Автор работы: Пользователь скрыл имя, 02 Февраля 2011 в 20:22, курсовая работа
Когда следует работнику увеличить заработную плату или перевести его на другую должность с понижением или повышением его статуса? А при каких обстоятельствах его стоит уволить? Подобные вопросы были и будут одними из самых важных и актуальных для каждого руководителя. Ответы на них можно получить лишь на основе оценки эффективности труда работников.
Введение
Глава 1. Сущность оценки деятельности работников предприятия.
Понятие, цели и эффективность оценки деятельности работников
Требования и условия успешной работы системы оценки
Место системы оценки в процессе управления персоналом
Глава 2. Разработка методики оценки деятельности работников на предприятии.
Система показателей и критериев оценки деятельности работников
Основные методы оценки деятельности работников
Сравнительная характеристика методов оценки работы персонала
Глава 3. Разработка программы прикладного социологического исследования на тему влияния системы оценки деятельности работников на эффективность производства на предприятии
Заключение
Библиографический список
| Планирование деятельности и распределение ресурсов | |
| Планирование, постановка целей | 5 4 3 2 1 |
| Корректировка этих целей в случае необходимости | 5 4 3 2 1 |
| Распределение и контроль ресурсов | 5 4 3 2 1 |
| Учет всей доступной информации для своевременного принятия решений | 5 4 3 2 1 |
Источник:
Романова Т.И. Оценка эффективности использования
трудового потенциала и системы управления
персоналом предприятия: учебное пособие.
– Томск: Изд-во Том. гос. Архит, 2008. – с.
74.
Эти формы могут
Приложение 5
Таблица 2
Пример прямого ранжирования по нескольким показателям
| |||||||||||||||||
Источник:
Сергиенко С.К. Современные отечественные
технологии оценки и развития управленческого
персонала. М.: Книжный мир, 2004. – с. 224.
Сумма
рангов по используемым показателям
определяет ≪ценность≫ данного работника
для организации.
Таблица 3
Матрица парных сравнений
| №
п/п |
Фамилия работника | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | z |
| 1 | Свиридова Н.Э. | + | + | + | 3 | |||
| 2 | Белов В.А. | + | + | 2 | ||||
| 3 | Харченко В.Л. | + | 1 | |||||
| 4 | Воробьев И.Н. | + | + | + | + | + | 5 | |
| 5 | Леонтьев С.В. | 0 | ||||||
| 6 | Тренев В.Н. | + | + | + | + | 4 |
Источник:
Сергиенко С.К. Современные отечественные
технологии оценки и развития управленческого
персонала. М.: Книжный мир, 2004. – с. 226.
Приложение 6
Таблица 4
Пример использования метода заданного распределения
| Характеристика распределения | Заданное распределение | Фамилии сотрудников |
| Выдающиеся результаты | 5% | |
| Высокие результаты | 10% | |
| Средние результаты | 70% | |
| Результаты ниже среднего | 10% | |
| Неприемлемые результаты | 5% |
Источник:
Беа Ф. К., Дихтла Э., Швайтцер М. Экономика
предприятия. - М.: ИНФРА – М, 2005. –
с. 76.
Приложение 7
Таблица 5
Основные элементы управления по целям
| Основные элементы | Содержание |
| Постановка
целей Планирование
работы Текущий контроль Оценка достигнутых результатов и подведение итогов |
• Формулировка
долгосрочных стратегических целей
• Формулировка конкретных задач, стоящих перед всей организацией • Определение целей подразделения • Определение
задач каждого работника • Установление основных этапов выполнения работы • Разработка плана конкретных действий по реализации поставленных целей • Выявление потребности в обучении • Ресурсное обеспечение • Разработка и внедрение процедур контроля • Разработка механизмов коррекции нежелательных отклонений в работе • Установление
механизма обратной связи • Определение процедуры подведения итогов при завершении работы • Оценка эффективности работы исполнителя • Выявление факторов, затрудняющих выполнение работы • Поощрение за достигнутые успехи |
Источник:
Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы
персонала // Управление персоналом. -
2006. - №9. – с. 15.
Приложение 8
Таблица 6
Сравнительная характеристика различных методов оценки работы персонала
(А -
принятие административных
| Метод оценки | Оцениваемые характеристики | Решаемые задачи | ||||
| А | Р | ОС | КУ | УП | ||
| Оценка рабочих результатов | Рабочие результаты | + | + | |||
| Письменные
характеристики |
В соответствии с установленными требованиями или в свободной форме | + | + | + | + | + |
| Шкалы оценки | Индивидуальные качества, конкретные образцы рабочего поведения | + | + | + | ||
| Прямое ранжирование | Общая оценка | + | + | + | ||
| Чередующееся ранжирование | Общая оценка | + | ||||
| Парное сравнение | Общая оценка | + | ||||
| Заданное распределение | Общая оценка | + | ||||
| Управление по целям | Рабочие результаты | + | + | + | + | + |
Источник:
Одегов Ю. Г., Никонова Т. В., Безделов Д.
А. Банковский менеджмент. Управление
персоналом. Учебное пособие –
М.: Экзамен, 2004. – с. 133.
Приложение 9
Пример вопросника, когда разные градации признака могут предъявляться в любом порядке
| Объем работы – норма, которую человек выполняет за 1 день. □ Делает ровно столько, сколько от него требуют □ Высочайшая производительность труда □
Не удовлетворяет минимальным □ Объем работы удовлетворительный □ Очень трудолюбив, делает больше, чем требуется Комментарии___________________ Точность – правильность выполнения должностных обязанностей. □ За его работой требуется минимальный контроль; почти всегда точен □ Обычно точен; число ошибок укладывается в норматив □ Небрежен; делает одни и те же ошибки □
За его работой требуется □ Часто допускает ошибки Комментарии___________________ Творческие способности – способность подавать новые идеи, находить новые и лучшие пути выполнения производственных операций и проявлять воображение. □ Способность воображения не выше средней, новые идеи подает не слишком часто □
Редко подает новые идеи □ Часто предлагает новые способы выполнения производственных операций; имеет богатое воображение □ Иногда может подать новую идею Комментарии___________________ |
Источник: Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2004. – с. 318.
Информация о работе Оценка деятельности работников на предриятии