Технологии формирования коллектива с учётом индивидуально-психологических характеристик работников

    Среди факторов, вызывающих психологическую  напряжённость далеко не последнее  место занимают эмоциональное напряжение, борьба мотивов и интересов, конфликтные условия взаимодействия членов коллектива, их настроение. Между тем, центральная проблема управления состоит в создании правильного воззрения людей, положительного настроения с учётом их потребностей, наличием заинтересованности, формированием чувства причастности к общему делу.³

    Совместное  проведение сослуживцами досуга имеет  ряд достоинств, как в плане  организации полноценного отдыха, так  и с точки зрения порой незаметной, подспудной работы по выработке взаимопонимания  и даже общих подходов к решению служебных задач.

    Климат  коллектива – это не просто сумма  личных качеств работников. Он образуется из взаимоотношений людей, что далеко не одно и то же. Между самыми положительными личностями могут сложиться отрицательные  взаимоотношения, приводящие к «климатическим возмущениям», даже к конфликтам. Руководителю необходимо понимать в этом случае, что конфликт – вечный спутник нашей жизни. Такие ситуации обязывают его знать знаки конфликта, причины, конструктивные способы разрешения. Каждый руководитель в какой-то мере вынужден быть знаком с основами психотерапии. Если преобладающие настроения – неприязнь, вражда, непонимание, то в коллективе идут бесконечные и бесполезные споры, появляется стремление сводить счеты, подсиживать, клеветать и т.п. Ум работающих занят раздражением, ревностью, страхом, беспокойством. Чтобы понять причины раздоров, следует выявить «социабельность» всех работников, обнаружить наиболее агрессивных людей и направить на них всю мощь воспитательно-психологического воздействия.

     Всякий  раз, когда люди начинают работать вместе, между ними неизбежно возникают  конфликты. Выведение конфликтов наружу и их эффективное разрешение является одной из наиболее важных функций лидера команды.

     Некоторые конфликты могут идти командам на пользу. Наличие здоровых конфликтов препятствует возникновению группового мышления, при котором люди настолько преданы идее сплоченности команды, что предпочитают не высказывать вслух противоположное мнение. Поэтому определенный уровень конфликтов приводит к улучшению принимаемых решений, так как в этом случае рассматриваются различные точки зрения. Существуют исследования, показывающие, что отсутствие конфликтов среди топ-менеджеров приводит к принятию менее эффективных решений.

     Но  если конфликты начинают затрагивать личные, а не только рабочие аспекты, он начинает оказывать разрушительное влияние на моральный климат и продуктивность команды. Слишком глубокий конфликт может оказаться деструктивным, привести к ухудшению взаимоотношений и нарушению здорового обмена идеями и информацией. Лидеры команд должны находить правильный баланс между конфликтами и сотрудничеством. Когда конфликты возникают слишком редко, это может привести к снижению эффективности работы команды, потому что команда не будет получать выгод от обмена идеями и мнениями – даже противоречащими друг другу – обмена, который способен улучшить принимаемые решения или предотвратить совершение ошибок. В то же время слишком большое число конфликтов может свести на нет выгоды от внутрикомандного сотрудничества и привести к ослаблению преданности членов команды и их удовлетворения от работы, а также к общему снижению результатов труда. Умеренное количество конфликтов, т. е. допускающее их надлежащее разрешение, обычно обеспечивает наивысшую производительность команды.

     Конфликты между членами команды могут возникать по разным причинам:

1. Недостаток ресурсов.

     К ресурсам в данном случае относятся  денежные средства, информация и различные виды поставок. Всякий раз, когда индивиды или команды начинают конкурировать за ограниченные или сокращающиеся ресурсы, возникновение конфликтов между ними становится практически неизбежным. Например, создание команд ускоренного цикла часто порождает конфликты, потому что оно приводит к появлению новых конкурентов, борющихся за доступ к ресурсам.

2. Нарушение коммуникаций.

