социального партнерства, их представителями. В соответствии с Федеральным законом                   «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности» первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации) вправе осуществлять профсоюзный контроль за выполнением коллективных договоров (п. 3 ст. 13). Контроль за выполнением коллективных договоров со стороны уполномоченных на то государственных органов поручен соответствующим органам по труду. На практике проводятся совместные проверки выполнения коллективных договоров, в которых участвуют представители сторон, заключивших коллективный договор, соглашение, а также профсоюзов, государственной инспекции труда, прокуратуры. Выявление противоречий действующему законодательству фиксируется в совместном документе, на основе которого коллективный договор приводится в соответствие в установленном порядке: либо путем непосредственного признания в силу закона противоречащих ему положений недействующими (см. ст. 50), либо путем внесения в коллективный договор, соглашение необходимых изменений). Для осуществления контроля стороны (их представители) и проверяющие органы должны иметь всю необходимую информацию. В условиях реформирования политической и экономической системы в России, когда существенно расширяются полномочия хозяйствующих субъектов, коллективный договор становится оптимальной формой учета реальных интересов собственников организаций и их представителей и работников и их представителей. При этом стороны должны руководствоваться как принципами социального партнерства, предусмотренными статьёй 24 ТК РФ, статьёй 24 ТК ЛНР (равноправие сторон и их представителей, добровольность принятия обязательств и др.), так и другими основными положениями, имеющими распространение на практике. Приведем некоторые в качестве примера: - сотрудничество и доверие сторон при выполнении обязательств; - предоставление сторонами друг другу полной и достоверной информации о выполнении договора, социально-трудовом положении, о принимаемых решениях, затрагивающих профессиональные и социально-экономические права и интересы работников; - гласность выполнения или невыполнения условий договора. Опираясь на эти принципы, участники колдоговорного процесса сами должны понять необходимость заключения коллективного договора. Только в этом случае работники и работодатели придут к пониманию общепринятых фактов: коллективный договор снижает социальную напряженность в коллективе, он нужен для достижения баланса интересов сторон, для мобилизации партнеров при решении производственных задач. Но на практике наблюдается пассивность российского работодателя в вопросе заключения коллективных договоров. Обязывающий характер данной сделки, права по которой приобретает только одна сторона – работники. Законодатель, провозгласив принцип ответственности сторон коллективного договора, фактически свел механизм его реализации к ответственности работников за незаконные забастовки. Защитники безответственности представительных органов работников предлагают исключить из ТК РФ нормы об ответственности сторон социального партнерства и внести нормы об односторонней ответственности работодателей. Аргументация сводится к социальной роли трудового права как права защиты более слабой стороны в трудовых отношениях, т.е. работника, и к юридическому и фактическому неравенству сторон коллективного договора, предполагающему защиту работников и их представителей от произвола работодателя. Однако, во-первых, следует различать ответственность работников и ответственность их представительных органов. Первые при нарушении обязательств по коллективному договору, приведших к простоям в работе, наказывают себя неполучением заработной платы. Вторые, особенно профсоюзные органы, сохраняют свои денежные средства, образующиеся за счёт профсоюзных взносов, и имущественное положение, которым они во многом обязаны работодателю, безвозмездно создающему им условия для осуществления их деятельности                    (ст. 377 ТК РФ, ст. 413 ТК ЛНР). Во-вторых, ответственность представительных органов работников не может ограничиваться только ответственностью за незаконные забастовки (ст. 417 ТК РФ, ст. 453 ТК ЛНР). На практике применяются и иные массовые формы выступлений, приводящие к дезорганизации производства и убыткам работодателя. Российский законодатель, восприняв основные формы и правовые механизмы социального партнерства, применяемые законодательством западных стран, не разрешил проблему ответственности сторон за неисполнение принятых обязательств. В большинстве западных стран профсоюзы отвечают за любые незаконные действия. За неисполнение коллективного договора они подвергаются имущественной ответственности за счет профсоюзных фондов, а их функционеры привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности. Принцип взаимной ответственности за невыполнение принятых обязательств должен войти и в российскую колдоговорную практику. Представляется, что данный принцип может быть конкретизирован следующими нормами: «В случае невыполнения обязательств со стороны работодателя и его представителей профком вправе требовать привлечения виновных лиц к дисциплинарной, материальной или административной ответственности. Наказание виновных должностных лиц не освобождает работодателя от выполнения коллективного договора. При невыполнении обязательств со стороны работников и профкома работодатель вправе:

требовать привлечения к ответственности членов профсоюза, не выполняющих обязательств по настоящему Договору;

приступить к процедуре переговоров, связанной с отказом в предоставлении профкому гарантий прав профсоюзной деятельности и социального партнерства».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основные выводы по настоящей дипломной работе содержатся в следующих положениях:

Коллективный договор по своей природе является локальным актом договорного правотворчества, а не актом реализации права. В современных условиях он представляет собой разновидность социального договора, отражающего совокупный общественный интерес субъектов социально-трудовых отношений и выступающего своеобразной формой правового ограничения хозяйственной власти работодателя. Зарождение и становление коллективного договора как правового института определило отмежевание трудовых отношений от сходных гражданско-правовых отношений, сформировав фундамент самостоятельной отрасли трудового права.

