Главной целью политического насилия
является власть, обладание которой дает
возможность распоряжаться людьми, ресурсами
и легально применять насилие.
1.8 Виды
конфликтов.
Конфликт — это проявление объективных
или субъективных противоречий, выражающихся
в противоборстве сторон.
Конфликт — это наиболее острый способ
разрешения значимых противоречий, возникающих
в процессе взаимодействия, заключающийся
в противодействии субъектов конфликта
и обычно сопровождающийся негативными
эмоциями.
В структуре конфликта
выделяют:
субъекты (отдельные индивиды,
группы, организации);
условия протекания конфликта;
масштаб конфликта (межличностный,
локальный, региональный, глобальный);
стратегии и тактики поведения
сторон;
исходы конфликтной ситуации
(последствия, результаты, их осознание).
Всякий реальный
конфликт представляет собой сложный
динамический процесс, включающий следующие
основные стадии:
предметная ситуация — возникновение объективных причин конфликта
конфликтное взаимодействие — инцидент или развивающийся конфликт
разрешение конфликта (полное или частичное).
Конфликт, независимо
от его природы, выполняет ряд функций, среди которых наиболее
важными являются:
диалектическая — служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;
конструктивная — вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;
деструктивная — появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем. Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.)
В современной литературе существует
множество классификаций конфликтов по
различным основаниям.
Так А.Г. Здравомыслов дает классификацию
уровней конфликтующих сторон:
Междиндивидуальные конфликты
Межгрупповые конфликты и их
типы:
группы этнонационального характера
группы, объединенные общностью
положения;
конфликты между ассоциациями
внутри и межинституциональные
конфликты
конфликты между государственными
образованиями
конфликты между культурами
или типами культур
Р. Дарендорф дает одну из наиболее
широких классификаций конфликтов.
Мы приведем данную классификацию,
указав в скобках типы конфликтов:
По источникам возникновения
(конфликты интересов, ценностей, идентификации).
По социальным последствиям
(успешные, безуспешные, созидательные
или конструктивные, разрушительные или
деструктивные).
По масштабности (локальные,
региональные, межгосударственные, глобальные,
микро-, макро-, и мегаконфликты).
По формам борьбы (мирные и немирные).
По особенностям условий происхождения
(эндогенные и эксогенные).
По отношению субъектов к конфликту
(подлинный, случайный, ложный, латентный).
По использованной сторонами
тактики (сражение, игра, дебаты).
А. В. Дмитров дает несколько
классификацией социальных конфликтов
по разным основаниям. К конфликтам по
сферам автор относит: экономические,
политические, трудовые, социального обеспечения,
образования, образования и пр.
Виды конфликтов
по отношению к отдельному субъекту:
внутренние (личностные конфликты);
внешние (межличностные, между
личностью и группой, межгрупповые).
В психологии принять также,
выделять: мотивационные, когнитивные,
ролевые и пр. конфликты.
К. Левин относит мотивационные конфликты
(мало кто удовлетворен работой, многие
не верят в себя, испытывают стрессы, перегрузки
на работе) в большей мере, к внутриличностным
конфликтам. Л. Берковиц, М. Дойч, Д. Майерс
описывают мотивационные конфликты как
групповые. Когнитивные конфликты также
в литературе описаны как с позиций внутриличностных,
так и межгрупповых конфликтов.
Ролевые конфликты (проблема выбора одного из
нескольких возможных и желаемых вариантов):
внутриличностные, межличностные и межгрупповые
чаще всего проявляются в деятельностной
сфере. Но чаще всего в психологической
литературе описываются три вида конфликтов:
на внутриличностном уровне, на межличностным
и межгрупповом.
Ф. Лютенс выделяет 3 типа внутриличностных
конфликтов: конфликт ролей; конфликт,
вызванный фрустрацией, конфликт целей.
Межгрупповые конфликт — это, как правило, конфликты
интересов групп в производственной сфере.
Межгрупповые конфликты порождаются
чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы
или сферы влияния в рамках организации,
которая состоит из множества формальных
и неформальных групп, имеющих совершенно
различные интересы. Такое противостояние
имеет разные основы. Например, профессионально-производственная
(конструкторы- производственники-финансисты),
социальная (рабочие-служащие — руководство)
или эмоционально-поведенческие ("лентяи"
— "работяги").
Но самыми многочисленными
являются межличностные конфликты.
