М. X. Мескон выделяет следующие
формы власти в менеджменте: наряду с формой
власти, основанной на принуждении (законная
власть), менеджер может применить власть,
основанную на вознаграждении; экспертную
власть, построенную на разумной вере
подчиненного в правильность действия
руководителя; власть эталонную, воздействующую
на подчиненного силой личных качеств
или способностей лидера.
Власть имеет много различных
ограничений — прямых и косвенных, внешних
и внутренних. Политические, юридические,
этические, моральные, социальные и экономические
требования ограничивают реализацию власти.1
Власть никогда не является
свойством или отношением лишь одного
действующего лица (органа). Власть всегда
двустороннее, асимметричное, с доминированием
воли властителя, взаимодействие ее субъекта
и объекта. Она невозможна без подчинения
объекта. Масштабы отношения объекта к
субъекту властвования простираются от
ожесточенного сопротивления до добровольного,
воспринимаемого с радостью подчинения.
В принципе подчинение так же естественно
присуще человеческому обществу, как и
руководство. Готовность к подчинению
зависит от ряда факторов: от собственных
качеств объекта, от характера предъявляемых
к нему требований, от ситуации и средств
воздействия, которыми располагает субъект,
а также от того, как исполнитель воспринимает
субъект в зависимости от наличия у него
авторитета.
Качества объекта властвования
определяются его политической культурой.
Преобладание в обществе людей, привыкших
повиноваться, жаждущих «твердой руки»
является благоприятной средой авторитарных
и тоталитарных режимов. Вопросы властного
управления особенно остро встали в России
при переходе к новым формам государственности
и новым социально-экономическим отношениям,
когда началось становление рынка и предпринимательства,
развитие многообразных форм собственности,
а также в связи с перспективами вступления
современного мира в стадию информационного
общества. Требуется поэтому заново осмыслить
всю властную практику и радикально ее
изменить. Без этого невозможно создать
условия для действенного функционирования
всех видов и уровней власти.
Власть (англ, право управления)
–
способность, право и возможность
распоряжаться кем-либо, чем-либо, оказывать
решающее воздействие на судьбы, поведение
и деятельность, нравы и традиции людей
с помощью различного рода средств – закона,
права, авторитета, воли, принуждения;
политическое господство над
людьми, их общностями, организациями,
над странами и их группировками;
система государственных органов;
лица, органы, облеченные соответствующими
государственными, административными
полномочиями, или обладающие разного
рода влиянием, полномочиями по обычаю,
или присвоивших их себе.
В управленческой литературе
власть понимается как возможность действовать
или способность воздействовать на ситуацию
или поведение других людей. Власть может
относиться к индивиду, группе и организации
в целом. Определение власти как организационного
процесса подразумевает, что:
власть – это потенциал, имеющейся
не только тогда, когда применяется;
между тем, кто использует власть,
и тем, к кому она применяется, существует
взаимозависимость;
тот, к кому применяется власть,
имеет некоторую свободу действий.
Власть может существовать,
но не использоваться. Если сотрудник
работает по правилам, то у начальника
нет необходимости применять к нему имеющуюся
власть. Власть – это функция зависимости,
а точнее, взаимозависимости. Чем больше
один человек зависит от другого, тем больше
власти и у того, и у другого. Обладание
властью – это возможность влияния на
удовлетворение потребностей. Власть
пронизывает всю жизнь организации, поддерживает
ее структуру. Без власти нет организации.
Успех и неудачи в применении власти или
реакция на нее в основном определяются
пониманием власти, знанием, как и когда
ею пользоваться, а также способностью
предвидеть последствия ее использования.
Власть никогда не бывает абсолютной и
не изменяющейся. Власть – это отношения
в динамике, отношения, меняющие и ситуации,
и тех, кто в нее вовлечен.
Личная власть – это степень
уважительного, хорошего и преданного
отношения к ее обладателю со стороны
подчиненных. Она основывается на близости
целей. Личная власть в организации приходит
снизу – от подчиненных. Личная власть
может быть отнята подчиненными у руководителя
как реакция на его неправильные действия.
Личную власть необходимо регулярно получать
от подчиненных. Лучшая ситуация, когда
руководитель обладает и должностной
и личной властью. Необходимо также учесть
предрасположенность человека к власти.
Данное предрасположение выступает как
черта характера человека.
Руководитель получает власть
над своими подчиненными через их зависимость
от него в заработной плате, удовлетворении
социальных потребностей, предоставлении
работы и тому подобное. Но и подчиненные
обладают определенной степенью власти
над руководителем. Она проявляется в
зависимости руководителя от получения
информации, неформальных контактов, желания
выполнять работу.