Развитие коллективного договора как самостоятельного правового института в исследуемый период времени характеризуется прерывистостью, вызванной разными этапами в развитии российского общества и государства, ориентированными на различные социальные ценности.

Система современного социальное партнерство, как указано в                           статье 23 ТК РФ или статье 21 ТК ЛНР, призвано обеспечить согласование интересов сторон по вопросам регулирования трудовых отношений; тем не менее, в статьи 24, 41, 46 ТК РФ или статья 21, 39, 44 ТК ЛНР касающихся содержания коллективных договоров и соглашений, принципов социального партнерства, основной упор делается на принятии сторонами обязательств. Законодателю следует обеспокоиться проблемой дифференциации и диверсификации рекомендуемых им форм и методов социального партнерства применительно к организациям различных форм собственности, организациям, функционирующим в сфере среднего и малого бизнеса, индивидуальным предпринимателям и пр.

Коллективный договор - это юридическая форма выражения социального партнерства в сфере труда как определенного типа социальной связи между участниками общественных отношений в сфере труда. Отсутствие в Трудовом кодексе процедуры, обеспечивающей реальное исполнение коллективных договоров и соглашений, придает большинству положений о социальном партнерстве декларативный характер. В связи с этим предлагается дополнить законодательство о социальном партнерстве правообеспечительным блоком и ограничить излишнее вмешательство государства в правовое регулирование социально-партнерских отношений, определив в Трудовом кодексе Луганской Народной Республики конкретные формы содействия социальному партнерству со стороны власти. В связи с этим представляется необходимым изменить редакцию статьи 25 ТК ЛНР, предоставив работодателям и работникам Луганской Народной Республики право выбирать любую форму их социального партнерства в организации и закреплять её в коллективном договоре. Представляется целесообразным отказаться от использования таких правовых категорий как «коллективный договор» и «соглашение», заменив их единым термином «социальный договор». Соответственно этому, в главу 7 ТК ЛНР можно было бы включить следующее определение социального договора:                                    «социальный договор - это нормативный договор, принимаемый с целью гармонизации интересов работников и работодателей в особом порядке специальными комиссиями, формируемыми из представителей работников и работодателей, а в некоторых случаях с участием представителей органов государственной власти или органов местного самоуправления Луганской Народной Республики».

В качестве сторон коллективного договора действующее трудовое законодательство должно признавать только работодателя, правосубъектность которого основывается на его хозяйственной самостоятельности, подтвержденной актом государственной регистрации в качестве юридического лица, либо физического лица – предпринимателя как работодателя, и ту часть трудового коллектива работников, которая также согласно акту государственной регистрации обладает организационным единством и выступает как целостное социально-трудовое объединение, имеющее свои представительные органы, уполномоченные на заключение коллективного договора. Нормативность в коллективном договоре обладает своим собственным содержанием, которое включает жизненно важные интересы и потребности, осознанные членами общества (коллектива) как необходимые и требующие нормативного обобщения. Изменения, внесенные в Трудовой кодекс ЛНР, законодательно закрепили нормативный характер коллективного договора, указав в статье 5 ТК ЛНР, что коллективный договор наравне с локальными нормативными актами содержит нормы трудового права.

Существует принципиальная разница правовой природы обязательственных отношений в коллективном договоре и гражданско-правовых отношениях. Это вызвано тем, что в основе гражданского обязательства лежит, как правило, удовлетворение частного интереса, а обязательства в коллективном договоре напротив ограничивают права отдельного субъекта в интересах социальной группы и общества в целом. Коллективно-договорные обязательства обладают следующими признаками: носят социальный и взаимообуславливающий характер, могут быть реализованы в интересах неопределенного круга людей, не имеют персональной направленности.

Предлагаю исключить возможность установления конкретного срока действия коллективного договора со стороны государства как отрицательно влияющую и ограничивающую права сторон в области договорного правотворчества, установив, что действие коллективного договора прекращается с заключением нового коллективного договора, либо с наступлением срока, установленного в самом коллективном договоре по соглашению сторон, или в результате заключения соглашения о прекращении действия коллективного договора.

Принцип взаимной ответственности за невыполнение принятых обязательств должен войти и в коллективно - договорную практику Луганской Народной Республики. Представляется, что данный принцип может быть конкретизирован следующими нормами: «В случае невыполнения обязательств со стороны работодателя и его представителей профком вправе требовать привлечения виновных лиц к дисциплинарной, материальной или административной ответственности. Наказание виновных должностных лиц не освобождает работодателя от выполнения коллективного договора.