     Причиной  конфликтов в командах и между  командами могут быть плохие коммуникации. В некоторых случаях информация утаивается преднамеренно, что может поставить под угрозу доверие команд друг к другу и привести к затяжному конфликту.

3. Личностные аспекты.

     Межличностные конфликты возникают тогда, когда  люди не могут ужиться друг с другом или не находят общего языка ни по каким вопросам вследствие базовых  различий в характеристиках личности, ценностях и установках. По данным одного исследования «столкновение личностей» является главной помехой эффективной работе управленческих команд первой линии. Некоторые различия можно преодолеть, однако в тяжелых случаях наилучшим выходом будет принудительное разделение сторон, позволяющее свести к минимуму контакты между ними.

4. Различия в целях.

     Очень часто конфликт возникает просто потому, что члены команды преследуют разные функциональные цели. Различия в целях естественны для любой организации. Например, различия в целях отдельных торговых представителей могут вынуждать их конфликтовать друг с другом или с менеджером по продажам. К тому же цели отдела сбыта могут противоречить целям производственного отдела. Когда члены команды не имеют ясного представления о командных целях и о своем возможном вкладе в их достижение, они могут работать исключительно в личных интересах, что неизбежно приведет к конфликтам в команде.

     В командах, как и у индивидов, вырабатываются определенные стили урегулирования конфликтов. Присущие конкретной команде стили определяются желанием ее участников добиться удовлетворения своих собственных интересов либо потребностей другой стороны. Конфликты могут быть урегулированы различными способами, что благоприятно сказывается на командой работе.

    Значительная  часть «трудных» людей является таковыми не по злому умыслу, а вследствие врожденной или приобретенной неустойчивости психики, слабых или расшатанных  нервов и т.п. По отношению к ним  руководитель неизбежно выступает  в роли врача-психолога, формирующего, лечащего и оберегающего душу «слабых», особенно это важно в сферах, где большую роль играет психическая выносливость: в авиации, на транспорте, в службе занятости и др.

    Подчеркнем, что формирование коллектива и характер морально-психологического климата зависит от всех членов коллектива, их типологизации личности. 

    Неповторимость  психики каждого человека связана  с особенностями физиологического строения и развития организма, с  различными внешними воздействиями  социальной среды. К физиологическим подструктурам личности относятся половозрастные свойства психики, а также темперамент. Темперамент обусловлен типом нервной системы и отражает преимущественно врождённые характеристики поведения.

    Любой человек должен постоянно учитывать  особенности темперамента людей, с которыми ему приходится работать и общаться. Это необходимо для эффективного взаимодействия с ними, уменьшения вероятности возникновения конфликтных ситуаций, избегания возможного стресса. Не существует лучших или худших темпераментов. Поэтому усилия при контакте с носителем того или иного типа темперамента должны направляться не на его исправление, а на грамотное использование достоинств и преимуществ характера с одновременной нейтрализацией отрицательных сторон. При этом возникает вопрос о критериях, по которым можно, принимая во внимание внешние и поведенческие признаки, не только определить тип темперамента человека, но и предвидеть особенности его поведения в той или иной ситуации.

       Влияние темперамента. От темперамента человека зависят:

• скорость возникновения психических процессов (например, скорость восприятия, быстрота мышления, длительность сосредоточения внимания и т. п.);
• пластичность и устойчивость психических явлений, лёгкость их смены и переключения;
• темп и ритм деятельности;
• интенсивность психических процессов (например, сила эмоций, активность воли);
• направленность психической деятельности на определённые объекты (экстраверсия или интроверсия).⁴

    Самая ранняя из наиболее известных типологий  темперамента была разработана во II веке до н.э. римским врачом Клавдием Галеном. В классическом труде "О частях человеческого тела" он дал первое анатомо-физиологическое описание целостного организма, положив анатомию и физиологию в основу научной диагностики, лечения и профилактики. Гален выделил несколько типов темперамента. Четыре из них в настоящее время рассматриваются как основные: сангвинический, холерический, флегматический и меланхолический.