Сила власти зависит от нескольких
факторов:
участия в управлении, при котором
возникает понимание своей роли в общем
процессе движения к цели. Участие в управлении
является средством самоутверждения личности,
потребность участия в управлении является
одной из реальных потребностей человека.;
социально-психологических
особенностей личности (уровень образования,
тип характера, возраст и т.д.);
цели управления. Люди должны
знать, на какие цели ориентирован руководитель
и соответствуют ли эти цели их интересам,
насколько они реальны;
типа управления должен соответствовать
конкретной обстановке и реально существующей
ситуации;
достаточности полномочий руководителя
при принятии управленческих решений;
авторитета руководителя и
доверия его опыту, квалификации, интеллекту
и воле. Он формируется на базе общей заинтересованности
и убежденности подчиненных в особых способностях
руководителя. Авторитет представляет
собой высокоценимые качества, которыми
подчиненные наделяют руководителя и
которые детерминируют их повиновение
без угрозы санкций или убеждения;
социально-психологической
атмосферы деятельности которая благоприятствует
позитивной реакции на управленческое
решение;
влияния внешней среды в деятельности
фирмы1Таким образом, власть — это
форма социальных отношений, которая характеризуется
способностью влиять на поведение других
не благодаря выдающимся качествам личности
влияющего, а посредством административно-правовых
механизмов, таких, например, как занимаемое
положение, должность, место в организации.
Система власти включает в себя отношения
господства и подчинения, субординации
(много-ровневого подчинения) и иерархии.
Если авторитет —это прежде всего добровольное
подчинение личности, то власть— вынужденное
(но не принудительное) подчинение безличным
правилам. Добровольное уважение базируется
на внутренней мотивации, признательности,
побуждении, привязанности. Напротив,
формальное подчинение власти основано
на юридических законах, действии социального
контроля и санкций.
Когда человек имеет дело с
авторитетом, он волен подчиняться или
не подчиняться ему. Неподчинение же в
системе власти карается и расценивается
как отклоняющееся поведение. Иногда власть
понимают, как законное право принимать
ключевые решения, определяющие поведение
людей.2Таким образом, я считаю,
что теория и практика власти и властвования
должны стать предметом всенародного
всеобуча. Ведь если этому не обучать,
то не будет справедливых и идейных руководителей,
которые непосредственно должны вести
свою организацию к успеху.
Тема 4
Управление
как разновидность общественно необходимого
труда, как трудовой процесс
4.5. Если управление - трудовой
процесс, то какие социально значимые
ценности создаются трудом управленцев?
Формирование
общего представления об управлении включает
знание о нем как разновидности общественно-необходимого
труда. Напомним, что потребность в управлении
возникает не «в воздухе», а в реальной
совокупности взаимодействующих людей,
в конкретной трудовой организации, в
системе. Любая система для функционирования
и выживания самоорганизуется, самоуправляется.
В рамках системы управленческий труд
органически сочетается с трудом других
социальных, профессионально-квалификационных,
демографических и других групп. Система
как целостность не может функционировать
без труда управленцев, равно как и без
труда различных групп исполнителей. Их
органическая взаимосвязь имеет диалектический
характер. В частности, алгоритм труда
руководителя (управленца) в основном
совпадает с алгоритмом труда токаря,
ткачихи, швеи и т.д. и может быть представлен
следующим образом: субъект труда ® цели
труда ® предмет труда ® средства труда ® методы труда ® рабочие операции ® результаты труда ® критерии оценки результатов труда.
Процесс труда так же важен, как и желаемый
результат, поскольку процесс труда «угасает»
в продукте труда. И здесь уже начинает
появляться особенное, специфическое
в труде руководителя, токаря и др. Различие
предопределяется прежде всего разными
предметами труда, которые по закону соответствия
обусловливают выбор средств и методов
работы в связи с тем или иным предметом.
Соответственно будет различаться продукт
труда и руководителя, и токаря, и др. Возникает
необходимость определить, что является
предметом управленческого труда.
Попытки
разобраться в специфике и продуктивности
управленческого труда вне четких представлений
о предмете этого вида труда оказываются
неперспективными, методологически тупиковыми.
У предмета и продукта труда ¾ одна природа, их классификационные
признаки органически взаимосвязаны.