В организациях они проявляется по-разному
чаще всего в виде борьбы руководства
за всегда ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных
конфликтов порождается столкновением
материальных интересов отдельных субъектов,
хотя внешне это проявляется как несовпадение
характеров, личных взглядов или моральных
ценностей. Это коммуникационные конфликты.
Аналогичными являются конфликты между
личностью и группой. Например, столкновение
руководителя с единым фронтом подчиненных,
которым не по нраву крутые дисциплинарные
меры начальника, направленные на "завинчивание
гаек".
Виды конфликтов
по характеру:
объективные, связанные с реальными
проблемами и недостатками;
субъективные, обусловленные
различных оценок тех или иных событий
и поступков.
Виды конфликтов
по последствиям:
конструктивные, предполагающие
рациональные преобразования;
деструктивные, разрушающие
организацию.
1.9 Управление конфликтами
Чтобы
эффективно управлять конфликтами менеджеру
необходимо:
определить его вид конфликта
а затем применить необходимый
для данного типа конфликта способ разрешения.
Главной
задачей управления внутриличностным
конфликтом может быть:
если это конфликты целей, то
главные усилия менеджеров должны быть
направлены на достижение совместимости
личных и организационных целей.
если это конфликт ролей, то
следует учитывать их тип (конфликт личности
и связанных с ролью ожиданий; конфликт
может возникнуть и тогда, когда существуют
различные требования к ролям, которые
человек должен играть одновременно).
Способов разрешения внутриличностных
конфликтов существует много: компромисс, уход,
сублимация, идеализация, вытеснение,
переориентация, коррекция и т.д. Но вся
сложность состоит в том, что самому человеку
очень трудно констатировать, выявить
и управлять внутриличностным конфликтом.
Они очень хорошо описаны в научный литературе,
на практике самостоятельно их разрешить
очень сложно.
Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих
отношений.
Управление межличностными конфликтами
можно рассматривать в двух аспектах —
внутреннем и влиянием.
Внутренний аспект связан с некоторыми
индивидуальными качествами самой личности
и навыками рационального поведения в
конфликте.
Внешний аспект отражает управленческую
деятельность со стороны руководителя
по отношению к конкретному конфликту.
В процессе управления межличностными
конфликтами следует учитывать на разных
этапах управления (прогнозирование,
предупреждение, регулирование, разрешение)
причины, фактора, взаимные симпатии и
антипатии. Существует два основных способа
их разрешения: административный или педагогический.
Слишком часто конфликты, возникающие,
например, между начальником и подчиненным,
сотрудником или клиентом, либо перерастают
в борьбу, либо уход. Ни тот, ни другой вариант
не являются эффективным способом управления
конфликтом. Психологи и социологи предлагают
еще несколько вариантов поведения личности
в конфликте. Широкое распространение
в конфликтности получила, разработанная
К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель
поведения личности в конфликтном взаимодействии.
В основе этой модели лежат ориентации
участников конфликта на свои интересы
и интересы противоположной стороны. Участники
конфликта, анализируя свои интересы и
интересы соперника, выбирают 5 стратегий
поведения (борьба, уход, уступки, компромисс,
сотрудничество).
Для
разрешения и сохранения позитивных взаимоотношений
лучше последовать таким советам:
Объясните другому человеку,
в чем состоит проблема
Оставьте человеку “выход”
Групповые конфликты менее распространены
в практике, но они всегда более масштабны
и тяжелы по своим последствиям. Менеджеру
важно знать, что причины, возникающие
между личностью и группой, конфликтов
связаны:
с нарушением ролевых ожиданий
с неадекватностью внутренней
установки статусу личности
с нарушением групповых норм
Чтобы эффективно управлять конфликтом
“личность-группа”, нужно произвести
анализ по этим параметрам, а также выявить
форму его проявления (критика, санкции
группы и т.п.)
Конфликты типа “группа-группа”, характеризуется
своим многообразием и своими причинами
их появления, а также отличительными
формами их проявления и протекания (забастовки,
митинги, встречи, переговоры и т.п.). Подробнее
методики управления конфликтами подобного
типа представлены в трудах американских
социологов и психологов (Д. Гельдмана,
Х. Арнольда, Ст. Роббинса, М. Дилтона).
На разных этапах управления межгрупповыми
конфликтами (прогнозирование, предупреждение,
регулирование, разрешение) имеется свое
содержание управленческих действий,
они будут различаться. Такое различие
мы можем наблюдать, например, при разрешении
конфликта: