Понятие конфликта

     Естественно, предотвратить межличностный конфликт не всегда возможно и здесь важно  уловить возникновение конфликта  и вовремя в него вмешаться. 
 
 
 
 
 
 
 

       Анализ конфликтной  ситуации 

     При анализе конфликтной ситуации необходимо решить две задачи:

     как можно полнее выяснить точку зрения другой стороны на содержание спорного вопроса и интересы, какими она  руководствуется в конфликте;

     столь же полно и аргументировано изложить оппоненту свою точку зрения на возникшую ситуацию.

     К сожалению, в реальной жизни многие люди игнорируют стадию анализа, когда  сталкиваются с угрозой конфликта. Не редко они реагируют на конфликтную  ситуацию эмоционально - оценочным образом, немедленно выдают реакции удивления, раздражения, гнева, которые опережают рассудительное рассмотрение ситуации, чем существенно сужают возможности управленческого воздействия на развертывание конфликтного процесса. Такое положение дел очень характерно для России. В западных компаниях большое внимание уделяют культуре разрешения конфликтов, обучая своих сотрудников вести себя в конфликтных ситуациях корректно и не поддаваться эмоциям. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Правильная  оценка и учет личностно-психологических  особенностей контрагента 

     Эффективный путь управленческого воздействия  на развертывание конфликта - это поиск не межличностных проблем, на котором не редко зацикливаются конфликтующие люди, а выявление типологических особенностей соперников. Эти особенности можно распределить по четырем парам противостоящих предпочтений: Экстраверт - Интроверт, Сенсорный - Интуитивный, Мыслительный - Чувствующий, Решающий - Воспринимающий. В сфере трудовой деятельности, большинству из нас приходится сталкиваться в конфликтных ситуациях с экстравертами, интровертами, мыслительным, чувствующим и решающим типами.

     Типологические  особенности этих психотипов, так  или иначе, сказываются в линии  их поведения в межличностных  конфликтах, поэтому очень полезно  пользоваться знанием этих особенностей при анализе конфликтных ситуаций и выработке стратегий поведения в них.

     Экстравертам  в целях разрешения конфликта  рекомендуется остановиться, посмотреть и послушать. То, что для них  труднее всего, вполне вероятно, больше всего и требуется в конфликтной ситуации, а именно - внимательно выслушать точку зрения другого человека.

     Интровертам рекомендуется выражать последовательно  свое мнение, может быть, изложить свое видение проблемы конфликта даже не один раз, до тех пор, пока не возникнет  убеждение, что другой человек услышал и понял эту точку зрения.

     Мыслительному типу личности в конфликтной ситуации рекомендуется позволить себе немного  искреннего выражения эмоций. Если же человек такого типа не способен выразить свои чувства, самое лучшее в такой ситуации - предоставить свободу другим в этом отношении.

     Индивиду, относящемуся к чувствующему типу личности, рекомендуется быть прямолинейным  и не бояться конфронтации. Откровенное, порой даже резкое выражение чувств, эмоциональные всплески могут облегчить продвижение к конструктивному разрешению конфликтной ситуации.

     Человеку  решающего типа надлежит помнить, что  он вовсе не всегда прав, тем более, если он хочет, чтобы конфликт когда-нибудь разрешился. Такие люди часто видят  мир в черно-белых тонах и  делят все в нем на правильное и неправильное. Им трудно согласиться с противоположной точкой зрения, однако следует отдавать себе отчет, что мир очень разнообразен и не всегда принятая некогда точка зрения или оценка окажется в другой ситуации правильной, а тем более - единственно возможной. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Изучение  основных типов стратегий, которые применяются  людьми, участвующими в конфликте 

     Наиболее  распространенными поведенческими стратегиями в конфликтных противоборствах  являются пять ниже охарактеризованных:

     1).“Страус”. Носитель такого поведения затруднительно  чувствует себя в конфликтной  ситуации и предпочитает вести  себя так, как будто ничего  не случилось, никакого конфликта  не существует. Такое поведение  в конфликтной ситуации затрудняет  ее разрешение, поэтому основная задача во взаимодействии с этим контрагентом - это заставить его признать, что конфликт реально существует. При этом желательно все время в развертывании конфликтной ситуации удерживать инициативу и активно навязывать партнеру свои альтернативы решения проблемы, и нравится это “страусу” или нет, он будет вынужден реагировать на это.

     2). “Уходящий в сторону”. Человек,  придерживающийся такой стратегии,  стремится перенести конфликтное  противостояние в другую сторону,  где он не полномочен заниматься спорными проблемами. Эффективный единственный ответный ход в таком случае - не давать сбить себя с пути. Для этого необходимо спокойно и твердо возвращаться к критической точке противостояния. В рассматриваемой ситуации важно овладеть инициативой, возвращая внимание к конкретной проблеме, ставшей объектом конфликтного соперничества, и предлагая свои варианты разрешения конфликтной ситуации. 

