Психологический климат организации

     СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ II. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Социально-психологический  климат коллектива как показатель  развития организации

2.2 Структура социально-психологического климата

2.3 Изучение социально-психологического  климата в производственных коллективах

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА 

      ВВЕДЕНИЕ 

     Социально-психологический  климат, рассматривается как качественная сторона отношений межличностных, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности совместной и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшими признаками благоприятного социально - психологического климата является:

1. доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
2. доброжелательная и деловая критика;
3. свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
4. отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
5. достаточная информированность членов коллектива о его задачах и о состоянии дел;
6. удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
7. высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих фрустрацию у кого-либо из членов коллектива;
8. принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов, и пр.

     Характер  социально-психологического климата  в целом зависит от уровня развития группового. Между состоянием климата  развитого коллектива и эффективностью деятельности совместной его членов существует положительная связь. Оптимальное  управление деятельностью и климатом в любом коллективе требует специальных  знаний и умений от руководящего состава. 
 
 

     Социально-психологический  климат коллектива как показатель развития организации.

     В многочисленных определениях и интерпретациях социально-психологического климата, предложенных на Западе, имеется одна общая черта: везде говорится  о взаимодействии индивида с организационной  средой.

     Выявление релевантных факторов при описании личности, с одной стороны, и организации  – с другой, а также установление значимых для поведения индивида связей и взаимодействий между ними породили теоретические противоречия, ставшие на многие годы «камнем преткновения» на пути изучения в социальной психологии США проблем социально-психологического климата.

     В американской психологии возникло большое  число различных, часто противоречивых концепций социально-психологического климата. Эти концепции отличаются и понятийным аппаратом, чему нередко  способствовала небрежность в использовании  терминологии, и методологическими  подходами.

     Сложность в изучении понятийного аппарата заключается не столько в многообразии используемых понятий, сколько в  том, что одни и те же явления часто  раскрываются через разные понятия  и, наоборот, в одинаковые понятия  часто вкладывают различное содержание. Известный американский психолог, один из создателей психологической теории организации – К. Левин – вначале  пользовался понятием «социальная атмосфера», которое и до сих пор встречается в работах некоторых американских авторов. И, хотя Левин не дал точного определения этому понятию, среди психологов установилось своего рода согласие, что под ним понималась некая совокупность психологических характеристик среды и что оно является синонимом понятий «климат среды», «климат организации».

     Быстрое развитие в США психологии организации  и управления во второй половине 50-х  гг. потребовало уточнить содержание социально-психологического явления, названного климатом, что привело к возникновению ряда новых понятий.

     Центральное место среди них занимает понятие  «климат организации», или «организационный климат». Причем число определений настолько велико, и они так разнообразны, что американские психологи предпочитают идти по пути выделения наиболее общих для разных определений признаков. Так, изучив точки зрения многих авторов, Р. Таджури считает, что климат – это относительно устойчивое качество внутренней среды организации, которое:

1. чувствуется членами этой организации;
2. влияет на их поведение;
3. может быть описано по ряду измерений в ценностных понятиях, принятых организацией.

     Дж. Кэмпбелл и его соавторы выделяют для характеристики климата организации, следующие четыре фактора: степень автономии действий для индивида; степень структурно-ролевой спецификации его положения; тактику вознаграждений; уровень взаимоподдержки, теплоты и внимания в отношениях между членами организации.

     Приведенные определения климата отличаются лишь разной расстановкой акцентов и  включением некоторых дополнительных признаков. Так, Литвин и Стрингер придают  особое значение степени структурированности  ролей, Шнейдер и Бартлетт – типу лидерства, Стерн, Пэйс, Горман и Мэллой подчеркивают значение возможностей и условий для возникновения и применения новых идей и методов, а также для интеллектуально-профессионального роста и развития членов организации. Среди многих других факторов, выделяемых различными авторами в качестве признаков и измерений климата организации, можно назвать степень бюрократизации организации, «мораль группы», ценностные системы или ценностные установки членов организации и т. д. Встречаются и такие крайности, когда, по меткому выражению Бенниса, «изучаются люди без организации» или «организация без людей». В первом случае происходит психологизация сложной проблемы, отрыв ее от реальных условий действительности, во втором, – наоборот, переменные величины социологического характера вытесняют психологическое содержание исследуемого вопроса.

     Главным недостатком этих описаний климата  является слишком общий характер факторов, которые выдвигаются в  качестве основных характеристик организационного климата. Однако более важным и положительным, на наш взгляд, в этих определениях следует считать признание объективного характера факторов, взятых за основу при раскрытии содержания климата. Это необходимо отметить, потому что  в американской психологии существует другое направление, представители  которого понимают климат не как объективное  явление, а лишь как субъективный образ комплекса некоторых черт организации, создаваемый ее членами. Обобщенное определение, основанное на такой точке зрения, дал французский  психолог Гадбуа: «Климат организации, – пишет он, – представляет собой глобальное восприятие ее членами ряда общих, относительно устойчивых свойств этой организации и социальных воздействий, которые происходят внутри ее». Следует сразу же подчеркнуть, что стремление рассматривать социально-психологический климат лишь как результат перцепции отдельных индивидов, а не как объективно существующее и независимое от восприятия индивидов явление имеет вполне определенный идеологический и социально-политический смысл.

