Психологическая характеристика стадий профессионального развития личности педагога

4. Этап сохранения достигнутого (от 45 до 64 лет). Работники стараются сохранить за собой то положение на производстве или службе, которого они добились на предыдущем этапе.

5. Этап спада (после 65 лет). Физические и умственные силы теперь уже пожилых работников начинают убывать. Характер работы меняется, с тем чтобы он мог соответствовать снизившимся возможностям человека. В конце концов трудовая деятельность прекращается[9].

Этапы профессионального пути по Хейвигхерсту

    Приобретение установок и трудовых навыков, которые позволяют людям стать полноценными работниками, являются критериями определения этапов профессионального пути:

1. Идентификация с работником (от 5 до 10 лет). Дети идентифицируются со своими работающими отцами и матерями, и намерение работать в будущем становится частью их "Я-концепции".

2. Приобретение основных трудовых навыков и  формирование трудолюбия (от 10 до 15 лет). Школьники учатся организовывать свое время и усилия для выполнения различных задач, например, домашних заданий или работы по дому. Они также начинают в определенных обстоятельствах следовать принципу: вначале работа, а потом - игра.

3. Приобретение конкретной профессиональной идентичности (от 15 до 25 лет). Человек выбирает профессию и начинает себя к ней подготавливать. Он приобретает определенный трудовой опыт, который помогает ему сделать выбор и начать карьеру.

4. Становление профессионала (от 25 до 45 лет). Взрослые совершенствуют свои профессиональные способности и мастерство в рамках возможностей, предоставляемых работой, и начинают продвигаться вверх по служебной лестнице.

5. Работа на благо общества (от 40 до 70 лет). Работники достигают пика своей профессиональной карьеры. Они реализуют свою гражданскую и социальную ответственность, с которой сопряжен их труд, и выполняют свои обязательства перед обществом.

6. Размышление о продуктивном периоде профессиональной деятельности (после 70 лет). Выйдя в отставку или на пенсию, люди окидывают взглядом пройденный путь и с удовлетворением вспоминают о своих профессиональных достижениях[9].

Этапы профессионального пути по Е. А. Климову

   Формирование личности представляет собой процесс образования особого типа системных отношений. Е. А. Климовым выделены основные фазы развития профессионала, дающие представление о целостном жизненном пути и о системных отношениях, характеризующих личность.

  Оптант (фаза оптанта, оптации). Это период, когда человек обретает озабоченность вопросами выбора профессии или ее вынужденной перемены и делает этот выбор. Точных временных границ этой фазы, как и других, нет, поскольку они задаются условиями жизни, культурой.

 Адепт (или фаза адепта). Подготовка, объединяющая все категории стартующих профессионалов. Адепт - человек, ставший на путь приверженности к профессии и осваивающий ее (учащиеся профессиональных училищ, средних и высших учебных заведений, а также обучающиеся через систему краткосрочных форм профессиональной подготовки на производстве - слушатели, курсанты, ученики мастеров-наставников). В зависимости от типа профессии фаза адепта может быть многолетней или совсем кратковременной (простой инструктаж).

       Адаптант (или фаза адаптации). Молодой специалист адаптируется к нормам коллектива, в который он попадет, привыкает решать разнообразные профессиональные задачи.

       Интернал (или фаза интернала) - это уже опытный, что называется "наторевший" в своем деле работник, который устойчиво любит свое дело, может самостоятельно справляться с основными профессиональными функциями.

       Мастер (или фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи. Он выделяется или какими-то специальными качествами, умениями или универсализмом, широкой ориентировкой в профессиональной области, или тем и другим. Он обрел свой индивидуальный, неповторимый стиль деятельности, его результаты стабильно хороши, и он имеет основания считать себя в чем-то незаменимым. Обычно он уже имеет некоторые формальные показатели своей квалификации (разряд, категорию, звание).

        Авторитет (или фаза авторитета). Это мастер своего дела, уже хорошо известный, как минимум, в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, на межотраслевом уровне, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные формальные показатели квалификации (разряд, категорию, ученую степень и пр.). Профессиональные задачи он решает за счет большого опыта, умелости, умения организовать свою работу, окружить себя помощниками.

Наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела в любой профессии "обрастает" единомышленниками, учениками, последователями [9].

    Кризисные моменты, отмечаемые в периодизациях возрастного развития, частично совпадают с кризисами профессионального развития. Особенно отчетливо это обстоятельство проявляется при анализе нормативных кризисов взрослой жизни. Так, первый нормативный кризис взрослой жизни, выпадающий на период ранней взрослости, связан с задачей перехода к самостоятельной жизни и независимости от родителей. На этот же период выпадает и начало самостоятельной профессиональной деятельности, по сути, "кризис рождения профессионала". Он включает в себя целый ряд сложностей: трудность вхождения в жесткий режим, неуверенность в своих возможностях, необходимость доучиваться, а иногда и переучиваться, адаптации к профессиональным взаимоотношениям[4].

    После завершения периода адаптации молодому специалисту требуется некоторое реальное подтверждение его профессиональных достижений в виде прибавки в зарплате, повышения статуса или предложения интересных перспектив. Если этого не происходит после 4-5 лет работы, появляются эмоциональный дискомфорт, неосознанная неудовлетворенность трудом, дальнейшее сохранение ситуации становится залогом более тяжелого протекания следующего нормативного психологического кризиса - кризиса 30-летия, одного из самых острых кризисов нормативного развития. С профессиональной стороны основным его содержанием становится потребность в подведении промежуточных итогов, чувство некоторого застоя и потребность в некоторых ощутимых переменах. Нормативный кризис середины жизни (40-44 года) в профессиональной деятельности воспринимается как возможность последнего рывка в достижении желаемого профессионального уровня. В целом прохождение кризисов профессионального развития оказывает существенное влияние на весь профессиональный цикл[4].

    Профессиональное развитие личности – достаточно сложный процесс, имеющий разные стороны;  человек не только улучшает и развивает свои знания, умения, навыки и профессиональные способности, но также может испытывать негативное воздействие этого процесса. В связи с этим можно говорить о прогрессивной и регрессивной стадиях профессионального развития.

     Прогрессивная  стадия профессионального развития  личности. Данная стадия, прежде  всего, связанна с формированием  мотивов профессиональной деятельности  и структур профессиональных  способностей, знаний, умений и навыков. Профессиональная мотивация представляет собой систему внутренних побуждений, которые вызывают трудовую активность человека, направляют ее на достижение профессиональных целей и регулируют структуру и функции деятельности[25].

      Регрессивная  стадия профессионального развития  личности. Эта стадия показывает, что профессиональное развитие  может носить и нисходящий  характер. Отрицательное воздействие  профессии на личность может  носить частичный или полный  характер. Признаком негативного  влияния профессии на личность  является появление самых разных  профессиональных деформаций и  специфических состояний, например  психического выгорания[25].

2.2. Диагностические методики определения профессиональных интересов на различных возрастных этапах

    Диагностика сферы интересов наиболее широко используется при консультировании по вопросам профориентации и выбора области деятельности.

     Целью первых методик было определить, возьмется ли человек за какую-либо работу или откажется от нее. Затем в ходе исследований было обнаружено, что представители той или иной профессии характеризуются общими интересами в различных областях жизни: хобби, спорт, музыка и т.д. И эти интересы отличаются от интересов представителей других профессий. Данные находки натолкнули исследователей на мысль о том, что, выявляя различные интересы человека, можно определить, насколько они близки к интересам представителей той или иной профессиональной группы. Полезную информацию прогностического характера можно получить, сопоставляя выявленные интересы личности с типичными интересами людей, преуспевших в определенной сфере деятельности.

     В зарубежной психодиагностике существуют стандартизованные тесты, направленные на измерение профессиональных интересов, установок и ценностей. Как правило, они обладают хорошими формальными характеристиками – высокой надежностью.

