Социальный конфликт и его разновидность

     Социально-экономические конфликты — это конфликты, причиной которых являются средства жизнеобеспечения, использование и перераспределение природных и иных материальных ресурсов, уровень заработной платы, использование профессионального и интеллектуального потенциала, уровень цен на товары и услуги, доступ и распределение духовных благ.

     Национально-этнические конфликты — это конфликты, возникающие  в ходе борьбы за права и интересы этнических и национальных групп. Их разделяют на: конфликт между косвенно конкурирующими подгруппами; конфликт между непосредственно конкурирующими подгруппами; конфликт внутри иерархии по причине вознаграждения.

     По  направленности конфликты  делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов  конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, — это приблизительно 70-80% всех конфликтов.

     По  значению для группы и организации  конфликты делятся  на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых - нужно.

     По  характеру причин конфликты можно  разделить на объективные  и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.

     Классифицируют конфликты по критерию истинности-ложности или реальности:

     «подлинный» конфликт — существующий объективно и воспринимаемый адекватно;

     «случайный, или условный»  — зависящий  от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;

     «смещенный» — явный конфликт, за которым  скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;

     «неверно  приписанный» — конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как  результат, по поводу ошибочно истолкованных  проблем;

     «латентный» — конфликт, который должен был  бы произойти, но которого нет, поскольку  по тем или иным причинам он не осознается сторонами;

     «ложный»  — конфликт, существующий только в  силу ошибок восприятия и понимания  при отсутствии объективных оснований.

     Классификация конфликтов по типу социальной формализации: официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».

     По  своему социально-психологическому эффекту конфликты  делятся на две  группы:

     1) развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;

     2) способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

     По  объему социального  взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.

     Межгрупповые  конфликты предполагают, что сторонами  конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и  своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.). В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).

     Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникает представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных, уменьшается взаимодействие и общение между сторонами, больше значения придается «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

     Группа  более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне. Поэтому вероятность межгрупповых конфликтов выше в диффузных, незрелых, малосплоченных и ценностно разрозненных группах.

     Внутриличностный  конфликт — это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.

     Межличностный конфликт — это наиболее часто  возникающий конфликт. Возникновение  межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями  людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин — с профессиональной деятельностью.

     Вот яркий пример сложнейшего социального  конфликта и его рассмотрения. Франция 1968 год. Волнения студентов, борющихся  за свои права, а за ними трудящихся и интеллигенции, грозящее перерасти  в гражданскую войну и приведшее к смене правящих кругов.

     Кризис  был открыт массовым студенческим выступлением, которое, по словам В. Роше, “явилось детонатором  массового забастовочного движения рабочих инженерно-технических работников, служащих”. Эти волнения студенчества имели несколько причин, как внешнего, так и глубинного характера. Они были вызваны сохранившимися с наполеоновских времен консервативными порядками в системе образования Франции, особенно в высшей школе, которая отстала от современных требований, запрещением политической деятельности в университетах, отстранение студентов от какого-либо участия в решениях университетских дел. Молодежь отвергла ценности генерала де Голля. Последней каплей стала проведенная в 1965-1966 гг. “реформа Фуше”, которая предусматривала создание 2-годичных технологических институтов при университетах, которые должны были обеспечить более быструю подготовку специалистов среднего звена, не устранив основных недостатков французской системы высшего образования, еще более усугубила классовый характер отбора студентов.

     Студенты  выдвигали ультра коммунистические лозунги. Позже их поддержали профсоюзы. Перспектива анархии не устраивало большинство населения и, использовав  страх перед революцией, де Голль  добился стабилизации положения. Но доверие было утрачено, и через год он ушел в отставку.

     “... К концу 60 годов Франция пережила наиболее серьезный за весь послевоенный период социально политический кризис. Этот кризис, обнажив глубину и  силу протеста, накопившегося в недрах французского общества, охватил основные слои и группы населения. В ходе этого кризиса самой жизнью были подняты проблемы социально-экономической политики правительства «Пятой республики...»" - так пишут советские учебники 70-80 годов - “... В результате более строгих условий перевода студентов на старшие курсы пострадали в первую очередь те, кто в силу своего материального и социального положения вынужден был совмещать учебу с работой”. Все советские газеты того времени трубили о том, как коммунистически настроенная молодежь и рабоче-крестьянские массы, еще не сломленные оковами империализма, строят баррикады и под красным знаменем с антиправительственными лозунгами доблестно сражаются против капитализма. Все просто ликовали в преддверии французской коммунистической революции. Это пример использования конфликта в определенных целях. Какие же это цели? Советское правительство, так интерпретируя события, хотело показать, что единственная сила - есть коммунизм.  

     Управление  конфликтами

     Управление  конфликтом предполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности. Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д.

     Межличностное управление конфликтом отражается известной схемой Томаса, описывающей различные стратегии поведения в конфликтной ситуации в зависимости от двух основных характеристик: степени настойчивости в удовлетворении собственных интересов и степени сотрудничества в удовлетворении интересов других. В терминологии Томаса это избегание (уклонение), приспособление, конкуренция (подавление), компромисс и сотрудничество.²

     Необходимо  дать понятия использованных в графике терминов:

     Конкуренция: соперничество, подавление, открытая борьба за свои интересы, отстаивание своей позиции.

     Приспособление: изменение своей позиции, перестройка  поведения, сглаживание противоречий, отказ от своих интересов.

     Избегание: уклонение от конфликта, стремление выйти из конфликтной ситуации, не разрешая ее.

     Компромисс: урегулирование разногласий через  взаимные уступки.

     Сотрудничество: совместный поиск решения, удовлетворяющего интересы обеих сторон.

     Можно выделить 15 общих рекомендаций по управлению конфликтом:

1. Постоянное внимание к партнеру (партнерам) по общению, предоставление возможности высказаться.
2. Доброжелательное, уважительное отношение.
3. Естественность, отражение своих чувств и чувств собеседника.
4. Сочувствие, участие, терпимость к слабостям.
5. Подчеркивание общности интересов, целей, задач. Нахождение в позиции партнера того, с чем можно согласиться.
6. Признание правоты собеседника там, где это действительно так.
7. Выдержка, самоконтроль, спокойный тон.
8. Обращение к фактам.
9. Лаконичность, немногословность, вербализация основных ключевых мыслей партнера (партнеров).
10. Высказывание вслух и объяснение понимания проблемы, вопросы партнеру (партнерам) по ее прояснению.
11. Предложение рассмотреть альтернативные решения.
12. Демонстрация заинтересованности в решении проблемы и готовности разделить ответственность за это.
13. Повышение значимости партнера.
14. Поддержание контакта вербальными и невербальными средствами на протяжении всей ситуации общения.
15. В случае агрессивной конфликтной ситуации постараться отключиться от нее. Поставить эмоциональный барьер («Защита!»).

     Рекомендации  для решения конфликта через  сотрудничество:

1. Признайте наличие проблемы.
2. Опишите конфликт через:
• поведение (Когда ты включаешь радио...)
• последствия (...я отвлекаюсь и не могу сосредоточиться на работе)
• чувства (...испытываю беспокойство и досаду)
3. Старайтесь не позволять другому человеку менять тему разговора («У всех включено радио...»).
4. Предложите разумное решение на основе общих ценностей («У всех нас бывает время, когда необходимо сосредоточиться...»).
5. Продумайте, что сказать, прежде чем столкнетесь с другим человеком, чтобы выразить просьбу коротко и ясно («Что я должен сказать?»).