Мотивация персонала. Анкетирование

Российский государственный социальный университет

Факультет психологии

 

Кафедра социальной, общей и клинической психологии

 

 

Отчет

О прохождении производственной практики студентом 2 курса

Факультета Психология

Сосновой Анастасии Сергеевны

(Ф.И.О.)

учебная группа___________________зачетная книжка №__________________

 

в _________________________________________________________________

(место, учреждение, должность)

с «______»___________________20__г. по «______»________________20__г.

 

Подпись студента (ки)_______________________ _«_______»________20__г.

 

 

Подпись руководителя

практики от предприятия

(организации, учреждения) ______________________ «____» ________20__г.

 

 

Подпись руководителя

Практики от Университета_____________________ «______»________20__г.

 

 

Отчет принял

Заведующий кафедрой______________________________________________

__________________________________________________________________

(подпись, Ф.И.О.)

«_______»___________________________________________________20__г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Мотивация - совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение человека в направлении достижении определенной цели.

 

Существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее ценным, важным для человека. Как правило, это не один фактор, а несколько и вместе они составляют карту или набор мотивационных факторов. Факторы мотивации делятся на внешние и внутренние.

 

Внутренние факторы мотивации:

Мечта, самореализация

Идеи, творчество

Самоутверждение

Убежденность

Любопытство

Здоровье

Нужность кому-то

Личный рост

Потребность в общении

 

Внешние факторы мотивации:

Деньги

Карьера

Статус

Престижные вещи

Эстетика быта

Возможность путешествовать

 

Кроме того, мотивы поведения человека различаются ещё и по характеру: они могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать). Так, позитивным внешним мотивом поведения является премия, которую человек может получить за хорошую работу, а негативным - наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив - увлекательность дела, которым он занимается, а негативный - его рутинный характер, вследствие чего от занятия человек, наоборот, стремится избавиться.

 

Таким образом, знание факторов мотивации работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для согласования интересов сотрудника и компании, разработки системы мотивации для него. Выявить набор мотивационных факторов для сотрудника можно разными способами. Это может быть и интервью кандидата, и тестирование, и анкетирование. Выбор конкретного инструмента всегда зависит от ситуации в компании, от планируемых результатов, от навыков самого руководителя и /или специалиста по управлению персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

1. Мотивация персонала. Анкетирование. Анализ результатов.

Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI (Ключевых показателей эффективности). KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, так как обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям

 

Выделяют следующие виды мотивации персонала:

• Материальная мотивация
• Социальная мотивация
• Психологическая мотивация

 

Анкетирование с целью выявления мотивации сотрудников

Хорошо составленная анкета для оценки мотивации персонала, позволит ответить на вопросы:

Что привлекает сотрудников в их должности/работе?

Что важно для них в их деятельности?

Удовлетворены ли подчиненные взаимоотношениями в коллективе и вышестоящим руководством?

Насколько работники ценят себя, как специалистов?

Как персонал оценивает свой вклад в работу компании?

Видят ли сотрудники перспективы карьерного роста в организации?

Насколько важна для них занимаемая должность?

 

Для того, чтобы верно составить анкету, важно понимать цель анкетирования. В нашем случае цель – это выявление особенностей мотивации сотрудников.

Большее внимание следует уделять именно тем вопросам, ответы на которые дадут необходимую информацию по поставленной цели.

 

Анализ полученных результатов

Проведя анализ заполненных анкет, я выявила несколько видов мотивации у сотрудников. Что дает возможность эффективно управлять данным персоналом, основываясь на выявленном виде мотивации.

 

2. Стили управления. Анкетирование руководителей с целью выявления стиля управления. Анализ стилей управления.

Выделяют три стиля управления:

Авторитарный стиль - характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;

Аемократический стиль - опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;

Либеральный стиль - отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

 

Анкетирование руководителей с целью выявления стиля управления.

Специфика данной методики заключается в том, что она позволяет определить стили руководства не экспертным способом, а с помощью самооценки. Вторым ее отличием является то, что она позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классических стилей руководства.

 

Анализ полученных результатов

Проведя анализ заполненных анкет, я выявила определенный стиль руководства. Благодаря чему, стали ясны некоторые результаты компании и поведение сотрудников.

Используя определенный стиль управления, можно достигать определенных целей в работе сотрудников и компании в целом.

 

3. Влияние стиля управления на мотивацию сотрудников

Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить «характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения»

Авторитарный стиль. Выводы

Природа стиля: Сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя. Потоки информации преимущественно сверху, обратная связь работает слабо.

Сильные стороны: Возможность предсказания результатов. Основное внимание порядку, результату.

Слабые стороны: Сдерживание индивидуальных инициатив, большая внешняя загрузка руководителя, частые «авралы», «задавленная» конфликтность в коллективе, значительная текучесть квалифицированных специалистов.

Психологический климат: Заискивание, подхалимаж, лесть вплоть до холуйства по отношению к руководителю. В коллективе отношения типа «дедовщины», выяснение отношений, творческий застой.

