Понятие единства развития личности и психики человека

Уровень притязаний человека во многом обусловлен социальным положением его родителей.

Особый интерес представляют исследования, рассматривающие уровень притязаний работника в связи с его социально – психологическими характеристиками.

Связь между социометрическим статусом работника и уровнем  его притязаний в области заработка исследовал Ю.М.Орлов. Обнаружилось, что лица с низким социометрическим статусом в первичном производственном коллективе характеризуются большими притязаниями в зарплате, чем лица с высоким статусом. Кроме того, сотрудники, обладающие высоким социометрическим статусом, стремятся к достижениям в производстве меньше, чем лица с низким статусом, но больше, чем лица со средним статусом. Здесь зависимость имеет криволинейный характер.

Задачи оптимизации  деятельности личности в системе  управленческих отношений требуют выявления факторов, влияющих на динамику уровня ее притязаний в рамках соответствующих социальных ролей. Обнаружено, что передовые работники характеризуются, как правило, высоким уровнем профессиональных притязаний и соответствующей ему устойчивой, адекватной самооценкой.

Это естественно, поскольку  формирование указанных черт личности обусловлено ее трудовыми успехами и их оценкой со стороны других членов производственного коллектива. И наоборот, постоянные неудачи, особенно в первые годы работы, постепенно закрепляют в сознании личности и окружающих людей мнение о возможности добиться здесь каких – либо достижений. В итоге это приводит к снижению самооценки и уровня профессиональных притязаний.

К числу важнейших факторов, воздействующих на динамику уровня притязаний, следует отнести различные изменения, которые происходят в образе жизни  конкретной личности, тех или иных социальных групп, общества в целом.

Современный руководитель, менеджер любого уровня и ранга должен помнить, что, в целом, систематическое изучение уровня притязаний работников (с учетом их социально-демографических и профессионально-квалифицированных характеристик), является необходимым условием эффективного стимулирования трудовой деятельности.

1.4 «Социальная норма»

Поскольку уровень притязаний личности тесно связан с выполнением  ею своих социальных ролей в производственном коллективе, необходимо специально рассмотреть  притязания работников в отношении  заработной платы, являющейся важным стимулирующим  фактором их деятельности.

Отечественные исследователи  используют понятие «социальная  норма» заработной платы, т.е. такой ее уровень, который работники той или иной группы считают для себя «нормальным», соответствующим их трудовому окладу. Как показывают имеющиеся данные, эта «норма» зависит от пола и возраста работника, его профессии, квалификации, отрасли, в которой он занят и т.д.

Сопоставляя получаемую им заработную плату с «социальной нормой», человек оценивает свое место работы. Те, у кого заработная плата ниже «нормы», считают, что они не использовали всех возможностей для увеличения своего дохода. На этой основе у работника может возникать решение уйти с данного предприятия, фирмы.

Ряд проведенных исследований показывает, что формирование «социальной нормы» заработной платы есть результат влияния соответствующей референтной группы, причем, для работника такой группой является, прежде всего, социально-профессиональная. Что же касается демографических характеристик и стажа работы, то они имеют здесь значение лишь постольку, поскольку они связаны с принадлежностью к социально-профессиональной группе.

«Социальная норма» заработной платы в каждой социально-демографической  группе динамична. Сопоставление данных отечественных исследований, проводившихся в последние годы, убедительно показывает, что по мере роста жизненного уровня населения растет и эта «норма».

Для всех работников характерно сопоставление своей заработной платой других лиц соответствующей профессиональной группы и данного иерархического уровня. Чем выше квалификация и образование сотрудника, тем шире референтная группа при сравнении. Неудовлетворение возникает у работника тогда, когда величина его вознаграждения оказывается ниже уровня, воспринимаемого, как «справедливый».

В условиях современного общества изучение «социальных норм» заработной платы имеет немаловажное значение в связи с такими задачами управления, как улучшение нормирования труда, повышение действенности материального стимулирования, стабилизация кадров на предприятиях.

Хотя отечественные  исследования показывают, что удовлетворенность заработком не является главным фактором, влияющим на общую удовлетворенность работой, тем не менее при принятии решения об уходе величина заработной платы и ее субъективная оценка личностью играют немаловажную роль.

Удовлетворенность заработком связана как с потенциальной, так и с реальной текучестью кадров. Имеются также данные, свидетельствующие  о связи между удовлетворенностью работников заработком и продуктивностью их труда.

Поведение личности как  объекта управления в производственном коллективе строится на основе соответствующих социальных норм. Эти нормы можно определить как «исторически сложившиеся или установленные стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и группы необходимым условием их включения в определенное социальное целое».

Рассматривая влияние  социальных норм на личность, отметим, что они служат целям ориентации личности в ситуации выбора, а также  обеспечивают социальный контроль ее поведения, упорядочивая тем самым характер взаимодействия в рамках данной общности.

Те или иные социальные нормы присущи всяким группам  – и большим (классы, слои, этнические общности) и малым.

Социальные нормы, складывающиеся в социальных производственных группах, тесно связаны с массовым сознанием соответствующего класса или слоя.

