Понятие социальной организации

    ВЕБЕРОВСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ БЮРОКРАТИИ 

    М. Вебера поражала способность бюрократического аппарата рационализировать и контролировать процессы коллективного достижения людьми своих целей. Хотя Вебера беспокоили некоторые негативные последствия  бюрократического правления, он был  убежден, что необходимость в  управлении большими народными массами  сделала бюрократию неизбежным условием современной организационной жизни. Вебер рассматривал бюрократию как  идеальный тип – социологическое  построение, призванное определять основные характеристики какого-то явления. К  примеру, социологи могут выделить некий общий элемент, присущий правительственному учреждению, Русской Православной Церкви, профсоюзу шахтеров, телекомпании НТВ  и Московскому университету, и  создать модель, подходящую для описания и анализа организационных структур. Однако такую модель не следует смешивать  с реальной картиной функционирования бюрократического аппарата в современном  мире.

    Представим  основные компоненты идеальной бюрократии по Веберу – образец полностью  усовершенствованной организации, построенной на базе подбора наиболее подходящих средств для достижения конкретной задачи.

    1. Каждый пост или должность  имеет ясно определенные обязанности  и ответственность, вследствие  чего постоянная деятельность  организации строится на четких  принципах разделения труда и  обязанностей. 

    2. Все должности размещаются на  конкретных уровнях иерархической  структуры власти, имеющей форму  пирамиды. Должностные лица отвечают  перед вышестоящими руководителями  не только за собственные действия  и решения, но и за действия  и решения своих подчиненных.

    Вся деятельность организации зиждется на последовательной системе абстрактных  норм и правил, которые определяют ответственность различных должностных  лиц и принципы взаимоотношений  между ними, обеспечивают скоординированность  основных видов деятельности и качество их исполнения независимо от смены  персонала.

    Все должностные посты предполагают наличие определенных профессиональных навыков. Работники принимаются  на эти должности на основании  их технической компетентности, а  не личных качеств. Работники с хорошей  профессиональной подготовкой лучше  справляются со своими обязанностями, чем люди, получившие должность благодаря  родственным и дружеским связям или политическим предпочтениям. Компетентность подтверждается соответствующими документами (например, ученая степень) или тестами.

    Должностные лица не являются “владельцами” своих  постов. Должности остаются в собственности  организации, и работодатели обязаны  снабжать своих сотрудников всем необходимым для работы.

    Работа  в организации рассматривается  как карьера. Мотивами для продвижения  по службе могут служить старшинство  или заслуги перед организацией или и то и другое. По истечении  испытательного срока индивиды утверждаются в должности и ограждаются  от спонтанных увольнений. Благодаря  этому фактору должностные лица менее восприимчивы к посторонним  влияниям.

    Административные  приказы, правила, процедуры и полномочия оформляются в письменной форме  и подлежат постоянному хранению.

    Вебер был убежден, что бюрократическое  правление является характерной  чертой современного капитализма. Однако он также настаивал на том, что  и социалистическое общество не в  состоянии освободиться от этой структуры, причем оно станет свидетелем не падения, а возвышения бюрократических структур. Признавая ограниченность капитализма, Вебер, тем не менее, считал, что капиталистическое  общество предоставляет наилучшие  возможности для сохранения свободы  личности и творческого руководства  в мире, где доминирующую роль играют формальные организации. Некоторые  социологи не разделяют оптимизма  Вебера, они выражают обеспокоенность  тем, что бюрократические структуры  ставят препоны свободе человеческой личности, превращая людей в “винтики”  организационной машины. 
 