     3). “Мул”. Столкнувшись с конфликтом, человек, придерживающийся такой  стратегии поведения, занимает  неповоротливую, упрямую позицию. Он сопротивляется любой попытке достижения компромисса и упрямо настаивает на своем. В конфликтном взаимодействии с “мулом” нужны большая терпимость, выдержка и энергия.

       В столкновении с таким контрагентом  эффективно действует метод “пряника” в сочетании с методом “кнута”. Суть заключается в том, чтобы в своем стремлении решить проблему быть упорным не менее чем противоборствующий с вами “мул”, и в то же время проявлять достаточную гибкость, не превращая конфликтную ситуацию в бесплодное столкновение самолюбий.

     4). “Петушок”. Речь в данном случае  идет о таком человеке, который  ради того, чтобы избавиться от  конфликтной ситуации сейчас, готов  на словах пойти на любое  решение, в том числе и на  невыгодное для себя. Однако в  такой ситуации не следует торопиться, так как подобного рода контрагент с такой же резкостью способен отказаться от своего решения, как и принять его. Самое важное в столкновении с таким контрагентом - вынудить его спокойно подвести итоги достигнутых договоренностей, подкрепить принятую им позицию парой аргументов, которые он сам не принял во внимание, и по возможности подтолкнуть его скрепить достигнутое соглашение своей подписью. Это заставит его более ответственно и строго относиться к своим словам и обещаниям и выполнять компромиссное решение, если оно будет достигнуто.

     5). “Паровой каток”. Такая стратегия  свойственна чаще всего людям  “решающего” психотипа и чаще  всего встречается среди лиц,  находящихся на более или менее  высоких ступенях служебно-должностной  иерархии. Люди подобного типа склонны пробивать дорогу к намеченной цели через любые препятствия.

       В движении к ней такой индивид  с готовностью использует различные  методы давления, в том числе  запугивания и угрозы, чтобы вынудить  партнера принять его условия.  Самое главное в противостоянии такому контрагенту - отказаться попадать под его влияние. Самое лучшее здесь - спокойная упорная настойчивость.

     Очень важно при этом - не позволять запугивать себя, не поддаваться на угрозы и не давать втягивать себя в спор на повышенных тонах.

     Необходимо  со спокойствием и настойчивостью давать понять партнеру, что важные для  вас ценности поставлены на карту  в конкретном взаимодействии с ним, поэтому вы так просто не намерены уступать оказываемому на вас давлению.

     Знание  типичных стратегий поведенческих реакций в межличностных конфликтах, соединенное с умением применять характеристики различных психологических типов личности в реальном конфликтном взаимодействии, предоставляет широкую панораму использования различных приемов и способов разрешения конфликтов, варьирование их в зависимости от конкретной ситуации и типа противостоящего вам в конфликте соперника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение. 

     Итак, организационный конфликт - столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп безотносительно целей друг друга. Обычно возникает в ситуации, когда необходимо резко изменить привычный тип деятельности, перейти к новым организационным структурам, конверсии и пр.

     Действия  субъектов организационного конфликта регламентированы сложившимися нормами, отражают логику развития организации и имеют внеличностный характер.

     Основные  элементы конфликта: 1) проблемная организационная  ситуация; 2) "первый" участник —  воспринимающий данную ситуацию как  препятствие для достижения задач должностной позиции; 3) "второй" участник — воспринимающий ее как ситуацию, благоприятствующую решению задач своей должностной позиции; 4) конфликтное взаимодействие участников.

     Разрешению  конфликта организационного предшествует его анализ, начинающийся с изучения и определения степени конфликтности участников. Если конфликтность является чертой характера или достигла порога, когда индивид становится постоянным инициатором напряженности (независимо от того, предшествуют ли этому ситуации проблемные), то конфликт далее не анализируется.

     Если  же конфликтность низкая, то: 1) анализируются  цели участников конфликта; 2) определяется ситуация проблемная, предшествующая конфликту; 3) устанавливаются факторы, способствующие перерастанию ситуации проблемной в конфликт организационный; 4) измеряется степень воздействия личностных особенностей конфликтующих и ситуации проблемной, влияющей на возникновение конфликта. 

     Библиографический список 

1. Андреев В.И. Конфликтология. - М., 2005. - 312с.
2. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. - М., 2002. - 237с.
3. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М., 1999. - 233с.
4. Каверин С.Б. Мотивация труда. М., 1998. – 351с.