Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Апреля 2015 в 11:21, контрольная работа
Информацию получают из многочисленных источников, главнейшими из которых являются:
- радио и телевидение. Это важнейший источник получения первичной информации о событиях в стране пребывания и в мире в целом. - газеты. Газеты выходят чаще всего один раз в день. В них подают материалы о тех или иных событиях более взвешенно и развернуто, с привлечением дополнительных данных. - журналы.
Высокий результат означает, что это хороший источник для получения кандидатов для интервью. Следующий результат показывает долю соискателей, признанных подходящими после проведения собеседования. Если процент очень низкий, следует отказаться от данного источника для поиска кандидатов на эту вакансию - результат не сможет окупить трудозатрат на проведение многочисленных собеседований.
Другое измерение - это цена подбора. Необходимо определить цену определенного источника для определенной вакансии, затем разделить на количество людей, нанятых на вакансии этого типа. Низкая цена подбора означает эффективный источник. Он поставляет квалифицированных кандидатов по минимальной цене.
При необходимости заполнить большое количество вакансий рекрутеры используют сразу несколько источников. Определение лучшего источника в таких случаях часто бывает затруднено.
Чтобы получить достоверную информацию, необходимо собрать данные для проведения собственного статистического исследования. Например, каждому соискателю можно предложить заполнить специальную карточку (форма и содержание могут быть произвольными). В этой карточке отражается источник информации о вакансии (первый или самый важный), независимо от того, был кандидат принят или нет, и когда он уволился или был уволен.
Нужно опрашивать не только тех, кто устраивается на работу (чтобы получить работу, кандидаты могут скрывать настоящий источник информации), но и работающих сейчас (например, недавно прошедших испытательный срок).
Очень многие кандидаты при поиске работы используют сразу несколько источников, и порой им бывает трудно определить, какой из них сыграл решающую роль. Для дальнейшего анализа этих кандидатов следует объединить в отдельную группу несколько источников.
Через определенный период времени (например, в конце года) заполняется итоговая форма, которая позволит посчитать общее число нанятых по источнику. Это покажет, какой источник дал наибольший процент найма.
В большинстве случаев по объявлениям в сети Интернет придет главным образом молодежь, т.к. Интернет больше использует молодая аудитория. Образование кандидатов, найденных через агентства, будет выше, т.к. этим источником пользуются для поиска высококвалифицированных работников.
На одну и ту же вакансию по объявлениям в прессе приходит больше мужчин старшего возраста, чем в среднем по всем источникам. Данные также показывают, что нанятые по рекомендации знакомых старше, чем нанятые по рекомендации родственников и друзей. Также среди нанятых по рекомендации родственников больше мужчин, чем в группах "с улицы" и по объявлению (которые чаще оказываются женщинами).
Пол, национальность (или место проживания) и возраст связаны с используемым источником. Поэтому ориентация организации только на один источник и игнорирование остальных могут привести к формированию той совокупности соискателей, которая организацию не удовлетворяет и не соответствует ее возможностям. Для разных категорий вакансий разные источники могут быть эффективными.
Анализу поддаются такие параметры, как квалификация и ожидания по заработной плате.
Анализ эффективности различных источников не должен сводиться к подсчету полученных резюме и принятых на работу кандидатов. Очень важно в дальнейшем проанализировать эффективность работников и соотнести ее с источником.
Анализ различий между кандидатами, пользующимися одним источником, и теми, кто пользовался несколькими, показал одно достоверное различие: обычно у последних складываются более верные ожидания от работы. Кроме этого различия, ни один значительный эффект не был определен. Можно ожидать в перспективе от "мультиисточниковых" кандидатов большей производительности, но имеющиеся сегодня результаты показывают только более высокий уровень удовлетворенности работой.
Оказалось, что объявления в прессе могут в некоторых случаях быть наихудшим источником. Исследование показало, что менеджеры по продажам, нанятые по объявлениям, имеют в дальнейшем более низкий показатель уровня продаж.
Сейчас невозможно определить единственный лучший источник и невозможно задать условия, при которых такой источник будет определен для всех организаций и всех профессий.
Сбор, классификация и анализ информации превращается в непрерывный сложный процесс, в ходе которого отсеивается все вызывающее сомнение, похожее на дезинформацию. Это своего рода искусство на уровне научного поиска. Наилучшим способом проверки достоверности информации является получение ее из различных, не связанных между собой источников.
Необходимо не только исследовать кандидатов из разных источников, но и выделить группу по нескольким источникам. При проведении исследования нужно учитывать, что источники дают разных кандидатов по возрасту, квалификации, полу, уровню заработной платы (которая связана с уровнем вакансии). Известно, что лояльность увеличивается с возрастом работников, а образование в нашей стране в среднем выше у женщин, чем у мужчин. Эти различия нужно принять во внимание при подсчете и подведении итога.
Приводимые способы оценки качества источника помогут определить лучшую стратегию подбора персонала и сэкономят средства, но предложенные методы не исчерпывают все возможности определения эффективности источников. Работодатель должен учитывать особенности местного рынка труда, анализировать источники, используемые другими предприятиями отрасли, и создать систему оценки персонала. На этой основе можно разработать собственные методы оценки эффективности источников рекрутинга. Практическое использование любых данных нами или составленных службой персонала методик неизбежно приведет в дальнейшем к необходимости их корректировки.
1. Богдан Н.Н., Могилёвкин Е.А. Технология карьеры.- учебное пособие – СПб.: Питер, 2011.
2. Васильева Н. Легкий способ пройти собеседование при приеме на работу. Все вопросы и ответы. – СПб.: Питер, 2009.
3. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. 2-е издание. -0 М.:Изд-во Эксмо, 2008.
4. Электронный ресурс «Консультан
5. Headhunter: Журнал о карьере для топ-менеджеров. Статьи о кадровом рынке. – М.