Культурные элементы и комплексы

Каждый социальный институт характеризуется наличием цели деятельности, конкретными функциями, обеспечивающими достижение этой цели, набором социальных статусов и ролей, типичных для данного института.

Различные субкультуры имеют свои способы упорядочения их жизни как субкультур. В пределах субкультур могут возникать определенные специфические для них институты (например, “пахан” на зоне и т.п.). Эти институты обнаруживают присущую им специфическую иерархию.

Институт, как мы уже отмечали, предполагает определенную систему норм, усваивающихся в процессе социализации. Одни из них осознаются (независимо от того, писаные они или нет), а другие не осознаются. Можно предположить, что субкультура держится как раз на несформулированных и несознаваемых нормах. Обучение таким нормам осуществляется на примерах, то есть в процессе реального поведения. Реальное поведение — это проявление определенной роли, предусмотренной в определенном институте, при соответствующем инвариантном классе обстоятельств.

Потребности мы будем понимать как состояние нехватки из чего-либо, состояние, стимулирующее деятельность, направленную на компенсацию этой нехватки. Потребности лежат в основе образования ценностей. Человеческие потребности бывают неосознанными (их называют влечениями) и осознанными. Осознание потребностей служит формированию интереса, мотива, ориентации, установки, цели, решение, действия. По критерию происхождения потребности разделяют на естественные, или биогенные, то есть первичные (в самосохранении — пище, воде, отдыхе, сне, тепле, сохранении здоровья, воспроизведении потомства, сексуальные и т.п.) и социогенные, вторичные (в самоутверждении, общении, различных достижениях, в дружбе, любви и т.п.; в знаниях, саморазвитии; в творчества, самовыражении). Первичные и вторичные потребности имеют социальный характер: они опосредствуются обществом, которое определяет конкретные формы их проявления и удовлетворения.

Нас будут интересовать, прежде всего, именно социальные потребности людей: потребности в общении, в самосохранении, самоутверждении, саморазвитии, самовыражении; социогенез вторичных потребностей; особенности общественного формирования конкретных проявлений и способов удовлетворения таких потребностей.

Склонность мы будем понимать как устойчивую ориентированность человека на что-то, желание заниматься определенным видом деятельности. Склонность формируется и развивается под влиянием условий жизни, обучения и воспитания.

К потребностям и склонностям, которые будут характеризовать и выделять субкультуры как таковые, мы отнесем потребности и склонности, присущие определенной социальной группе в целом и конкретному индивиду (члену субкультуры) в частности и удовлетворяющиеся и реализовывающиеся в рамках определенной субкультуры.

В зависимости от цели и задач исследования для полноты картины помимо перечисленных выше базовых признаков, вводятся дополнительные: пол, возраст, благосостояние, проживание на определенной территории, определенные временные ограничения и т.п. Это наиболее полное описание реально существующих субкультур, выявление их социальных, региональных и историко-стадиальных особенностей. В таких условиях предлагаемое Ю. Савельевым распределение субкультур на три взаимосвязанных типа (социальные, региональные, историко-стадиальные) имеет смысл.

 

 

 

 

 

3. Контркультура

 

В процессе своего развития и взаимодействия всœе субкультуры определœенным образом выстраиваются относительно друг друга: изолируются или начинают налаживать связи и «дружат» друг с другом; или вытесняются, или выстраиваются в некую иерархию.

Термин «контркультура» обозначает такую субкультуру, которая не просто отличается от доминирующей культуры, но противостоит, находится в конфликте с господствующими ценностями.

Возникновение контркультуры в организации на самом делœе — явление вполне обычное и распространенное. Доминирующая культура, которой противостоит контркультура, упорядочивает только часть символического пространства данной группы. Она не способна охватить всœе многообразие явлений.

Контркультуры в организации проявляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. Среди организационных контркультур бывают выделœены следующие виды:

• прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

• оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

• оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых организационной культурой.

Иногда провести четкие различия между субкультурой и контркультурой затруднительно или невозможно. В таких случаях на равных правах к одному явлению применяют оба названия.

