Понятие социального партнерства

    По  характеру и степени проявления признаков можно различить открытый и закрытый типы трудового конфликта.

    Закрытый  конфликт чаще всего бывает неблагоприятным. Он характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его разрешения очень мала.

    Индивиды  и группы, имеющие прямое или косвенное  отношение к конфликту, являются его субъектами. Они могут быть разделены на следующие категории: первичные агенты, присоединившиеся участники, среда. Эти субъекты образуют социальную структуру трудового конфликта. Различия между субъектами не только условны, но и иллюзорны. Например, внешне конфликтуют индивиды, но за ними в действительности «стоят» соответствующие группы со своими противоположными интересами или, наоборот, внешне конфликтуют группы, но в действительности основу конфликта составляет ПРОТИВОПОЛОЖНОСТЬ именно частных интересов каких-то индивидов. В экономической сфере это бывает довольно часто.

    Все трудовые конфликты «неповторимы» в зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли и статусы являются их субъектами. В качестве первичных агентов трудового конфликта отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций оказываются, если именно их цели сталкиваются в процессе труда и в распределительных отношениях; именно они особенно четко осознают и принципиально относятся к каким-то противоречиям.

    Среда конфликта образуется на основе того, что какие-то индивиды или группы либо занимают нейтральную позицию в конфликтной ситуации, либо безразличны к проблеме, либо воздерживаются от вмешательства с целью его ослабления, либо заинтересованы в продолжении и занимают выжидательную позицию. Не при соединяются к конфликту те, кто не может определить свою позицию, не уверен в правильности его понимания.

    Можно выделить следующие позитивные функции  трудового конфликта:

- информационная (только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим);

- социализация (в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях);

- нормализация морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций;

    - инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается какая-то проблема). 

    Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более  конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе.

    1. Проблемы распределительных отношений. Они обычно являются наиболее вероятными факторами конфликтных ситуаций на производстве.

    Например, если все работники по их собственным оценкам имеют достаточно хорошие условия труда, то конфликт между ними не возникает; если же при равных результатах труда заработная плата одной из групп работников значительно повысилась без достаточных на то оснований, то возможен конфликт. Объектом и предметом конфликта в производственных условиях могут быть не только заработная плата, но условия и содержание труда, норма выработки и т. д.

    2. Сложности функционального взаимодействия. Это одна из самых скрытых причин трудового конфликта. Конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности. Наблюдения показывают, что чаще конфликтуют те, кто проявляет особую активность. Замечено также, что причиной конфликтной ситуации часто служит бездействие одних по сравнению с другими. Главным здесь является следующее противоречие: чем сложнее дифференциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и столкновения.

    3. Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются ролями, выполняемыми индивидами и группами, т.е. происходит ролевой конфликт.

    4. Сугубо ролевые разногласия. В данном случае конфликт не связан с присвоением, а основывается на разности профессионального, мышления, расхождениях во взглядах на организацию работы, правильное решение проблем производства, нормы взаимоотношений и т. д. Это своего рода «идейный» конфликт. Обычно трудовые конфликты из-за деловых разногласий не бывают групповыми, массовыми, но носят острый характер

    5. Раздел вины, ответственности. Если организация переживает неуспех, неблагополучие, работает нерентабельно, на грани банкротства и т. д., то это способно вызвать конфликтную ситуацию. Довольно редко вся трудовая группа, организация принимает на себя ответственность, чаще всего происходит болезненный процесс определения конкретного виновника, персонификации вины, что и становится причиной трудового конфликта.

    6. Лидерство. Наряду с формальным руководством в организационно трудовых отношениях всегда проявляются процессы ненормального соперничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые и сталкиваются между собой. Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах трудовой деятельности, где выполняются самые примитивные задачи и функции. 

4. Разрешение  трудового конфликта

    Разрешение  трудового конфликта – это процесс или целенаправленная деятельность, снимающие его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованы или произвольными, стихийными. Не всегда установимы четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.

    С теоретической точки зрения разрешимость трудового конфликта зависит  от степени его сложности. Однако в действительности последняя довольно трудно определяется и прогнозируется. Самые незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а caмые значительные иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт.  

    Можно выделить следующие конкретные модели разрешения трудового конфликта:

    1. Если конфликтующие стороны не видят' способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.

    2. Одна из конфликтующих сторон  отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, а возможности «выиграть» конфликт - как более слабые.

    3. Конфликтующие стороны находят  вариант компромисса, жертвуя  частью своих притязаний, чтобы  создать возможность их согласования (притязания в полной мере не  могут быть согласованы).

    4. Обе стороны могут реализовать  свои притязания: если находятся  «новые pecypcы», если проблема конфликта «наталкивается» на какую-то третью сторону, т. е. решается за счет этой третьей стороны.

    Существуют  такие типы разрешения конфликта, как: автономный, когда конфликтующие в процесс е социально-трудовых отношений способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; общеорганизационный, если трудовой конфликт разрешается только в результате организационных изменений; самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности; публичный, если в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают, и административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

    Различают следующие формы разрешения трудового  конфликта:

    1. Реорганизация – изменение организационно-трудового  порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

    2. Информирование, т. е. социально-психологическая  регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном случае.

         3. Трансформация,  т. е. перевод конфликта из  состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

    4. Отвлечение - перенос внимания конфликтующих  сторон на другие проблемы  или позитивные стороны их  отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что способствует сплочению.

    5. Дистанцирование - исключение конфликтующих  сторон из общих организационно-трудовых  отношений путем, например, перевода  на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.

    6. Игнорирование - умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

         7. Подавление - это  ситуация, при которой причины  конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

         8. Комфортное предпочтение - решение в пользу большинства,  удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны. 

    Исследование  проблемы конфликта в сфере труда  показало, что он представляет собой противоречие организационно-трудовых отношений, социальные столкновения между индивидами и группами работников.

    Наряду  с негативными последствиями  трудовой конфликт выполняет и некоторые  позитивные функции: через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем и многим; в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях; в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентиров; конфликт стимулирует изменения, через него официально признается какая-то проблема. 
 
 

    Выводы

    Социальное  партнерство представляет собой такой тип и систему отношений между работодателями и работниками, при которых в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. В реальной жизни социальное партнерство выступает в качестве альтернативы всякой диктатуре класса или личности и является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях.

    Социальная  сфера является специфической отрослью человеческой деятельности, предметом  которой выступают граждани страны с их потребностями. Одной из составляющих социальной политики есть социальное партнерство – особенная сфера отношений, которые возникают между наемными работниками и работодателями по посреднической ролью государства с совпдением интересов в социально-трудовой сфере и урегулированием социально-трудовых конфликтов. 

    Список  использованной литературы:

1. Есипова Н. И. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебное пособие. – К.: Кондор, 2003. – 464с.
2. Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навчальний посібник. – К.: КНЕУ, 2000. – 200с.
3. Махсба М. Б. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – К.: Видавництво Європ.ун-ту, 2003. -188с.
4. Богиня Д. П., Грішнова О. А. Основи економіки праці: Навчальний посібник. – 2-ге вид., стер. – К.: Знання-Прес, 2001. – 313с.
5. Буряк П. Ю., Карпінська Б. А., Григорєва М. І. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – К.: Центр навчальної літератури, 2004. – 440с.
6. Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навчальний посібник. – К.: КНЕУ, 2003. – 300с.
7. Основська Г. В., Крушельницька О. В. Управління трудовими ресурсами: Навчальний посібник. – К.: Кондор, 2003, - 224с.