Ролевое поведение личности обычно рассматривается  как функция двух основных переменных – социальной роли и «Я». Качество выполнения человеком той или  иной социальной роли во многом зависит  от того, насколько он понимает ее специфику  и в какой степени данная роль им принимается и усваивается, иначе говоря, интернализуется. Как пишет И. С. Кон, "интернализованная роль – это внутреннее определение индивидом своего социального положения и его отношение к этому положению и вытекающим из него обязанностям" [139,с. 25].

    Эффективность выполнения работником должностных  обязанностей обусловлена также  и особенностями его самооценки собственного ролевого поведения в  системе управления. Встречаются  ситуации, когда субъективное понимание  и оценка личностью отдельных элементов своей должностной роли не полностью соответствуют требованиям, предъявляемым со стороны коллег, товарищей по работе.

    Анализ  особенностей понимания личностью  своей должностной роли и самооценок ее ролевого поведения в сочетании  с определенными корректирующими мероприятиями может быть использован с целью оптимизации управления.

    Для успешного выполнения организационных  ролей необходимо не только знание и понимание официальных предписаний, но также моральная готовность работника  принять данную роль, и, наконец, его последующая активность. Тогда официальные ролевые предписания подкрепляются соответствующими требованиями человека к самому себе.

    При этом следует особенно подчеркнуть  значение ответственности как свойства личности, определяющего ее отношение к своим функциональным обязанностям в производственном коллективе. "Ответственность служит здесь средством внутреннего контроля (самоконтроля) и внутренней регуляции (саморегуляции) деятельности личности, которая выполняет должное по своему усмотрению, сознательно и добровольно" [206, с. 19]. Ответственность личности всегда носит социальный характер, поскольку представляет собой ориентацию на исполнение определенных социальных требований, норм и образцов поведения в соответствии с ее местом в системе общественных отношений.

    В результате проведенных исследований была обнаружена положительная связь  между социальной ответственностью личности и ее поведением, как в  сфере производственной, так и  в общественной деятельности.

    Отметим, что основы ответственного отношения личности к порученным ей обязанностям закладываются и формируются еще с раннего детского возраста.

    Важной  проблемой является воздействие  выполняемых личностью социальных ролей на ее психологические особенности. В основу рассмотрения этой проблемы должен быть положен один из основных методологических принципов отечественной психологии – принцип единства сознания и деятельности, разработанный в трудах С. Л. Рубинштейна, Б. Г. Ананьева, А. Н. Леонтьева и др. В соответствии с данным принципом психические свойства личности одновременно и проявляются, и развиваются в процессе ее деятельности.

    Существенным  компонентом социальной деятельности личности выступает ее деятельность в сфере общественного труда  и сложившихся здесь определенных общественных отношений. Рациональный подход к анализу общественных отношений "позволяет понять разную меру развития индивида не в зависимости от его трудолюбия, а в зависимости от конкретно-исторического способа включения индивида в труд (принудительного – в одни и «самодеятельного», свободного – в другие эпохи)" [1, с. 79]. Таким образом, рассматривая влияние социальных ролей работника в производственном коллективе на психологические особенности его личности, необходимо, прежде всего, принимать во внимание социальную сущность труда в конкретных исторических условиях.

    Исследования, проведенные отечественными психологами, наглядно демонстрируют, как свойства личности, сформировавшиеся в рамках выполнения ею профессионально-функциональной роли, становятся чертой характера и начинают проявляться во всех других сферах жизнедеятельности данной личности.

    Важным  показателем освоения той или  иной профессионально-функциональной роли является состояние адаптированности личности к социально-производственным условиям труда. Адаптация основывается не только на пассивно-приспособительных, но и на активно-преобразующих связях личности с окружающей средой, представляя собой неразрывное единство тех и других форм связи. Как показали исследования Е. А. Климова, в ходе адаптации складывается соответствующий индивидуальный стиль деятельности личности, что позволяет ей выполнять с определенным успехом свою профессионально-функциональную роль.

    Особенности трудовой деятельности и сложившегося индивидуального стиля работника, влияя на свойства его личности, могут иногда приводить к так называемой "профессиональной деформации". Речь идет о тех случаях, когда профессиональные стереотипы действий, отношений становятся настолько характерными для человека, что он никак не может и в других социальных ролях выйти за рамки сложившихся стереотипов, перестроить свое поведение сообразно изменившимся условиям. Как показывают экспериментальные данные М. Л. Гомелаури [74], порой те или иные сложившиеся профессиональные установки становятся барьером для принятия новой роли даже в воображаемой ситуации.

    Важной  характеристикой деятельности личности, выполняющей те или иные социальные роли в системе управленческих отношений, является

    Современный руководитель, менеджер любого уровня и ранга должен помнить, что в  целом систематическое изучение уровня притязаний работников (с учетом их социально-демографических и профессионально-квалификационных характеристик) является необходимым условием.

    Принятие решений

         В системе менеджмента личность выступает как объект и субъект

управления, кроме, конечно, исполнителей низшего уровня.

Управление людьми, осуществляемое менеджером, основывается

на ряде принципов:

1. поддержание у подчиненных чувства самоуважения.
2. нужно похвалить подчиненного и только потом — давать указания
3. по улучшению работы;
4. внимание проблемам, а не личностям;
5. активное использование методов подкрепления положительных
6. реакций на желательные действия или отрицательных — на
7. нежелательные. На изменение поведения людей реагировать
8. нужно сразу же, ибо отсроченная реакция вызывает лиишюю путаницу;
9. выдвижение ясных требований, поддержание постоянного
10. контакта с людьми, прочных обратных связей /3/.