Так, исследования западных психологов показывают, что в производственных группах на неформальной основе часто возникают неписаные стандарты уровня продуктивности, который не следует превышать. Соблюдение этих стандартов регулируется различными групповыми санкциями. Такое ограничение продуктивности представляет собой один из стихийных способов борьбы работников с чрезмерной интенсификацией их труда.

В процессе совместной трудовой деятельности членам первичного коллектива необходимо вступать в контакты друг с другом с целью координации своей деятельности. От уровня такой координации во многом зависит эффективность производственного коллектива. В свою очередь, этот уровень есть величина, производная от той или иной степени психологической совместимости членов коллектива.

1.5 Психологическая совместимость.

Что же такое психологическая совместимость?

Кратко это понятие  можно определить, как способность  членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанную на их оптимальном  сочетании. Очевидно, что при комплектовании групп для целей той или иной деятельности необходимо учитывать не только индивидуальные психологические качества каждого человека, но и возможные эффекты, вызванные соединением данных людей.

Психологическая совместимость  может быть обусловлена как сходством каких-либо характеристик членов группы, так и различием их. В итоге это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, так что данная группа представляет собой определенную целостность.

Роль психологически совместимых  групп важна во всех, без исключения, сферах совместной человеческой деятельности. Наличие психологической совместимости членов группы способствует их лучшей срабатываемости в итоге – большей эффективности труда. Отметим следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости:

1. результаты деятельности;

2. эмоционально-энергетические затраты ее участников;

3. их удовлетворенность этой деятельностью

Можно выделить два основных вида психологической совместимости: психофизиологическую и соцально-психологическую.

Психофизиологическая  совместимость подразумевает определенное сходство психофизиологических характеристик  людей и, на этой основе, согласованность их сенсомоторных реакций, синхронизацию темпа совместной деятельности.

Соцально-психологическая  совместимость является следствием оптимального сочетания типов поведения людей в группах, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций.

Надо иметь в виду, что далеко не каждый вид производственной деятельности требует психофизиологической совместимости членов первичного коллектива. Учет требований психологической совместимости способствует повышению продуктивности и удовлетворенности работников в первичных коллективах.

При решении различных  производственных задач люди ведут  себя по-разному. Наблюдения показали, что можно выделить четыре следующих  типа коммуникативного поведения:

1. люди, стремящиеся к лидерству, которые могут решать задачу, лишь подчиняя себе других членов группы (лидеры);

2. индивидуалисты, пытающиеся решить задачу в одиночку;

3. приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся приказам других ее членов (конформисты);

4. коллективисты, которые стараются решить задачу совместными усилиями; они не принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой.

Высокий уровень психологической  совместимости является также одним из важнейших факторов, оказывающих благоприятное влияние на социально-психологический климат коллектива.

1.6 Социально-психологический климат

Для интегральной характеристики производственного коллектива в  последнее время все чаще используется понятие «социально-психологический климат».

Понятие «социально-психологический  климат», «морально-психологический  климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат» и т.д. – широко используются в отечественной научной литературе. Применительно к производству иногда говорят о производственном климате коллектива. В большинстве работ эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях. В последнее время в них акцентируется внимание на связях «климат» с окружающей социально-предметной средой.

Самым общим образом социально-психологический климат коллектива можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознания.

Наиболее важным фактором, влияющим на организационный климат, обычно называют стиль руководства.

Перейдем к более  детальному рассмотрению понятия «социально-психологический  климат». Прежде всего необходимо четко  разграничивать элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации труда в коллективе не являются элементами социально-психологического климата, хотя влияние организации труда на формирование климата несомненно.

Социально-психологический  климат- это всегда отражение, субъективное образование, в отличие от отражаемого – объективной жизнедеятельности данного коллектива. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны, что, в частности, выражается в многократной опосредованности социально-психологического отражения.

Наличие тесной взаимосвязи  между социально-психологическим  климатом коллектива и поведением его членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимосвязи. Так, например, характер взаимоотношений в коллективе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время воспитание этих взаимоотношений его членами (отраженное) представляет собой элемент климата.

Рассматривая влияние, формирующие социально-психологический  климат первичного производственного  коллектива, выделим, прежде всего, факторы макросреды и микросреды.

В качестве важнейшего фактора макросреды необходимо назвать общественно-экономическую формацию, в условиях которой осуществляется жизнедеятельность общества в целом и функционирование производственных коллективов. Организации, руководящие тем или иным предприятием, в соответствии с потребностями общества осуществляют определенные управленческие воздействия, что является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат основного производства коллектива. В русле этих управленческий воздействий органы управления и самоуправления предприятия направляют и конкретизируют функционирование первичных и вторичных коллективов.

 Обратимся теперь к факторам микросреды предприятия, т.е. материальному и духовному окружению личности как члена первичного производственного коллектива. Эта микросреда представляет собой также «поле» непосредственного функционирования данного коллектива, как целого.

Важной группой факторов микросреды, влияющих на социально-психологический  климат первичного производственного  коллектива, является предметновещная сфера его деятельности, т.е. весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «производственная (рабочая) ситуация».