Субкультуры в известной мере автономны, закрыты и не претендуют на то, чтобы заместить собою господствующую культуру, вытеснить ее как данность.

В современных условиях вряд ли может существовать организация, в которой всœе ее члены вели бы себя в соответствии с общими нормативными требованиями. Когда человек нарушает нормы, правила поведения, законы, то его поведение принято называть девиантным, ᴛ.ᴇ. отклоняющимся.

С девиантным поведением сотрудников приходится сталкиваться всœем руководителям коммерческих организаций.

Наиболее серьезные последствия приносит девиантное поведение, представляющее угрозу безопасности организации. Данная проблема отчасти решается на уровне входа в организацию, ᴛ.ᴇ. на работу следует брать только тех, кто уже обладает этим неуловимым качеством — совместимостью с культурой организации.

Основная проблема для внутренней безопасности любой организации — хищение, изменение, копирование и блокирование важной информации. И наиболее распространенный канал ее утечки — сами сотрудники. По мнению специалистов, если руководство небрежно обращается с людьми, которые работают на фирме, оно собственными руками создает группу риска.

По этой причине уже на стадии формирования организации важно разработать такую систему сбора, хранения и использования кадровой информации, которая бы, с одной стороны, соответствовала проектируемой структуре организации, а с другой, — была достаточно гибка к возможным изменениям в будущем.

Под кадровой информацией можно понимать определœенным образом организованную совокупность данных о персонале организации. Это и личные дела, и карточки по учету кадров, и всœевозможные приказы о назначениях, перемещениях, командировках, отпусках и увольнениях.

Важно, чтобы всœе данные о персонале позволяли руководству организации в каждый момент времени принимать оптимальные управленческие решения на основе адекватного представления о внутри-организационной кадровой ситуации.

К наиболее типичным задачам, требующим информационного обеспечения, можно отнести кадровое и управленческое делопроизводство, внутриорганизационное кадровое планирование и оценку персонала.

• Кадровое и управленческое делопроизводство, прежде всœего, включает разработку штатного расписания, должностных инструкций, приказов по личному составу и ведение личных дел. Чаще всœего сюда же может относиться информация о расчете заработной платы сотрудников организации.

• Внутриорганизационное кадровое планирование включает работу по анализу, оценке затрат и контролю. Так, при организации обучения персонала крайне важно проанализировать потребность в обучении и загрузку работников, иметь информацию по планированию их использования, произвести оценку затрат на предполагаемое обучение. После этого можно переходить к составлению собственно плана подготовки, его реализации и контролю.

Все утечки информации можно разделить на два вида: сознательное и ненамеренное разглашение важных сведений о работе компании. В первом случае ключевую роль играет подкуп или давление на сотрудника со стороны конкурентов. Размещено в открытой библиотеке http://oplib.ru Соблазн дополнительного заработка особенно возрастает, когда человек испытывает острую нужду в средствах: на лечение ребенка, на погашение долгов или покупку долгожданной квартиры.

В случае ненамеренного разглашения информации заинтересованные лица действуют тоньше, а сотрудник часто даже не догадывается, что его используют нанятые конкурентами специалисты. Такой способ весьма распространен и носит название «вербовка агента втемную».

Полностью исключить утечку информации через персонал невозможно. Но можно создать условия, при которых потери будут минимальны. Прежде всœего, нужно четко определить, какая информация для компании является конфиденциальной. Потом крайне важно определить круг сотрудников, имеющих доступ к разным уровням информации. В дальнейшем важно обеспечить регулярную проверку ключевых сотрудников специалистами по безопасности.

Девиантное поведение проявляется в различных формах, в наиболее явном виде проявляется деструктивное трудовое поведение, в наиболее скрытом — манипулятивное поведение.

