Обучение, переобучение и повышение квалификации персонала на примере ОАО «САЗ»

Содержание

Введение

1 Обучение, переобучение и повышение квалификации персонала

1.1 Обучение персонала

1.2 Повышение квалификации персонала

1.3 Переобучение персонала

1.4 Психологические аспекты

2 Обучение, переобучение и повышение  квалификации персонала на примере  ОАО «САЗ»

2.1 Краткая характеристика ОАО  «САЗ»

2.2 Обучение, переобучение и повышение  квалификации на ОАО «САЗ»

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

В наше время быстро развивающихся технологий развитие кадров является для организации жизненно необходимым. Существует множество причин, по которым фирма просто обязана уделять внимание обучению, переобучению и повышению квалификации своих сотрудников. Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Таким образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном развитии кадров. Развитие кадров обозначено интересами предприятия и сотрудников. Они могут противостоять друг другу индифферентно или конфликтным образом, при этом индифферентные цели могут не возникать вообще. Конфликт между интересами может возникнуть, только если предприятие рассматривает образование сотрудников как решение производственных задач, связанных с рабочими местами, или видит, лишь инвестиционный характер развития кадров. При этом компания рискует не заметить интересов своих членов. Чтобы этого не произошло, фирма должна согласовать индивидуальное содействие производственным кадрам с целями сотрудников так, чтобы они хоть отчасти дополняли друг друга. Необходимо, чтобы сотрудники идентифицировали себя с целями и мероприятиями организации, в этом случае побудительная ценность развития кадров набирает наибольший вес. Отсюда видно, что важнейшим элементом образования персонала для организации является интеграция персонала как такового и интеграция сотрудника с организацией.

Все выше сказанное и определяет актуальность данной курсовой работы. Важность обучения, переобучения и повышения квалификации обусловлена тем, что процессы трансформации, в которые включена организация, невозможна без изменения требований к сотрудникам и в первую очередь к самому персоналу управления. Эти изменения должны коснуться: повышения квалификации, инновационных способностей, умений создавать сплоченную команду и организовывать групповую работу.

Цель курсовой работы - изучить для чего необходимо обучение, переобучение и повышение квалификации персонала на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить несколько задач:

- исследовать важность обучения  персонала;

- определить необходимость повышение  квалификации;

- изучить что такое переобучение  персонала;

- проанализировать психологические  аспекты;

- ознакомиться с краткой характеристикой  ОАО «САЗ»;

- рассмотреть как происходит обучение, переобучение и повышение квалификации персонала;

Объект исследования - ОАО «САЗ»

Предметом исследования является обучение, переобучение и повышение квалификации персонала на исследуемом предприятии.

1 Обучение, переобучение и повышение квалификации персонала

1.1 Обучение персонала

Вхождение России в мировую экономическую систему и устранение искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприятий. Но с другой стороны появилась жесточайшая конкуренция, практически незнакомая промышленности, более семидесяти лет функционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой административно-командными методами.

Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия, так и внутреннее условия функционирования организации, что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях. Поэтому, несмотря на достаточно сложное финансовое положение большинства российских организаций, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала и руководителей разных уровней, понимая, что только обученный, высококвалифицированный и высокомотивированный персонал будет решающим фактором развития предприятия и победы над конкурентами.

Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления персоналом. Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе, повысить трудовой потенциал работников. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию.

Знания, полученные работниками в высших учебных заведениях, стремительно устаревают, нарастает необходимость их существенного обновления. Сегодня для успешной работы нужно достаточно хорошо разбираться как в специальных, так и в общих вопросах, касающихся сферы общего менеджмента, управления финансами, логистики, маркетинга и др.

Некоторые организации не уделяют должного внимания обучению своего персонала, так как не рассматривают эту статью расходов как необходимую, считая, что без обучения можно с легкостью обойтись, если, принимать на работу специалистов, уже обладающих необходимой квалификацией. Однако рано или поздно руководству любой организации неизбежно приходится сталкиваться с тем, что если не инвестировать деньги в повышение уровня знаний и в развитие профессиональных навыков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом становится все меньше.

Если компания предпочитает нанимать уже «готовых» специалистов, считая, что таким образом экономит время и финансовые средства на обучение своего персонала, то упускается из виду, что кроме предоставления работникам необходимых знаний и развития у них навыков, требующихся для работы, учеба призвана передать обучающимся важную информацию об организации, способствовать формированию «правильных» установок на труд, укреплению желательных образцов поведения и повышению степени приверженности персонала своей организации.

