Класифікація джерел трудового права

    Угоди займають проміжне положення  між централізованими та локальними  нормативно-правовими актами.  
 

        2.6. Локальні правові  норми

    Система джерел трудового права  відрізняється від джерел інших  галузей права тим, що в регулюванні  трудових відносин важливе місце  займають локальні (місцеві) норми  права, які приймаються безпосередньо на підприємствах, в установах, організаціях власником або уповноваженим ним органом за погодженням з трудовим колективом чи профспілковим комітетом.

    Завдяки локальному регулюванню  трудових відносин розвиваються демократичні засади у виробничій діяльності. Співвідношення ж локального і централізованого регулювання є показником демократизму існуючої правової системи суспільства.

    Локальна нормотворчість здійснюється  безпосередньо учасниками трудових відносин, які беруть участь у створенні цих норм, можуть впливати на їх зміст. Це дає можливість працюючим знати обсяг належних їм прав та обов'язків, що визначені локальними нормами, максимально пристосовуючи їх для реалізації своїх інтересів та задоволення потреб.

    Для того щоб здійснювалась локальна нормотворчість, необхідні дві умови. По-перше, норми є локальними і набувають чинності лише за умови, що вони прийняті у порядку, попередньо визначеному централізованим регулюванням. По-друге, локальна нормотворчість можлива за наявності загальної норми, що надає певним суб'єктам право займатись нормотворчістю.

    Це означає, що суб'єкти трудового  права поставлені у певні рамки  локальної нормотворчості. Тут здійснюється  принцип «дозволено лише те, що  визначено законом». При цьому  сутність локальних норм зводиться до розвитку загальних норм трудового права, що поширюють свою дію тільки на відносини конкретного підприємства чи організації, де вони прийняті.

    Таким чином, локальна норма  в трудовому праві України  — правило загальнообов'язкової поведінки, що попередньо санкціоноване державою і прийняте у встановленому законом порядку безпосередньо на підприємстві, в установі, організації, діє в його межах.

    Основним локальним документом  на підприємствах, в установах, організаціях є колективний договір. Нормативні акти, що безпосередньо приймаються на підприємстві, такі як колективний договір, підлягають обов'язковому обговоренню і схваленню трудовим колективом на загальних зборах або конференціях працівників даного підприємства, установи, організації. Але більшість локальних актів приймається власником або уповноваженим ним органом спільно чи за погодженням з профспілковим комітетом.

    Нові економічні відносини значно  розширили самостійність  господарюючих  суб'єктів у галузі правового  регулювання умов праці робітників і службовців. Зокрема, посилилось значення локального правового регулювання трудових відносин, за допомогою якого поліпшується організація праці і виробництва, зміцнюється трудова дисципліна, посилюються моральне і матеріальне стимулювання, використання внутрішніх резервів, підвищується продуктивність праці.

    Іншим важливим локальним правовим  актом є правила внутрішнього трудового розпорядку, якими на підприємствах, в установах, організаціях встановлюється певний режим праці, правила поведінки учасників спільної праці, передбачаються їх права і обов'язки. Правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації відповідно до ст. 142 КЗпП затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових і галузевих правил.

    В правилах внутрішнього трудового  розпорядку визначаються порядок прийняття на роботу і звільнення з роботи, порядок використання робочого часу, заохочення працівників, які сумлінно виконують свої трудові обов'язки, порядок притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності в разі порушення ними трудової дисципліни.

    Правила внутрішнього трудового  розпорядку як локальний правовий  акт доповнюються технічними правилами та інструкціями, положеннями про структурні підрозділи підприємства, установи, організації. Ці норми спрямовані на забезпечення правильної розстановки і застосування праці робітників і службовців, досягнення єдності у визначенні їх обов'язків і кваліфікаційних вимог, що до них ставляться, до рівня їх загальноосвітніх і професійних знань, навичок та вміння.

    Тарифно-кваліфікаційні характеристики  робітників і кваліфікаційні  характеристики службовців, що створюють  зміст цих норм, як і інші техніко-юридичні норми, сформульовані, з одного боку, з урахуванням дій законів техніки і природи, а з другого -- суспільних законів.