Деструктивное поведение. Успешность коммуникации и интеграции результата существенно зависит от поведения членов коллектива, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ может быть конструктивным, способствующим коммуникации и интеграции результата͵ или деструктивным, разрушающим нормальную коммуникацию и препятствующим интеграции результата. Материал размещен на oplib.ru

В значительной степени поведение человека зависит от его личностных особенностей, обобщенно называемых характером. Характер определяет предрасположенность работника к выполнению определœенных видов деятельности, что также должно учитываться при распределœении должностных обязанностей.

Характер и интересы субъекта определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию (ответное поведение) на них. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, порождая определœенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, ᴦ.е. формировать поведение человека в группе.

Поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека, — характер и интересы — разнообразны, система стимулирования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него. Это определяет постановку задачи: исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива.

Манипулятивное поведение. Фактически в каждой группе есть лицо, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ влияет на других, причем часто незаметно, и другие бессознательно подчиняются ему.

Манипуляция представляет собой частный случай скрытого управления, отличающегося тем, что оно совершается заведомо против воли адресата воздействия и наносит ему экономический, социально-психологический ущерб.

Скрытое управление, если это не манипуляция, предпочтительнее, чем прямое принуждение. Сокрытие самого факта понуждения к действию позволяет не принижать достоинство человека, снять лишнее напряжение в отношениях, мешающее работе.

Скрытое управление может преследовать вполне благородные цели. К примеру, когда руководитель вместо приказов незаметно и безболезненно управляет подчинœенным, ненавязчиво подвигая его к действиям в правильном направлении. В данном случае объект управления сохраняет свое достоинство и сознание собственной свободы и такое скрытое управление не является манипуляцией. В разных случаях достаточно трудно провести грань — манипуляция это или нет.

Манипуляция — это одна из ловушек технологии человеческих отношений. Многие думают, что в состоянии изучить приемы, которые помогут скрыть истинные чувства в отношении людей и внушить им образ, который они будут уважать, даже не испытывая уважения к ним. Как ни банально это звучит, но в конце концов люди открывают для себя, кто мы есть на самом делœе, и начинают относиться к нам точно аналогично тому, как относятся к ним. В случае если по-настоящему уважать коллег и подчинœенных, эти чувства будут переданы без всяких ухищрений и техник, и на них ответят взаимностью.

Каждый сотрудник, на которого возложены управленческие функции, особенно функции по управлению человеческими ресурсами, обязан осознавать социально-психологическую границу своих полномочий, всякий раз преступая через которую он осуществляет манипуляции в отношении подчинœенных или коллеᴦ.

В конечном итоге склонность к манипулятивному поведению как одной из форм девиантного поведения определяется сугубо индивидуально-психологическими особенностями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

 
Следует отметить, что далеко не всякий материальный или духовный продукт, созданный людьми, охватывается понятием "культура". Такой продукт, чтобы стать частью культуры, должен быть принят членами общества или их частью и закреплен, материализован в их сознании (скажем, с помощью записи, фиксации в камне, керамике, металле и т.п.). Усвоенный таким образом продукт может быть передан другим людям, последующим поколениям. Исходя из этого каждый индивид рассматривает культуру как долю своего социального наследия, как традицию, переданную ему предками. Вместе с тем он может сам воздействовать на культуру и при необходимости произвести изменения, которые в свою очередь становятся частью наследия потомков, если окажутся позитивными и будут приняты последующими поколениями. 
 
Без общества как единого целого культура не могла бы развиваться, так как с его помощью закрепляются единообразные культурные образцы и их отделение от доминирующего влияния других культурных систем. Но границы культуры и общества не идентичны. Например, римское право является основой правовых систем общества (а стало быть, и элементом культуры) как Франции, так и Германии, хотя это и различные социокультурные общности. В то же время каждое единичное общество может включать в себя разные культуры, в значительной степени отличающиеся друг от друга (например, наличие в обществе двух или более языков или нескольких религиозных верований). 
 
Таким образом, следует сделать вывод о том, что, с одной стороны, культура каждого отдельного общества не обязательно должна разделяться всеми его членами, а с другой - некоторые ее культурные образцы простираются за границы общества и могут быть приняты в нескольких обществах.