Современные подходы к управлению организациями основываются на том, что персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов. Как показывает опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний, инвестиции в персонал, создание условий для роста работников и повышения их профессионального потенциала дают в 2 - 3 раза более высокую отдачу, чем средства, направленные на решение чисто производственных задач.

Основные направления работы при организации обучения персонала.

В работе по обучению персонала могут быть выделены следующие семь основных направлений:

1. Постановка целей обучения.

2. Определение потребностей в  обучении.

3. Определение содержания, форм  и методов обучения и необходимых  ресурсов.

4. Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов.

5. Проведение комплекса подготовительных  мероприятий, в том числе подготовка  положений и инструкций, регламентирующих  процесс обучения или повышения  квалификации разных категорий  персонала, и назначение ответственных, формирование учебных групп.

6. Проведение обучения. Текущий  контроль за посещаемостью, обеспечение  бесперебойной реализации учебной  программы и обеспечение обучающихся всем необходимым.

7. Оценка эффективности обучения.

Постановка целей обучения. Зачем обучать персонал? В идеале любой руководитель, рассматривая вопрос о проведении обучения, должен понимать, какую пользу получит организация в результате.

Довольно часто приходится сталкиваться с тем, что руководство организации, заказав обучение учебному центру, формулирует задачи, которые, по его мнению, должны быть решены в ходе обучения, в самом общем и неопределенном виде.

Иногда обучение может быть и бесполезным. Бесполезные программы обучения вместо того, чтобы обучать работников, давать им новые знания и развивать у них навыки, развлекают их или отвлекают от дела, не помогая организации решать стоящие перед ней задачи. Будет ли обучение продуктивным или бесполезным, зависит от того, насколько тесно обучение будет увязано со стратегией и целями компании. Обучение работников, не увязанное с организационными целями, для использования результатов которого не создано условий, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Да и сами работники меньше ценят то обучение, результаты которого они не могут использовать в своей работе .

Для того чтобы обучение отвечало интересам организации, еще на подготовительной стадии следует прояснить важнейшие интересы организации, связанные с работой по обучению персонала, ответив на следующие вопросы:

- Какова сфера деятельности  организации, на каком рынке она  работает, кто ее основные потребители?

- Чем организация планирует  заниматься завтра? Какие функции  и виды деятельности составят  содержание завтрашней деятельности  организации?

- Какие дополнительные профессиональные  знания, навыки и умения требуются  работникам для успешного выполнения  этих функций и видов деятельности?

- Какие категории и чему надо  учить в первую очередь?

- В какие сроки должно пройти  обучение разных категорий персонала  для успешного и своевременного  достижения целей организации?

Уточнив потребность организации в обучении разных категорий работников, можно переходить к формулированию целей обучения персонала. Без четкого определения целей обучения теряет свою направленность и осмысленность для исполнителей (как преподавателей, так и организаторов обучения). При этом ясно определенные цели обучения решают следующие задачи:

- цели служат ориентиром при  разработке содержания учебных  программ;

- четкая постановка целей обучения  позволяет лучше и точнее определить  требования к обучающимся;

- ясно сформулированные цели  обучения помогают преподавателю  и организаторам лучше понять, на что должны быть направлены  основные усилия, то есть выделить  основные приоритеты в обучении;

- цели обучения служат основой  для последующей оценки эффективности  учебных программ, курсов, семинаров;

- четкая постановка целей обучения  позволяет обеспечить лучшее  соответствие между потребностью  в обучении и содержанием обучения.

Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации.

Методика определения потребности в обучении представлена в Приложении А.

1.2 Повышение квалификации персонала

Под повышением квалификации (тренинг) понимается целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта. Повышение квалификации трудового коллектива предполагает его обучение выполнению новых задач и полноценному применению современных технологий, а также выработку профессиональной надежности и развитие имеющихся умений. В ходе повышения квалификации необходимо научиться не просто выполнять работу, а постоянно изменять и совершенствовать методы работы, улучшая ее качество.

Профессиональное развитие является процессом первостепенной важности, благодаря которому индивидуальный рост и рост организации могут с течением времени полностью достичь своего потенциала. Наибольший вклад в процесс развития вносит образование, которое непосредственно и непрерывно воздействует на формирование не только знаний и умений, но и характера и культуры, стремлений и достижений человека.

Образование как составляющая повышения квалификации является процессом, в рамках которого сотрудники организации получают поддержку, ресурсы и поощрение, необходимые для развития их интеллекта и профессиональных навыков на непрерывной основе.