       САНГВИНИК стремится к частой  смене впечатлений, легко и  быстро отзывается на окружающие  события, общителен. Он увлекается всем, что ему приятно. В основе его поведения - стремление к наслаждению. Эмоции сангвиника (в основном положительные) быстро возникают и недолго продолжаются. Неудачи им переживаются сравнительно легко. Сангвиник доверчив, легковерен, непостоянен. При неблагоприятных условиях его подвижность может смениться отсутствием сосредоточенности, поверхностными суждениями, поспешностью в действиях.

       ХОЛЕРИК склонен к резким сменам  настроения, энергичен, стремителен,  порывист, быстро воспламеняется, подвержен эмоциональным срывам, бывает агрессивен. Мало размышляет и решительно действует. В сложных ситуациях может терять контроль над своими эмоциями.

      ФЛЕГМАТИК хладнокровен, медлителен, спокоен, не сразу поддаётся  чувствам, обычно отличается постоянством,  он не склонен к принятию скоропалительных решений, свои страдания переносит терпеливо, спокойно реагирует на переживания других, жалуется редко, с трудом переключается с одного вида деятельности на другой и плохо приспосабливается к новой обстановке. При неблагоприятных условиях у флегматика может развиться апатия, склонность к выполнению однообразных, привычных действий.

       МЕЛАНХОЛИК склонен к депрессии,  печали, подавленности. Внешне он  слабо выражает свои чувства  и нередко воспринимает отношение к себе окружающих как пренебрежение, недооценку. Страдает глубоко, утешается с большим трудом. При неблагоприятных условиях у меланхолика может развиться повышенная эмоциональная ранимость, замкнутость, отчуждённость.⁵

    При классификации темперамента нужно учитывать и индивидуальную склонность человека реагировать на ситуацию преимущественным проявлением одной из врождённых эмоций. Так, меланхолик особо склонен к страху; холерик - к гневу и ярости; сангвиник - к положительным эмоциям; флегматик - тяготеет к положительным эмоциям, вообще не склонен к явному эмоциональному реагированию.

    С учётом склонности к определённой эмоциональной  реакции Я. Стреляу описывает  основные типы темперамента следующим  образом.⁶

       САНГВИНИК - человек с несколько  повышенной реактивностью, при уравновешенности в целом активности и реактивности. Энергично и возбуждённо реагирует на всё, что привлекает его внимание. Эмоционален: громко смеётся по самому незначительному поводу и очень сердится из-за совершенно несущественного факта, с выразительными движениями, живой мимикой, быстрой речью. Настроение его легко определить по выражению лица. Энергичен, работоспособен, активен. Быстро включается в новую работу и сосредотачивается; дисциплинирован. Ум гибкий. Легко привыкает к новой обстановке и сходится с новыми людьми. Без усилий переключается с одного вида работы на другой, переучивается и овладевает новыми навыками. В большей степени откликается на внешние впечатления, чем на внутренние ощущения (экстраверт).

       ХОЛЕРИК - человек с высокой реактивностью и активностью; характеризуется слабой чувствительностью. Реактивность существенно преобладает над активностью, что ведёт к появлениям необузданности, несдержанности, вспыльчивости, нетерпеливости. Менее гибок, чем сангвиник, более инертен. Отличается устойчивостью стремлений и интересов, настойчивостью, определёнными затруднениями в переключении внимания. Скорее экстраверт.

       ФЛЕГМАТИК - человек с высокой  активностью, значительно преобладающей  над реактивностью. Менее других эмоционален и чувствителен. Невозмутим. При неприятностях сохраняет спокойствие. Движения и речь медленные, движения невыразительны, мимика бедная. С трудом приспосабливается к новой обстановке, перестраивает навыки и привычки, тяжело сходится с новыми людьми, переключает внимание. В то же время энергичен и работоспособен. Терпелив, выдержан. Слабо откликается на внешние впечатления, ориентирован на свой внутренний мир (интроверт).