    До локальної нормотворчості  відносяться також встановлення систем оплати праці і форм матеріального заохочення, затвердження положень про преміювання і виплату винагороди за підсумками роботи за рік. Ці локальні акти приймаються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом, їм надані права встановлювати показники і умови преміювання для працівників по професіях, бригадах, змінах, цехах та інших структурних підрозділах. Від того, наскільки повно враховуватимуться при локальній нормотворчості характер виробництва цеху, дільниці, зміни, оптимально вибрані показники і встановлені розміри преміювання, залежить ефективність застосування матеріального стимулювання.

    Положення про виплату винагороди  за підсумками річної роботи  підприємства, як і низка інших  локальних актів, становить собою нормативну угоду між власником або уповноваженим ним органом і профспілковим комітетом. У цих положеннях визначаються коло осіб, які мають право на винагороду, спосіб обчислення винагороди, тривалість мінімального трудового стажу, що дає право на винагороду, розмір сум, що виплачуються працівникові залежно від його безперервного стажу роботи на даному підприємстві, випадки, коли працівник може бути позбавлений винагороди.

    Власник підприємства, установи, організації  або уповноважений ним орган у разі відсутності в нормативних актах про охорону праці вимог, які необхідно виконати для забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на певних роботах, зобов'язаний вжити погоджених з органами державного нагляду за охороною праці заходів, що забезпечують безпеку працівників (ч. 4 ст. 157 КЗпП). Такі заходи розробляються власником або уповноваженим ним органом за участю профспілок (ст. 161 КзпП).

   Таким чином, локальні норми,  що приймаються власником підприємства, установи, організації або уповноваженим  ним органом спільно з трудовим  колективом або за погодженням з профспілковим комітетом, є складовою частиною системи трудового права. Вони повинні бути внутрішньо погодженими з більш загальними правовими нормами, які займають провідне, визначальне місце в ієрархії правових норм.¹⁵ 
 

        2.7.Рішення Конституційного Суду та керівних роз’яснень  Пленуму Верховного Суду України.

    Згідно зі ст.150, п.2 Конституції України до повноважень Конституційного Суду України відноситься офіційне тлумачення конституції і законів України. З питань, передбачених вказаною статтею, Конституційний Суд приймає рішення, які є обов’язковими для виконання на території України, остаточними і не можуть бути оскаржені (ч.3 ст.150 Конституції України).В тих випадках, коли Конституційний Суд дає офіційне тлумачення законів про працю, його рішення треба визнати джерелами трудового права. До останніх відносяться наприклад рішення справи по конституційному зверненню Київської міської ради професійних союзів відносно офіційного тлумачення ч. 3 ст.21 КЗпП (справа про тлумачення терміна “законодавство”) від 9 липня 1998 року, рішення по справі з конституційного звернення Вільного профсоюзу працівників метрополітенів України відносно офіційного тлумачення поняття “професійний союз, який діє на підприємстві, в установі, організації”, використаного в абзаці 6 ч.1 ст.43 КЗпП (справи про профсоюзи, діючи на підприємствах) від 29 жовтня 1998 року та ін. Велике значення для правильного застосування діючого законодавства мають керівні роз’яснення Пленуму Верховного Суду України. Мова йде про постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 “Про практику розгляду судами трудових спорів”, від 29 грудня 1992 року №14 “Про судову практику з справ про відшкодування збитків, нанесених підприємствам , установам, організаціям їх робітниками”, від 1 листопада 1996 року №9 “Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя”, від 27 березня 1992 року №6 “Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами з відшкодування шкоди”, від 24 грудня 1999 року №13 “Про практику застосування судами законодавства про оплату праці” та деякі інші.

    З питань про юридичну природу  керівних роз’яснень Пленуму Верховного Суду України існують різні точки зору. Деякі вчені, такі, як професор В.І.Прокопенко, С.О.Іванов, Р.З.Лівшиц,  відносять судову практику до джерел трудового права . Так, на думку професора Лівшица, джерелом трудового права є ті судові акти, які, по-перше, реально змінюють права та обов’язки учасників трудових відносин і, по-друге, опубліковані.