Основываясь на этих принципах, менеджер должен добиваться

от подчиненных  желаемых результатов:

1. наводить на мысли тех, кто нуждается лишь в подсказке;
2. давать советы тем, кто нуждается в том, чтобы их постоянно
3. наставляли, консультировали, побуждали к действиям;
4. Сдавать прямые указания, напоминать о необходимости
5. несообразительным и нерасторопным;
6. в категорической форме приказывать, настойчиво требовать
7. исполнения от тех, кто пренебрегает советами, указаниями, рекомендациями;

        На современном этапе развития менеджмента определение психологического портрета личности является, на наш взгляд, одним из самых сложных и важных вопросов, решение которого позволит повысить эффективность управления персоналом. Ниже приводятся некоторые положения, определяющие психологический портрет личности, из работы "Практическая психология для менеджеров", написанная коллективом под научным руководством академика, доктора психологических наук, профессора Тутушкиной М.К.*.

        Авторы упомянутой работы исходят из того, что основной идеей психологии управления является: плохо относиться к человеку — невыгодно.

      При решении проблем управления персоналом следует учитывать,

что люди по-разному  приспосабливаются к жизненным  условиям. По способности адаптироваться можно выделить три типа людей: 1 — с ориентацией на текущей момент и легкой приспо- сабливаемостью к обстановке; 2 — с ориентацией на прошлое, способностью действовать в рамках жесткой структзфы с четкими разрешениями и запретами, правами и обязанностями; Основными факторами, оказывающими влияние на качество управленческого решения, являются: применение к системе менеджмента научных подходов и принципов, методов моделирования, автоматизация управления, мотивация качественного решения и др.

    Обычно  в принятии любого решения присутствуют в различной степени три момента: интуиция, суждение и рациональность. Познакомимся с каждым из них в отдельности.

    При принятии чисто интуитивного решения  люди основываются на собственном ощущении того, что их выбор правилен. Здесь  присутствует «шестое чувство», своего рода озарение, посещающее, как правило, представителей высшего эшелона власти. Менеджеры среднего звена больше полагаются на получаемую информацию и помощь ЭВМ. Несмотря на то, что интуиция обостряется вместе с приобретением опыта, продолжением которого как раз и является высокая должность, менеджер, риентирующийся только на нее, становится заложником случайности, и с точки зрения статистики шансы его на правильный выбор не очень высоки.

    Решения, основанные на суждении, во многом сходны с интуитивными, вероятно, потому, что  на первый взгляд их логика слабо просматривается. Но все же в их основе лежат знания и осмысленный, в отличие от предыдущего случая, опыт прошлого. Используя их и опираясь на здравый смысл, с поправкой на сегодняшний день, выбирается тот вариант, который принес наибольший успех в аналогичной ситуации в прежнее время. Однако здравый смысл у людей встречается редко, поэтому данный способ принятия решений тоже не очень надежен, хотя подкупает своей быстротой и дешевизной.

    Другая  слабость в том, что суждение невозможно соотнести с ситуацией, которая  прежде не имела места, и поэтому опыта ее решения просто нет. Кроме того, руководитель при таком подходе стремится действовать преимущественно в тех направлениях, которые ему хорошо знакомы, в результате чего рискует упустить хороший результат в другой области, сознательно или бессознательно отказываясь от вторжения в нее.

    Поскольку решения принимаются людьми, то их характер во многом несет на себе от печаток личности менеджера, причастного  к их появлению на свет. В связи  с этим принято различать уравновешенные, импульсивные, инертные, рискованные и осторожные решения.

    Уравновешенные  решения принимают менеджеры, внимательно  и критически относящиеся к своим  действиям, выдвигаемым гипотезам  и их проверке. Обычно, прежде чем  приступить к принятию решения, они  имеют сформулированную исходную идею.

    Импульсивные  решения, авторы которых легко генерируют самые разнообразные идеи в неограниченном количестве, но не в состоянии их как следует проверить, уточнить, оценить. Решения поэтому оказываются  недостаточно обоснованными и надежными, принимаются «с наскока», «рывками».

    Инертные  решения становятся результатом  осторожного поиска. В них, наоборот, контрольные и уточняющие действия преобладают над генерированием идей, поэтому в таких решениях трудно обнаружить оригинальность, блеск, новаторство.

    Рискованные решения отличаются от импульсивных тем, что их авторы не нуждаются в  тщательном обосновании своих гипотез  и, если уверены в себе, могут не испугаться любых опасностей.

    Осторожные  решения характеризуются тщательностью  оценки менеджером всех вариантов, сверхкритичным подходом к делу. Они в еще меньшей степени, чем инертные, отличаются новизной и оригинальностью.

    Перечисленные виды решений принимаются, в основном, в процессе оперативного управления персоналом. Для стратегического и тактического управления любой подсистемы системы менеджмента принимаются рациональные решения, основанные на методах экономического анализа, обоснования и оптимизации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2. Анализ принятия управленческих решений  ОАО "Комитекс" ОАО "Комитекс"

    2.1 Общая характеристика организации ОАО "Комитекс"

    Открытое акционерное  общество «Комитекс» - признанный лидер  в производстве нетканых материалов и синтетических волокон в  России.

    ОАО «Комитекс» находится в городе Сыктывкаре, столице Республики Коми, на северо-востоке европейской части Российской Федерации. Компания была создана в 1979 году и в настоящее время в ней работает около 1000 человек.