У токаря, работающего с металлической
заготовкой, не может в качестве продукта
быть пряжа как у прядильщицы или тканевое
полотно как у ткачихи и наоборот. Поскольку
«социальное» ¾ это взаимодействие двух человек в микросистемах
управления и взаимодействие социальных
групп в макросистемах, объектом труда
руководителя остается человек (экономический,
социальный и психологический), его взаимодействие
с организацией (системой управления)
в целом. Предметом же управленческого труда
выступают сознание, поведение и деятельность
человека, его социальные свойства
как элемента системы управления. Работа
руководителя с исполнителем ¾ это всегда не только приказание и требование
его выполнения, но еще и объяснение целей
управления, смысла принятых решений,
культивирование социально значимых ценностей
и норм организационного поведения, это
привнесение в сознание образа будущего
(например, «организационная культура»)
и ряд других управленческих процедур.
По образному представлению Б. Пастернака, это есть
«управление теченьем мыслей». Целенаправленная,
профессионально грамотная работа руководителя
с этим предметом способствует развитию
личности исполнителя, формирует личностную
установку сотрудника на цели организации,
повышает осознание им сопричастности
и нужности данной организации ¾ в
итоге мотивирует его трудовую и социальную
активность. Результатом (продуктом) труда
руководителя, таким образом, становится приращение
интеллектуального, нравственного и организационного
потенциала конкретной системы управления.
В системе
управления любой масштабности руководитель
объективно оказывается приемно-передающим
информационным центром. Многообразная
информация, поступающая к нему по различным
каналам, анализируется, оценивается,
преобразуется (из ориентирующей в директивную,
из входящей в организационно-нормативную,
стимулирующую и т.д.), адресуется исполнителям,
материализуется в различных формах: в
приказах и распоряжениях, в решениях
по конкретным проблемам и ситуациям,
в стратегических идеях и принципах управления
и т.д. Иными словами, информация ¾ также предмет управленческого труда.
Значение этого предмета в практике управления
трудно переоценить, поскольку информация
выполняет важнейшую социальную функцию ¾ ориентирует
поведение людей, существенно предопределяет
их организационное поведение. В современном
мире постоянно возрастает устойчивая
потребность людей в информации по широкому
кругу вопросов. Проблема в том, что нередко
руководители недооценивают социально-управленческую
значимость информации как организующего
инструмента управления.
Сложен
и многогранен еще один предмет управленческого
труда — отношения, которые объективно складываются
в любой социальной системе. Это прежде
всего отношения, возникающие между людьми
как субъектами труда в силу группового
или общественного разделения труда (функциональные,
служебные, формальные), межгрупповые
или межличностные (менее формализованные)
взаимоотношения на основе разделяемых
или неразделяемых норм и ценностей в
зависимости от восприятия и понимания
друг друга. Умение руководителя понимать
диалектику объективного и субъективного
начал в жизнедеятельности системы управления,
при анализе проблемных ситуаций и принятии
решений по ним ¾ свидетельство культуры мышления и профессионализма.
В противном случае возникает опасность
проявления субъективизма и соответственно ¾ негативных
последствий для людей конкретной организации
или общества в целом.
В современной
России все актуальнее становятся проблемы
отношений собственности: между работодателями
и наемной рабочей силой, между учредителями,
владельцами контрольных пакетов и акционерами
и т.д. В связи с этим особое значение приобретает
мировоззренческая и нравственная позиция
руководителя: его отношение к подчиненному
как средству достижения целей, как к рабочей
силе (человеку экономическому) или как
к цели (к человеку социальному и психологическому,
испытывающему потребность в уважении
и самореализации). Вопрос о характере
отношений между субъектом и объектом
управления ¾ коренной вопрос социологии и политики
управления, поскольку этим предопределяется
наличие или отсутствие у руководителя
любого ранга социальной опоры, базы, которая
может реализовать цели управления. Практика
показывает, что некоторые руководители
не придают должного значения одной из
важных управленческих аксиом, другие
же просто не знают, к чему она их обязывает.
Суть же ее в том, что цели управления,
намерения руководителей реализуются
усилиями подчиненных, усилиями непосредственных
исполнителей. Эту аксиоматическую управленческую
мысль знали и ценили деловые люди нашей
страны, опубликовавшие в 1912 г., приведенные
в книге И. Д. Ладонова «Практический менеджмент»
(1992, 1995), «Принципы ведения дел в России».
Один из принципов гласил: «Люби и уважай
человека. Любовь и уважение к человеку
труда со стороны предпринимателя порождает
ответную любовь и уважение. В таких условиях
возникает гармония интересов, что создает
атмосферу для развития у людей самых
разнообразных способностей, побуждает
их проявлять себя во всем блеске».