    Наиболее распространенными являются опросники интересов типа "карандаш-бумага". Один из самых первых тестов такого рода – "Опросник интересов Стронга – Кемпбелла" (Strong Vocational Interest Blank). Методика направлена на диагностику интереса к разным профессиям, различным видам деятельности, выявление степени зрелости интересов, уровня развития умений и навыков с точки зрения профессиональной подготовленности. В результате может быть получен индивидуальный профиль показателей по шести основным шкалам интересов: П – практические; И – исследовательские; Пр – предпринимательские; Х – художественные; С – социальные; К – конвенциальные. В каждой шкале – несколько областей деятельности. Например, практический раздел включает в себя сельское хозяйство, естествознание, путешествия, военное дело, технику, а исследовательский – науку, математику, теоретическую и практическую медицину. Анализ результатов дает возможность определить сходство интересов тестируемого и людей, добившихся успеха в каком-то виде деятельности. Тест обладает высокой надежностью. Недостаток методики – относительно высокие интеркорреляции между показателями по разным шкалам[27].

    "Опросник интересов Г. Кьюдера" (Kuder Preference Record) – еще один западный тест, предназначенный для диагностики профессиональных интересов. Тестируемому индивиду предлагается выбрать одно из трех альтернативных утверждений (например: А. Посещать художественные галереи; Б. Ходить в библиотеку; В. Посещать музеи). Всего в опроснике Кьюдера 10 шкал интересов, которые включают в себя деятельность на открытом воздухе (сельское хозяйство), техническую, вычислительную, научную, просветительскую, художественную, литературную, музыкальную, социальную и канцелярскую деятельность. В соответствии с этими шкалами приводится обширный список профессий. Коэффициенты надежности опросника Кьюдера – от 0,80 до 0,98. Показатели валидности также достаточно высоки. Шкалы теста относительно независимы друг от друга[27].

   "Тест профессиональных интересов М. Ирле". Создан в 1975 году путем эмпирического анализа профессиональной занятости населения современного промышленного города. Тест направлен на выявление интересов по девяти профессиональным областям: технические занятия, ремесленные занятия, технические и естественные науки, сфера питания, сельское и лесное хозяйство, торговля, канцелярские занятия, литература и гуманитарные науки, социальная защита и воспитание[27].

    Разработаны четыре параллельные формы методики. Две из них строятся на основе принудительного выбора из нескольких альтернатив, а две другие предполагают свободный выбор профессий из общего списка (81 вид деятельности). Тестирование можно проводить как индивидуально, так и в группе. Время выполнения методики – от 15 до 40 минут (в зависимости от формы опросника). Обработка проводится по "ключу" – шаблону, при этом сравниваются индивидуальные результаты с эталонными.

   "Опросник Дж. Голланда" направлен на диагностику основной профессиональной направленности личности. Дж. Голланд считал, что можно выделить шесть типов личности: реалистичный (Р), интеллектуальный (И), социальный (С), конвенциальный (К), предприимчивый (П) и артистичный (А). Каждому типу личности свойственно выбирать определенный тип профессий. Это гарантирует ему успех и удовлетворенность от производственной деятельности[27]. Обследуемому индивиду предъявляется следующая инструкция: "Предположим, что после соответствующего обучения вы сможете работать по любой специальности. Однако, если бы вам пришлось выбирать только из двух возможностей, что бы вы предпочли? Обведите кружком выбранный вами ответ в регистрационном бланке". Обработка результатов проводится по специальному "ключу": подсчитывается количество выборов по каждому типу. Затем проводится анализ полученного типа личности и подходящих профессий

   Недостатком западных опросников профессиональных интересов является некоторое несоответствие предлагаемых в них профессий тем профессиям, которые востребованы на отечественном рынке труда. Методики подобного рода, созданные в нашей стране, не имеют таких строгих психометрических показателей, как западные тесты, хотя используются довольно широко. К ним относятся, например, такие методики, как "Карта интересов" А.Е. Голомштока и "Дифференциально-диагностический опросник" (ДДО) Е.А. Климова.

   Методика "Карта интересов" используется при проведении профориентационной работы с подростками и взрослыми, возраст которых не превышает 35 лет. Особенно полезной она может оказаться при консультировании лиц, желающих сменить профессию.