     Практический  вывод из такого подхода заключается  в том, что формально отпадает необходимость ставить вопрос об изменении среды, т. е. реальных условий, в которых живут и работают люди. Нужно лишь найти пути воздействия  на восприятие ими своей среды, и  это поможет решить все экономические  и социально-политические проблемы западного общества. Именно так формулирует  свои выводы Ликерт, говоря, что реакция индивида на любую ситуацию «всегда является функцией его восприятия (этой ситуации). Поэтому имеет значение не объективная реальность, а то, как он ее видит». Такое заключение раскрывает порочность и опасность субъективистского понимания проблемы психологического климата, поскольку оно открывает широкую дорогу для манипулятивного подхода к решению социальных проблем. Ориентация на индивида в американской социальной психологии, означающая попытку искать объяснения социальным явлениям в психических особенностях людей (а не в объективных экономико-социальных условиях), стала одним из основных методов психологического редукционизма. Субъективистское понимание климата – одно из проявлений «ориентации на индивида».

     Многие  американские психологи почувствовали  односторонность субъективистской трактовки климата и попытались разграничить понятия организационного климата и климата психологического (климат организации стали рассматривать в измерениях ее структуры и функциональных характеристик, а психологический климат – как восприятие этих свойств организации ее членами). Так, американские психологи Джеймс и Джонс полагают, что «...организационный климат связан с характеристиками организации, главными результатами ее деятельности и представляемыми ею стимулами.. Психологический же климат связан с характеристиками: индивидов, а именно с промежуточным психологическим процессом, посредством которого индивид переводит взаимодействие между воспринимаемыми организационными и индивидуальными свойствами в систему ожиданий, интересов, поведений и т.д.». Этот довольно сложный тезис был изложен несколько в иной форме Гэвиным и Хоувом, которые считают, что «психологический климат понимается как многомерная описательная модель организации, созданная восприятием индивида». Таким образом, климат организации – это комплекс ее объективных свойств, а психологический климат – результат восприятия этих свойств членами организации.

     Дифференциация  исследований климата в зависимости  от их объектов и целей привела  к возникновению новых, более  узких и специализированных понятий. Так, Шнейдер и Халл изучая проблему удовлетворенности своей деятельностью среди священников, стали пользоваться понятием «климат работы». Центральным фактором, определяющим содержание этого вида климата, были сама работа и среда, в которой она велась.

     Таджури предложил дальнейшее дробление понятия климата. Он считает необходимым, например, различать «административный климат» и «климат менеджмента». Под первым понимался ряд факторов, определяющих условия работы администраторов различных уровней, под вторым – общие принципы отношения к человеку в той или иной организации.

     Сторонники  персонологической концепции личности и среды Мэррея, говоря об организационном климате, нередко пользуются понятием «личность организации». Наконец, следует сказать и о том, что довольно часто понятие климата подменяется такими терминами, как «среда», «мораль организации», культура организации и т. п.

     Если  сгруппировать различные концепции, то можно выделить следующие типы  решения проблемы социально-психологического климата: личностный, структурно-функционалистский и субъективно-перцептуальный. Предлагая такое деление, мы ставим целью лишь выделить тот основной элемент (или элементы), который положен в основу понимания климата у разных авторов.

     Личностный. Сторонники этой концепции определяют и оценивают климат организации с позиций критерия соответствия условий в организации тем экспектациям (ожиданиям), которыми руководствуется личность. Этот подход в известной степени отражает влияние тезиса о принципиальной несовместимости интересов организации (капиталистической) и потребностей зрелой личности. Названный тезис, выдвинутый известным теоретиком в области психологии организации К. Аргирисом в 1957 г., фиксирует в психологических понятиях антагонистический характер отношений между человеком и организацией. Методологической базой для личностно-редукционпстских концепций климата служит прямо или косвенно теория личности Мэррея. В довольно сложной эклектичной «персонологии» Мэррея (термин, введенный им для исследований личности) одно из центральных мест занимает проблема мотивации, а также вопрос о взаимодействии личности с окружающей средой. Проблема мотивации решается им через детальную разработку своеобразной иерархии потребностей. Под ними он понимает «конструкции, выступающие в качестве силы, которая организует перцепцию, аперцепцию, интеллектуальный процесс, стремление к действию и действие таким образом, чтобы трансформировать в определенном направлении существующую и неудовлетворяющую (индивида) ситуацию». Мэррей насчитал около 20 постоянных потребностей, свойственных, по его мнению, личности.

     Взаимодействие  личности со средой он описывает с  помощью понятия «пресс», означающего любое свойство среды, объектов и людей, окружающих определенного индивида, которое либо облегчает удовлетворение тех или иных потребностей индивида, либо затрудняет его. Мэррей различал «альфа-прессы», понимая под ними реальные условия и объекты действительности, и «бета-прессы» как психические, перцептуальные образы этих условий и объектов, сформировавшиеся у индивида. Для разных целей и ситуаций Мэррей разработал различные комплексы «прессов». При этом потребности выступают как внутренние, а прессы – как внешние мотиваторы поведения. Степень и направленность взаимодействия между ними определяют степень удовлетворенности и напряженности личности. Роль сознания в данном взаимодействии рассматривалась Мэрреем с фрейдистских, хотя и несколько модифицированных позиций. Значение ценностных систем личности оставалось почти неучтенным, хотя позже Мэррей и попытался включить их в свою концепцию. Таким образом, взаимодействие личности со средой носило у Мэррея в значительной степени механистический характер.

     Изложенная  схема взаимодействия потребностей и «прессов» и была использована некоторыми исследователями в качестве основы для концепции климата организации. Эти исследователи видели свою задачу лишь в построении иерархии потребностей и в ее сопоставлении с системой прессов, которыми характеризуется та или иная организация. Степень своеобразной изоморфности. или параллельности, «прессов» потребностям индивида должна была служить показателем качественной и количественной характеристики климата организации. Такого рода концепцию климата одними из первых разработали в 1958 г. Пэйс и Стерн, выделившие 30 потребностей личности и столько же «прессов» организации. Для измерения их взаимодействия было отработано несколько специальных методических инструментов.