    Професор В.І.Прокопенко робить висновок, що керівні роз’яснення Верховного Суду України, які містять тлумачення закону вищим судовим органом держави, даються їм в рамках його повноважень, мають правову силу, стають обов’язковими для виконання всіма учасниками судочинства і являються джерелом трудового права.

    В підтвердження правильності  зроблених висновків можна привести  наступний приклад. Так, визнання  постановою Пленума Верховного  Суду України від 1 листопада  1996 р. №9 “Про застосування  Конституції України при здійсненні правосуддя” не діючими правила статей 32, 33, 34 КЗпП, відомчих положень чи уставів про дисципліну і т.п., які передбачають можливість тимчасового переводу робітника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у випадку виробничої необхідності або простою, оскільки вони суперечать Конституції України, яка забороняє використання примусової праці (п.12 постанови) —означає по суті створення нової норми.

    Оскільки у вказаному прикладі  мова йде про створення нової  правової норми, то в цьому випадку роз’яснення Верховного Суду України , на думку вчених Г.І Чанишевої та Н.Б.Болотіної, слід визнати джерелами трудового права.¹⁶

    Важливе значення мають роз’яснення Верхоного Суду України з  питань судової практики, які нерідко заповнюють прогалини правового регулювання. Так, велике значення для застосування законодавства про трудовий договір має постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992р. №9 “Про практику розгляду судами трудових спорів”, що містять поняття переводу на іншу роботу (п.31), прогулу без поважної причини (п.24) та інші важливі положення.¹⁷ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        ІІІ. Єдність і  диференціація правового  регулювання праці

    Однією з особливостей джерел трудового права є єдність та диференціація правового регулювання праці. Норми трудового права поділяються на 2 групи:

  1.загальні  норми, які поширюються на всіх  працівників;

  2.спеціальні  норми, які поширюються на певні  категорії працівників (неповнолітні, жінки, інваліди, працівники, що зайняті  на роботах з шкідливими та небезпечними умовами праці, особи, що працюють в районах з особливим природними географічними та геологічними умовами та інші).

    В співвідношенні загальних та  спеціальних виражаються єдність  та диференціація трудового права.¹⁸ Єдність проявляється в загальних нормах, а диференціація в спеціальних. Загальні норми обов’язкові для всіх роботодавців, можуть бути змінені тільки в сторону покращення положення працівників в порівнянні з діючим законодавством. Спеціальні норми конкретизують загальні, доповнюючи їх, а в деяких випадках встановлюють вийнятки з загальних норм. З розширенням договірних основ в регулюванні трудових відносин зростає кількість спеціальних норм в соціально-партнерських актах –угодах на всіх рівнях і колективному договорі, а також в локальних нормативно-правових актах.

    Диференціація правового регулювання  праці по категоріям робітників  проводиться різними правовими  способами: шляхом включення в  загальні законодавчі акти про  працю спеціальних положень стосовно  тільки певної групи робітників (наприклад,       КЗпП має  певні глави “Праця жінок”, ”Праця молоді”), прийняття особливих нормативно-правових актів, що поширюється тільки на ту чи іншу категорію робітників (наприклад, постанова Кабінету Міністрів України від 11 серпня 1995 р. №648 “Про умови оплати праці осіб, що працюють в гірських районах”; Рекомендації про порядок надання робітникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджені          наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 р. №7 та інші).

    У деяких випадках –шляхом  виключення можливостей застосування  будь-яких загальних норм законодавства  про працю до певних категорій  працівників (наприклад, на державних  службовців не розповсюджується правило про заборону звільнення робітника з ініціативи власника чи уповноваженого ним органа з мотивів досягнення пенсійного віку (ст.11 Закону України “Про основні принципи соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні”), так як ст.23 Закону України “Про державну службу” встановлений граничний вік перебування на державній службі –до 60 років для чоловіків ті 55 –для жінок (ці обмеження не розповсюджуються на осіб, обраних відповідно до Закону “Про місцеве самоврядування”). Тобто мова йде не тільки про “позитивні” диференціації (встановлення пільг, переваг, додаткових гарантій і т.д.), а й про “негативні” (встановлення деяких обмежень, виключення з діючого законодавства про працю по відношенню окремих категорій робітників).