Мотивация трудовой деятельности на примере кондитерской фабрики "Домино"

     Комплексный подход к управлению мотивацией предполагает использование максимально полного набора средств воздействия на нее (Таблица 3).

   Средства  воздействия на мотивацию                                          Таблица 3

     Для мотивации нет одинаковых способов, применимых для всех людей, живущих в разных странах, так как все человеческие индивидуумы слишком разные, отличаются друг от друга воспитанием, культурой, менталитетом.

     Среди всех мотивационных методов деньги в качестве зарплаты или других форм вознаграждения являются очевидной  формой награды. Но мотивация не есть только процесс раздачи наград. Подчинённым требуется знать, что их ожидает в случае некомпетентного или недобросовестного выполнения своих служебных обязанностей, какие взыскания могут быть на них наложены за то или иное нарушение. Метод взысканий, если он наложен справедливо и не является неожиданностью для сотрудников, мотивирует их к улучшению своей работы.

     Но  на рабочую мотивацию влияют и  другие факторы. Каждый профессионал надёжно  соотносит весомость своего вклада в выполнение работы (времени, энергии, опыта и квалификации) с величиной получаемого вознаграждения. Причём последнее включает в себя не только прямые выплаты, но и целый ряд других моментов, например, возможность профессионального и должностного роста, публичное признание коллег и руководства.

     Для повышения эффективности и результатов  работы организации в качестве метода мотивации целесообразно использовать систему оценки и аттестации сотрудников всех подразделении.

     Аттестация  кадров - это проверка, определение  соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных его значимых качеств занимаемой должности[5, с.83]. Она направлена на улучшение качественного состава персонала и эффективное его использование, рост служебной и трудовой активности, предприимчивости, повышение ответственности работников всех уровней за полученное дело.  

4. Способы улучшения мотивации  труда.

     Рассмотрим  способы улучшения мотивации  труда. Они объединяются в следующие  относительно самостоятельные направления: материальное стимулирование совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления, не денежное стимулирование.

     Первое  направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе  повышения производительности труда. Оно включает в себя совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия. Одностороннее воздействие на работника лишь денежными методами не может привести к долговечному подъёму производительности труда, так как только это не может способствовать поддержанию трудовой активности на должном уровне. Применение этого метода может быть полезным лишь на ограниченный срок. В конечном итоге у персонала происходит определённое насыщение или привыкание к этому виду воздействия.

     Обычно  доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и  стимулирующие.

     Размер  компенсационных выплат (за работу в вечернее и ночное время и  т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства Российской Федерации или других органов по его поручению. 

     Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую  квалификацию и т.д.) определяются предприятиями  самостоятельно и производятся в  пределах имеющихся средств.

     В настоящее время все виды компенсационных  доплат и надбавок можно разделить  на две большие группы. 

     Во-первых, это доплаты и надбавки, которые  не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности и обычно являются обязательными  для предприятий всех форм собственности. Например, за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы и т.д.

     Во  вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда. Основания для их начисления могут быть различными.

     Для стимулирования работников обычно применяются  такие наиболее распространенные и  значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих; не освобожденным от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством: ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

     Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

     Доплаты и надбавки чаще всего вызваны  особыми условиями работы конкретного  работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного  результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии - непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки - персональной работы.

     Доплаты и надбавки обычно устанавливаются  в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

     Антиподом тарифного варианта выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Для него характерны следующие признаки: 

     - тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы;

     - присвоение каждому работнику  постоянных коэффициентов, комплексно  характеризующих его квалификационный  уровень и определяющих его  трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

     - присвоение каждому работнику  КТУ в текущих результатах  деятельности, дополняющего оценку  его квалификационного уровня.

     Индивидуальная  заработная плата каждого работника  при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. 

     Помимо  тарифных и бестарифных систем в  качестве новых форм оплаты труда  можно выделить смешанные системы, а в их числе - прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм.

     Комиссионная  форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п.

     Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это – выплата заработной платы авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом.

     Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

     Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда, содержит постановку целей, расширение трудовых функций, обогащение труда, применение гибких графиков, улучшение условий труда. Улучшение условий труда - острейшая проблема.

     Не  менее эффективными являются и не денежные формы мотивации. Сегодня, когда сложно обеспечить высокую оплату труда, следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников. Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк: оплаченные праздничные дни, оплаченные отпуска, оплаченные дни временной нетрудоспособности, медицинское страхование на предприятии и т.д. Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают.

     Большой популярностью пользуются банки  отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п.  

Глава 2.

Система мотивации труда  на примере кондитерской фабрики «Домино»

2.1. История создания, цели, задачи предприятия. 

     Кондитерский  цех "Домино" был образован в 1993 году путем реорганизации структурного подразделения государственного унитарного предприятия УЭХК в акционерное общество открытого типа в процессе приватизации. Местоположение кондитерского цеха: г. Прокопьевск ул. Гайдара 50А. Предприятие занимается производством хлеба, хлебобулочных и кондитерских изделий в городе Прокопьевске, а также их реализаций на местном рынке. Доля изделий кондитерского цеха "Домино" составляет 28% общего рынка города Прокопьевска. Основные конкуренты предприятия: ООО "Лакомка", ОАО "Кондитерская фабрика "Кузбасс".

     Директор  был назначен общим собранием  акционеров ООО «Домино» с определенным количеством акций,  главный бухгалтер, инженер по снабжению и менеджер отдела сбыта были приняты «наемными» служащими. Составлен и утвержден устав предприятия, штатное расписание, согласно которому приняты в цех основные рабочие в количестве 20 человек, подсобные рабочие в количестве 5 человек.  Укомплектован цех первоначально необходимым оборудованием. Для начала технологического процесса были приглашены на договорных условиях специалисты-технологи, которые предоставили полную документацию по проведению технологического процесса, а также с их помощью основные рабочие получили первые навыки в изготовлении кондитерских изделий. В марте 1995 года первая партия изделий была отправлена в торговую сеть. Продукция понравилась конечному покупателю, и тогда встал вопрос о расширении количества выпускаемых изделий и ассортимента. Для реализации возникшей задачи были приняты дополнительные  рабочие основного производства, и вспомогательного. Закуплено, изготовлено и смонтировано дополнительное оборудование, приобретено сырье и вспомогательные материалы на средства, полученные от продажи готовых изделий. До 1996 года вся получаемая прибыль  использовалась на расширение производства, обучение персонала цеха производственным процессам; сертифицированию новых видов кондитерских изделий.  К середине 1996 года предприятие освоило выпуск 12 видов изделий. Происходил постоянный поиск рынков сбыта продукции, т.к., как известно, в то время рынок был весьма насыщен кондитерскими изделиями крупных, давно известных фабрик. Тем не менее, к сентябрю 1996 года предприятие изыскало возможность выделить «львиную» долю полученной прибыли на выплату дивидендов акционерам, не являющимся  работниками данного предприятия. Работники же своего предприятия получали за свои труды заработную плату, установленную штатным расписанием при принятии на определенную должность.