Причины возникновения конфликтов в организации и пути их разрешения

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ  РФ

БАЙКАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ  И ПРАВА

ЧИТИНСКИЙ ИНСТИТУТ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И ПСИХОЛОГИИ ТРУДА 
 
 
 

РЕФЕРАТ ПО ДИСЦИПЛИНЕ ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

НА ТЕМУ:

Причины возникновения конфликтов в организации и пути их разрешения 
 
 
 
 

Выполнил: студентка гр. ГМУ – 08 – 02

Рогалева  А. Е.

Проверил: преподаватель дисциплины Психология управления

О. А.

2010

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….…….3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНФЛИКТОВ…………..………4

1. Сущность конфликта, стадии протекания…………………………..……4
2. Классификация конфликтов…………………………………………….…7
3. Причины возникновения конфликтов…………………………………….9
4. Последствия конфликтов…………………………………...…………….12

ГЛАВА 2. ПУТИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ………………………...…14

2.1. Стратегии поведения в конфликтной ситуации…………………………..14

2.2. Способы разрешения конфликтов……………………………………..…..19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...…..22

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….….24 
 
 
 

 

ВВЕДЕНИЕ

        Ежедневно на почве  расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей возникает возможность возникновения конфликтов. Они представляют собой один из результатов каждодневного соперничества и противостояния людей в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие.

        Тема конфликтов является актуальной на протяжении длительного  времени с момента появления  человека и до сегодняшнего дня, так  как существует множество причин для конфликтов, самой основной из них является то, что все мы люди, значит, мы не можем уберечь себя от срывов, негативных эмоций и т. д., что может привести к конфликтной  ситуации, а также то, что все  мы разные, нет абсолютно идентичных людей, что также при определенном стечении обстоятельств является предпосылкой для конфликта.

        Целью данной работы является рассмотрение причин возникновения  конфликтов в организации и путей  их разрешения. Следовательно, задачи представляют собой:

1. Рассмотрение теоретических аспектов конфликтов, т. е. сущности конфликтов, стадий их протекания, классификации конфликтов, а также причин их возникновения и последствий для организации;
2. Определить разрешение конфликтов, т. е. наметить стратегии поведения в конфликтной ситуации и способы разрешения конфликтов.

       При подготовке работы использовались монографии, учебная литература, научные словари. 
 

 

         ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНФЛИКТОВ

1. Понятие конфликта

        Ежедневно на почве  расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей возникает возможность возникновения конфликтов. Они представляют собой один из результатов каждодневного соперничества и противостояния людей в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие.

        В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, в межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

        Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом общие стадии протекания:

        1 — стадию потенциального  формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;

        2 — стадию перехода  потенциального конфликта в реальный, или стадию осознания участниками  конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

        3 — стадию конфликтных  действий;

        4 — стадию снятия  или разрешения конфликта.

        Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру (рис. 1):

        Рис. 1. Структура  конфликта

          
 
 
 
 

        В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, который связан либо с технологическими и организационными проблемами, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон. Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами. Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, то есть конкретных лиц, являющихся его участниками. И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин. Как видно, структура конфликта представлена противоречием, его негативно окрашенным отражением человеком или группой, и противодействием, возникающим при попытке разрешать это противоречие.

        Психологи приходят к единому мнению, что, пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций.

   Для разрешения конфликтов надо учитывать, что конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.

   Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

   Инцидент  — это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

   Конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, не являются следствием или  противоречием друг друга. Поэтому  разрешить конфликт — это значит:

   1) устранить конфликтную ситуацию  и 2) исчерпать инцидент.

   Понятно, что первое сделать сложнее, но более  важно.

   Но  в практической жизни дело часто  ограничивается лишь исчерпыванием  инцидента (например, извинились друг перед другом за неудачные обидные  слова), но конфликтная ситуация сохраняется и увеличивается вероятность новых конфликтов. 
 

 

        

2. Классификация конфликтов

        В психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть:

        — внутриличностным (например, между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя);

        — межличностным (между  руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками);

        — между личностью  и организацией, в которую она  входит;

        — между организациями  или группами одного или различного статуса.

        Возможны также  пространственные классификации конфликтов:

        — по горизонтали (между  рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу),

        — по вертикали (между  людьми, находящимися в подчинении друг к другу);

        — смешанные, в которых  представлены и те, и другие.

        Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80 % от всех остальных.

        Допустима классификация  также по характеру вызвавших  конфликт причин, обусловленных:

        — трудовым процессом;

        — психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией и т. д.;

        — личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

        По влиянию последствий  конфликтов на организацию конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Именно от этого зависят последствия конфликта. 
 

 

3. Причины возникновения  конфликта

        Определить существо конфликта и наметить способы его разрешения невозможно без детального изучения причин его возникновения.

        У всех конфликтов есть несколько причин, которые объединяются в три направления:

        1. Вызванные трудовым  процессом.

        2. Вызванные психологическими  особенностями человеческих взаимоотношений.

        3. Вызванные личностным  своеобразием членов группы.

        Рассогласование трудового  процесса как причина конфликта

        Рассогласование трудового  процесса является основой для делового конфликта, который возникает при ограниченности ресурсов, которые надо делить, взаимозависимости задач трудовой группы, различиях в целях членов коллектива, нечеткости видения перспектив сотрудниками организации, неудовлетворительности коммуникации, уровне подготовки кадров и т. п.

        Социально-психологические  предпосылки конфликта

        К ним прежде всего относят:

        1. Неблагоприятный  социально-психологический климат, в котором отсутствует ценностно-ориентационное единство и низкая сплоченность рабочей группы.

        2. Аномия социальных  норм, принятых в обществе и в организации.

        3. Несогласованность  социальных ожиданий с выполнением  функциональных обязанностей и  реализацией социальных ролей

        4. Когнитивный диссонанс в отношениях между руководителями с подчиненными. Когнитивный диссонанс есть негативное побудительное состояние, возникающее в ситуации, когда субъект одновременно располагает двумя психологически противоречивыми мнениями об одном объекте*.

        5. Конфликт поколений связан с различиями в манере поведения и жизненном опыте. Молодости свойственна безапелляционность взглядов и жесткость суждений в силу отношения к жизни как к чему-то бесконечному и твердой уверенности в том, что все можно переделать. Старшее поколение более осторожно и более продуманно относится к своим поступкам.

        6. Барьеры в общении. К таким барьерам относятся: приказ, предупреждение, угроза, поучение, совет, нравоучения, осуждение, критика, несогласие, обвинение похвала, согласие, брань, необоснованные обобщения, унижение, успокаивание, сочувствие, утешение, поддержка.