 
 

    НЕДОСТАТКИ  БЮРОКРАТИИ 

    Идеальная форма бюрократии, предложенная Вебером, недостижима на практике по ряду причин. Во-первых, индивиды существуют не только для организаций. Люди переносят  всю грязь, скопившуюся в их жизни, в бюрократические структуры, и  у них есть множество интересов  помимо организации. Во-вторых, бюрократии не защищены от социальных перемен. Если такие перемены происходят часто  и быстро, соответствующие ответы, предусмотренные бюрократическими правилами и постановлениями, мешают рациональной работе. В-третьих, бюрократические  системы предназначены для “среднего” человека. Но ведь в реальной жизни  люди различаются по интеллекту, энергии, усердию, преданности делу, поэтому  фактически они незаменимы в повседневном функционировании организации.

    Вы, возможно, подумали что подход Вебера к бюрократии носит ярко выраженный функциональный характер. Вебер рассматривает  различные компоненты своего идеала как функциональный ответ на требования, предъявляемые крупной организацией. Эти характеристики позволяют формальной организации добиться своих целей  максимально быстрым, эффективным  и рациональным способом. Другие социологи  отмечали, что бюрократии имеют недостатки, или дисфункции.

    Привитая  неспособность. Торстейн Веблен указывал на то, что бюрократические структуры  поощряют у своих членов привычку полагаться на установленные правила  и инструкции и применять |их механически  и нетворчески. Эту модель поведения  он назвал привитой неспособностью. В  результате социализации, происходящей в организациях, у работников часто  складывается узкий кругозор, который  ограничивает их способность реагировать  по-новому на меняющиеся ситуации. Из-за привитой неспособности бюрократические  учреждения при быстрых переменах  зачастую оказываются негибкими  и неэффективными. Например, более 10 лет американская автомобильная  промышленность не реагировала на изменяющиеся вкусы американцев и вторжение  иностранных конкурентов на американский рынок. В стране продолжали выпускать  те же крупногабаритные машины с неэкономичным  расходом топлива при использовании  той же технологии несмотря на более  высокое качество и привлекательность  японских автомобилей. Другими словами, в реальной жизни бюрократические  структуры не проводят оценку показателей  работы, даже если работники не соответствуют  занимаемой должности или работают неэффективно, что способствует сохранению и воспроизведению посредственностей. То, как бюрократии реагируют на кризисные ситуации, лишь усложняет  проблемы. Должностные лица обычно принимают только те меры, которые  помогают быстро устранить лишь наиболее видимую часть проблемы, предоставляя заботиться об остальном другим.

    Закон Паркинсона. Вебер считал бюрократию механизмом для достижения эффективности  организации. Совершенно другую картину  дает К. Норткот Паркинсон, прославившийся как автор закона Паркинсона: “Объем работы увеличивается для того, чтобы  заполнить время, имеющееся для  ее выполнения”. Несмотря на ироничный  тон, Паркинсон старается показать, что “число чиновников и объем  работы не связаны друг с другом”. Он утверждает, что бюрократический  аппарат увеличивается не из-за роста  объема работы, а из-за того, что должностные  лица стремятся иметь больше подчиненных. Эти подчиненные в свою очередь создают работу друг для друга, а координация их труда требует еще большего числа начальников.

    Неумолимый  рост бюрократического аппарата находит  свое отражение в увеличении численности  работников, занятых в органах  государственной власти России. Госкомстатом РФ получены данные, приведенные в  табл. 4.2.(Российский статистический ежегодник. Официальное издание. М., 1998.) 

    Таблица 4.2. Численность государственных  служащих в России в 1994-1997 гг.

    Бюрократизация  и коррупция аппарата, широкое  участие должностных лиц в  коммерческих предприятиях, совмещение нескольких постов в законодательных  и исполнительных органах власти одними и теми же людьми, правовой нигилизм, недостаточная проработанность  законодательных актов, попытки  ограничения конституционных прав, неспособность противостоять нарастающему валу преступности самым серьезным  образом компрометируют чиновничество  России.

