Профилактика и разрешени межличностных конфликтов

     - проверка для участников конфликта своих реальных и потенциальных возможностей, а также выявление недостатков (формирование более адекватной самооценки).

     - мобилизация ресурсов и выявление скрытых возможностей системы.

     - сплочение участников конфликта, обусловленное совместным разрешением (преодолением) значимой для всех проблемы (по принципу: «Настоящие друзья проверяются в беде», а также – «Настоящие друзья обретаются в совместных испытаниях»).

     - выявление скрытых и потенциальных противников, недоброжелателей, предателей и т.п. (по принципу: «Истинные враги проявляются в трудные моменты»).

     - в случае успешного преодоления трудностей у участников конфликта повышается чувство собственного достоинства и самоуважение (что в психологическом плане очень существенно, т.к. позволяет человеку переходить к решению более сложных и интересных проблем);

     - в целом система, преодолевшая (или хотя бы пережившая) конфликтную ситуацию, получает шанс измениться к лучшему;

     - страх возможного конфликта может мобилизовать к упреждающим (профилактическим) шагам и еще до возникновения опасности для системы также способствовать ее развитию…⁴

2. Негативные (деструктивные) функции конфликта:

     - обнаружение своих недостатков и соответствующая потеря чувства собственного достоинства.

     - обнаружение несостоятельности (нежизнеспособности) системы и соответствующее ее разрушение.

     - усугубление противоречий между элементами системы или между конфликтующими сторонами (например, «врагов стало еще больше, друзей - еще меньше»).

     - потеря уважения и статуса (в случае неудачного поведения в конфликте).

     - порождение новых конфликтов (эффект «цепочки», например, не желая разрешать данный конфликт, человек как бы «уходит» от него и часто специально создает для себя новые проблемы) и прочие.⁵

В условиях производства выделяются функции конфликта:

     - балансирование рабочих мест; формирование необходимых производственных связей (которых не было до конфликта);  выявление и фиксация отдельных частей системы и связей между частями; отбор рабочей силы необходимого качества и так далее.

Основные функции организационного конфликта:

     - группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров группы;

     - установление и поддержание (стабилизация) системы внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп;

     - получение информации об окружающей среде (насколько она враждебна или доброжелательна по отношению к организации);

     - создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль за властью;

     - нормотворчество, построение новых систем взаимоотношений;

     - создание новых социальных институтов;

     - диагностика нарушений функционирования организации.⁶

     1.2 Структурные элементы и характеристики конфликта

     Для анализа и лучшего понимания  конфликта полезно выделить основные структурные элементы и основные характеристики конфликта:

     1) инцидент (информационный) - событие, которое помогло обозначить хотя бы одному из взаимодействующих субъектов отличие его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия.

     2) инцидент (деятельностный) - повод для объявления конфронтационных действий по поводу различия интересов и ценностных ориентаций.

      3) субъекты конфликта - участники конфликтного взаимодействия, которые могут быть представлены индивидом, группой индивидов, социальной организацией.

     4) предмет конфликта - конкретные интересы и ценностные ориентации, по поводу различия которых происходит конфликтное взаимодействие (то, из-за чего возник конфликт).

     5) конфликтная ситуация - развитие конфликта в конкретный временной период.

     6) конфликтные отношения - форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия по разрешению конфликта.⁷

Выделяются  также условия, определяющие конфликтную ситуацию:

     - технические условия (количество лидеров в группах, степень организованности и сплоченности групп и т.п.); политические условия (определяются отношениями зависимости и власти); социальные условия (система коммуникации внутри группы, уровень взаимопонимания); психологические условия (зависят от личностных особенностей конфликтующих сторон, например, от адекватности их самооценки и т.п.).

     Ниже  представлены основные характеристики конфликта, позволяющие адекватно оценивать конкретные конфликтные ситуации:

     1 Острота конфликта.

     Факторы, влияющие на остроту конфликта:

     - степень решенности/нерешенности проблем; возможность/невозможность решения проблем;

     - вмешательство третьих (и четвертых, и пятых, и т.п.) заинтересованных сторон, что часто усугубляет конфликт [7, С. 47].

     Рациональные  конфликты как правило, имеют  меньшую остроту, чем эмоциональные конфликты (эмоциями сложнее управлять).

     2 Временные характеристики конфликта.

     Перечень  временных характеристик:

     - длительность;

     - частота проявления; повторяемость;

     - продолжительность участия в конфликте каждого из участников;

     - временные параметры отдельных этапов конфликта.

