Оценка социально-психологического уровня персонала группы

Профессиональная группа состоит  из индивидов, отличающихся по демографическим  признакам (возраст, образование, профессия  и т. д.), физиологическим особенностям и индивидуальным характеристикам. Две последние категории имеют  важное значение для функционирования группы. Каждый член приходит в группу со своим опытом, ценностями, надеждами, устремлениями, потребностями, суждениями, способностями, стилем поведения, с присущими ему видами психологических адаптационных механизмов, противоположными социальными и индивидуальными навыками. Исходя из имеющегося опыта (часто на основе фрагментарного или поверхностного восприятия сходства со значимыми лицами), индивид приписывает отдельным участникам определенные особенности, соответствующим образом относится к ним и соответственно на них реагирует.

Отличаясь уровнем активности, акцентуации  иерархической структуры, степенью проявления интереса к окружающим, популярностью и авторитетом, устойчивостью  к воздействию стресса, стремлением  к лидерству или зависимости, индивиды создают сложную сеть взаимоотношений, подвергающихся изменениям. Это означает, что состав группы влияет на поведение отдельных членов и ее функционирования, а также на процесс научения, играющий важную роль, но по-разному протекающий у участников. У одних отмечается пассивное усвоение знаний путем подражания, у других наблюдается накопление предоставляемой информации; третьи пополняют свои знания в результате исследовательской деятельности, работы.

Существующие сходства и различия между участниками, в свою очередь, могут вызывать противоположные последствия, в зависимости от цели группы и стоящих перед нею задач.

Анализируя психологические аспекты  профессиональной группы, необходимо обратить внимание на такие факторы, как структура и состав группы, разветвленная коммуникативная сеть, генерализация эмоциональных явлений, воздействие на индивидов норм, создаваемых как группой в ходе ее развития, так и организацией.

Наряду с комплексной социальной и психологической оценкой профессиональной группы важно и определение уровня интеллектуальных способностей как индивидов, так и группы в целом (существует множество методов для оценки интеллекта).

В мировой практике сложилась система  диагностики умственных способностей⁶, в ее основе лежит метод тестов, предусматривающий качественную оценку интеллекта. Здравый смысл и жизненный опыт не позволяют игнорировать многочисленные свидетельства того, что с задачами определенного рода одни люди справляются более успешно, чем другие. Группа, ориентированная на оптимальное использование человеческого потенциала, заинтересована в адекватной оценке, наиболее полном развитии и реализации человеческих способностей, в первую очередь — интеллектуальных.

Величайший ученый Якоб Леви Морено утверждал, что «...все члены  группы влияют друг на друга. Полное исцеление каждого невозможно без исцеления всех. Мы родились из общения, и жизнь наша состоит из общения внешнего и внутреннего...»⁷. Следовательно, сплоченность группы измеряется степенью сотрудничества и взаимодействия возможно большего количества подгрупп и их членов ради цели, для которой группа была образована. Экспериментальный метод в человеческой социальной ситуации помогает решить множество проблем, в том числе и экономических.

Социометрический тест — это, в  первую очередь, исследование способов действия и поведения профессиональных групп. Гипотеза Морено о том, что человеческие социальные структуры (профессиональная группа таковой и является), образуемые реальными индивидами, имеют характерную форму организации, что было неоднократно доказано экспериментами, статистическими анализами. Между индивидами существует фактор, побуждающий их создавать позитивные или негативные отношения, парные отношения, треугольники, цепи и т. д. В данном случае социометрия является не просто суммой различных приемов, применяемых в тех или иных обстоятельствах, ее идеи являются источником, из которого возникают теоретические построения и концепции.

Заключение

Как считают многие психологи, сработанность, слаженность коллектива определяются степенью единства формальной и неформальной структур. И чем больше эта степень, тем больших успехов может достичь коллектив.

Если в группе нет  обмена идеями, эмоциями, сведениями, социальные связи в ней начинают исчезать. Постоянное получение впечатлений или информации — это одна из существенных потребностей человека. Как показывают исследования, для удовлетворения потребности в информации человек, иногда бессознательно, выбирает для общения того, кто может быть ее источником. Этот момент необходимо учитывать при формировании профессиональных групп.

Каждая профессиональная группа имеет свою внутреннюю социально-психологическую  структуру. Ее образование может  быть обусловлено многими объективными и субъективными факторами. Сложившаяся  группа сама оказывает большое влияние на коллектив и на личность. Поэтому оценка множественных социальных и психологических факторов, которые учитывает данная методика, необходима. Морально-психологический климат в профессиональной группе является одним из важнейших психологических факторов и одним из критериев его оценки является групповая сплоченность. Для сплоченности характерны не только общность цели всех работников при выполнении производственных задач, но и чувство команды, поддержки и доброжелательного отношения. Определение морально-психологического климата в профессиональной группе также входит в комплексную оценку психологических особенностей индивидов.

Вообще, социология и  психология находят немало общих  интересов в разработке проблем, связанных с обществом и личностью, социальными группами и межгрупповыми отношениями. Социологи пользуются психологическими данными при решении проблем, касающихся групповых и личных взаимоотношений; психологи обращаются к социологическим теориям и факторам тогда, когда необходимо глубже понять механизмы взаимоотношения коллектива и личности, а также общие закономерности поведения индивидуума, а «управленцам» необходимо использовать и те и другие методы для совершенствования эффективности функционирования трудовых ресурсов.

Список литературы

1. Вахрушев А.И. Психологическое тестирование в организациях. – М., 2005.
2. Морено Я.Л. Социометрия. – М.: Академический Проект, 2001.
3. Психологическая теория коллектива. / Под ред. А.В. Петровского. – М.: Педагогика, 1979.
4. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. М., 1999.
5. Степанов С.С. Диагностика интеллекта. – М.: Памятники исторической мысли, 1995.
6. Управление в организации: Методическое пособие / Е.П.Михалева. – М., 2005.
7. Щебетенко А.И. Тесты для делового человека и ля всех. – Пермь: Алгос Пресс, 2003.

¹ Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М., 1999. – С. 61.

² Вахрушев А.И. Психологическое тестирование в организациях. – М., 2005. – С. 20.

³ Управление в организации: Методическое пособие / Е.П.Михалева. – М., 2005. – С. 7.

⁴ Щебетенко А.И. Тесты для делового человека и ля всех. – Пермь: Алгос-Пресс, 2003. – С.197.

⁵ Психологическая теория коллектива. / Под ред. А.В. Петровского. – М.: Педагогика, 1979.

⁶ Степанов С.С. Диагностика интеллекта. – М.: Памятники исторической мысли, 1995. – С.96.

⁷ Морено Я.Л. Социометрия. – М.: Академический Проект, 2001. – С.384.