    Олигархия. Организации, подобно всем другим группам, имеют огромный потенциал для  обеспечения подчинения. Группы не просто осуществляют контроль, раздают  награды и налагают наказания. Они  также определяют социальную реальность, конструируя наш опыт. Учитывая доминирующую роль организаций в современном  мире, некоторые исследователи выразили озабоченность в отношении будущего демократических институтов. Они  отмечают, что слишком часто интересы организаций ставятся выше потребностей индивидов. Роберт Михельс (1876-1936), социолог и друг Вебера, говорил, что бюрократиям  присущ фундаментальный недостаток, который превращает их в недемократические  социальные структуры: они неизменно  ведут к олигархии – концентрации власти в руках нескольких человек, которые используют свое положение  в корыстных целях. Он назвал эту  тенденцию железным законом олигархии. “Кто говорит об организации, имеет  в виду олигархию”.

    Михельс называет ряд причин возникновения  олигархических тенденций в формальных организациях. Во-первых, они имеют  иерархическую структуру, в которой  власть осуществляется сверху вниз. Даже если властью наделены члены организации, требования руководства и предписания  администрации превращают голосование  и аналогичные ему процедуры  в ничего не значащий ритуал. Во-вторых, руководители имеют очень много  преимуществ перед сотрудниками. У них есть информация, недоступная  для других, они обычно обладают лучшими политическими навыками и опытом, контролируют большую часть  административных ресурсов, включая  связь, помещения и денежные средства, которые могут быть привлечены для  выполнения официальных обязанностей или для того, чтобы оградить себя от претендентов на должность. Более  того, они могут использовать находящийся  в их распоряжении набор поощрений  и вознаграждений для привлечения  на свою сторону инакомыслящих и  соперников. В-третьих, простые члены  организации не заинтересованы в  принятии на себя ответственности, которая сопряжена с руководящей должностью, и с безразличием относятся к проблемам организации.

    Михельс указывает на эволюцию европейских  социалистических партий и рабочих  союзов как подтверждение своего тезиса о том, что руководители редко  отражают демократические устремления  своих организаций. Однако не все  организации являются олигархическими. Например, в Международном союзе  печатников демократическая традиция поддерживается с помощью “двухпартийной системы”. Выборы в Союз проводятся регулярно, и обе партии выставляют полный список кандидатов. Там, где  конкурирующие группы активны и  действуют законно, рядовые члены  могут заменять лидеров и проводить  в жизнь новую политику.

    Поэтому, хотя сложность современной жизни  требует наличия крупномасштабной формальной организации, бюрократические  структуры имеют свои минусы и  проблемы. Есть пределы тому, чего могут  добиться большие иерархические  организации. Следовательно, некоторые  проблемы не могут быть решены, а  некоторые функции организации  и управления надлежащим образом  выполнены. 

    УПРАВЛЕНИЕ  В ОРГАНИЗАЦИЯХ 

    Разумеется, центральной осью функционирования формальных организаций является управление. Сущность социологического подхода  к управлению состоит в выделении  трех компонентов. Первый – целенаправленное управляющее воздействие, включающее целеполагание и целеосуществление, составляет ядро управления. Такое  воздействие бывает внешним (когда  орган управления находится за рамками  самих объектов), а также самоуправлением (когда воздействие осуществляется подразделением или субъектом, входящим в состав самого объекта). Второй –  социальная самоорганизация, т.е. спонтанные процессы внутри-коллективного регулирования (лидерство, “шкала престижа”, неформальное группообразование, социальные нормы). Оба названных компонента образуют третий – организационный порядок, включающий в себя как продукты “прошлого” управленческого труда (решения, объективированные  в стабильной должностной структуре, административном распорядке), так  и систему стихийно сложившихся  правил и норм отношений в коллективе.

    Оптимальное соотношение данных элементов предполагает их интеграцию на основе использования  возможностей и учета границ каждого  из них, снятия возможных противоречий. Так, руководитель заинтересован как  можно больший объем решений (приказов, заданий) перевести из формы разовых  воздействий в форму долговременного  порядка или “подключить” спонтанные регуляторы к целям, поставленным перед  организацией.