     Факторы длительности (продолжительности) конфликта:

- сущность целей противоборствующих сторон, их острота (если «до победного конца», то конфликт обычно затягивается);

- количество ресурсов и их качество для ведения борьбы в конфликтной ситуации;

- концентрация усилий вокруг лидера, т.к. много зависит от позиции лидера (в частности, от его стремления поскорее завершить/ или подольше растянуть конфликт);

- ясность или неясность, что считать победой, а что - поражением в конфликте;

- наличие в конфликтующих лагерях экстремистских фракций.

     Условия сокращения длительности конфликта:

- переключить внимание сторон на более близкие им и по возможности обоюдоинтересные цели;

- изолировать лидеров и ослабить их влияние на деятельность групп;

- снизить уровень влияния центральных групп (например, выдвинуть новых лидеров);

- изменить структуру распределения власти между группами;

- ограничить ресурсы сторон [7, С. 69].  
 
 
 
 

3 Пространственные характеристики конфликта «Рисунок 1». 

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рисунок 1- Основные фазы развития конфликта 

     Выделяется  также понятие «кризис» (псевдофаза, возникающая внутри одной из фаз конфликта) - это такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе (например, длительная задержка на одной фазе, разрушительная «зацикленность», фазовая стагнация или даже возврат к предшествующей фазе).

На основании  выделения фаз конфликта и  понимания того, что является «кризисом», можно обозначить, что является управлением конфликтом. Управление конфликтом - это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодей-

ствия, т.е. переход к последующей фазе развития конфликта. Таким образом, высшим искусством реагирования на конфликтную ситуацию является не «борьба» с конфликтом, а способствование развитию конфликтных отношений [7, С. 84].

     Поскольку конфликт имеет и позитивные (конструктивные) функции, то в ряде случаев оправдано и специальное провоцирование руководством (и психологами) конфликтов, но при обязательном условии контроля за ними и возможностью управлять этими конфликтами. По сути, любой опытный руководитель или воспитатель так и поступает, иначе и работа, и учебный процесс воспринимался бы как сплошная скука, ведь без преодоления проблем не может быть вообще никакого развития.

     Основные типы внутриорганизационных конфликтов и особенности их проявления:

     - внутриличностный конфликт. Участниками конфликта являются различные психологические факторы внутреннего мира личности: потребности, мотивы, ценности, чувства и так далее

     - ролевой конфликт – одна из наиболее распространенных форм внутриличностных конфликтов. Например, будучи хорошим семьянином, человек должен вечера проводить дома, а служебное положение может обязать его задержаться на работе.⁸

     Внутриличностные  конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности  работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

     В распространенной системе «коллектив – руководитель – вышестоящее  руководство» руководитель часто должен действовать в условиях, когда люди или целые группы предъявляют к нему несовместимые требования и ожидания одновременно. Восприятие и осознание этой ситуации как конфликтной порождает ролевой конфликт (см. Приложение А.1.).

     Межролевые  конфликты присущи сотрудникам  и в связи с их гендерными различиями и соответствующими ожиданиями исполнения роли мужчины или женщины как это зафиксировано в культурных представлениях отдельной личности и жизнедеятельности служебного коллектива [7, С. 121].

     Ролевые конфликты во взаимоотношениях являются следствием частых расхождений между ролевыми притязаниями сотрудника и его реальным статусом в коллективе.

     Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. Анализ показывает, что  в основе таких конфликтов, как  правило, лежат объективные причины. Чаще всего – это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, рабочую силу и т.д. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу, а подчиненный – что руководитель предъявляет к нему завышенные требования [7, С. 124].

       Конфликт между личностью и  группой. Неформальные группы  устанавливают свои нормы поведения, общения. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление. Другой распространенный вариант конфликтов этого типа – конфликт между группой и руководителем.

     Межгрупповой  конфликт. Межгрупповые конфликты обусловлены  чаще всего несовместимостью целей  в борьбе за ограниченные ресурсы, наличием реальной конкуренции. Межгрупповые конфликты  сопровождаются проявлениями «деиндивидуализации», т.е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение [7, С. 127].

     Социальный  конфликт. Во-первых, это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства; во-вторых, социальный конфликт выражается в результате столкновения разных социальных общностей – классов, наций, социальных институтов и т. д.; в-третьих, противодействующие стороны преследуют свои, различные, противоположные цели, интересы, тенденции развития [7, С. 129]. 
 
 
 
 
 

     2 Факторы возникновения  и развития конфликтов

     2.1 Причины конфликтов

     Многие  авторы особое внимание уделяют причинам возникновения конфликтных отношений и считают, что в основе человеческих конфликтов лежат биологические программы, направленные на стремление выжить в схватке за существование.