Условия применения: Грамотный руководитель, критическая ситуация.

Демократический стиль. Выводы

Природа стиля: Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у руководителя. Принятие решения раздельно по уровням на основе участия. Потоки информации идут активно в двух направлениях.

Сильные стороны: Возможность предсказания результатов.  
Основное внимание порядку, результату.

Слабые стороны: Сдерживание индивидуальных инициатив, большая внешняя загрузка руководителя, частые «авралы», «задавленная» конфликтность в коллективе, значительная текучесть квалифицированных специалистов.

Психологический климат: Творческая атмосфера, увлеченность работой. Конфликты, если возникают, носят, как правило, конструктивный характер.

Условия применения: Грамотный руководитель и обученные подчиненные.

Либеральный стиль. Выводы

Природа стиля: Снятие руководителем с себя ответственности в пользу группы (организации).

Сильные стороны: Позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера. Подразумевается высокая степень самостоятельности и квалификации подчиненных.

Слабые стороны: Группа может потерять контроль и снизить скорость решения проблем без лидерского вмешательства.

Психологический климат: Творческая атмосфера, увлеченность работой. Конфликты, если возникают, носят, как правило, конструктивный характер.

Условия применения: По отношению к отдельным квалифицированным специалистам.

Таким образом, выбрав определенный стиль управления, руководитель достигает определенных целей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Анкета «Мотивация сотрудников»

 

Проранжируйте по степени значимости для вас (от 10 до 1) факторы, которые, на ваш взгляд, могут повысить вашу производительность труда:

o Хорошие шансы продвижения по службе

o Стабильный заработок

o Оплата, связанная с результатами труда (дифференцированная заработная плата)

o Признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства

o Работа, которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои способности

o Сложная и трудная работа

o Работа, позволяющая думать самостоятельно

o Высокая степень ответственности

o Интересная работа, требующая творческого подхода

o Общение с коллегами, партнерами и клиентами

2. Проранжируйте по степени значимости для вас (от 10 до 1) факторы, которые, по вашему мнению, делают работу привлекательной.

o Работа без большого напряжения и стресса

o Удобное место расположения работы

o Отсутствие на рабочем месте шума или каких-либо загрязнений

o Работа с людьми, которые мне нравятся

o Хорошие отношения с непосредственным начальником

o Стабильная работа без угрозы увольнения

o Гибкое рабочее время (гибкий график)

o Справедливое распределение объемов работ

o Дополнительные льготы (напишите какие)

 

Напишите, какие другие условия являются для вас важными:

 

 

Ф.И.О.____________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

 

Должность_______________________

Образование______________________

Общий стаж работы________________

Стаж работы в нашей компании______

Спасибо за Ваши ответы!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

 

ТЕСТ «Стиль управления»

1. В работе с людьми  я предпочитаю, чтобы они беспрекословно  выполняли мои распоряжения.

2. Меня легко увлечь  новыми задачами, но я быстро  охладеваю к ним.

3. Люди часто завидуют  моему терпению и выдержке.

4. В трудных ситуациях  я всегда думаю о других, а  потом о себе.

5. Мои родители редко  заставляли меня делать то, что  я не хотел.

6. Меня раздражает, когда  кто-то проявляет слишком много  инициативы.

7. Я очень напряженно  работаю, так как не могу положиться  на своих помощников.

8. Когда я чувствую, что  меня не понимают, то отказываюсь  от намерения доказать что-либо.

9. Я умею объективно  оценить своих подчиненных, выделив  среди них сильных, средних и  слабых.

10. Мне приходится часто  советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее  распоряжение.

11. Я редко настаиваю  на своем, чтобы не вызвать  у людей раздражения.

12. Уверен, что мои оценки  успехов и неудач подчиненных  точны и справедливы.

13. Я всегда требую от  подчиненных неукоснительного соблюдения  моих приказаний и распоряжений.

14. Мне легче работать  одному, чем кем-то руководить.

15. Многие считают меня  чутким и отзывчивым руководителем.

16. Мне кажется, что от  коллектива нельзя ничего скрывать  – ни хорошего, ни плохого.

17. Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к  работе с людьми.

18. Я игнорирую коллективное  руководство, чтобы обеспечить эффективность  единоначалия.

19. Чтобы не подорвать  свой авторитет, я никогда не  признаю своих ошибок.

20. Мне часто не хватает  времени для эффективной работы.

21. На грубость подчиненного  я стараюсь найти ответную  реакцию, не вызывающую конфликта.

22. Я делаю все, чтобы  подчиненные охотно выполняли  мои распоряжения.

23. С подчиненными у  меня очень тесные контакты  и приятельские отношения.

24. Я всегда стремлюсь  любой ценой быть первым во  всех начинаниях.

25. Я пытаюсь выработать  универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций.

26. Мне легче подстроиться  под мнение большинства коллектива, чем выступать против него.

27. Мне кажется, что подчиненных  надо хвалить за каждое, даже  самое незначительное достижение.