Лидерство. Виды и типы

Демократический (или коллективный) стиль руководства: управленческие решения принимаются  на основе обсуждения проблемы, учета  мнений и инициатив сотрудников ("максимум демократии"), выполнение принятых решений контролируется и  руководителем, и самими сотрудниками ("максимум контроля"), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к  учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль руководства является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей  своей работой и членством  в коллективе, благоприятный психологический  климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля  возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, коммуникативных  способностях руководителя.

Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, "максимумом демократии" (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций  не стремятся достичь), а с другой стороны, "минимумом контроля" (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на "самотек"), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется  в непредсказуемом переходе руководителем  от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что  обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

Стиль руководства  эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным  подходом.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает  уровень психологического развития подчиненных и коллектива.

Эффективным стилем руководства (по мнению большинства  зарубежных специалистов по менеджменту) является партисипативный (соучаствующий) стиль, которому свойственны следующие черты: 1) регулярные совещания руководителя с подчиненными; 2) открытость в отношениях между руководителем и подчиненными; 3) вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; 4) делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий, прав; 5) участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений; 6) создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений ("группы контроля качества"); 7) предоставление работнику возможности автономно (от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи.

Партисипативный стиль применим, если: 1) руководитель уверен в себе, имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; 2) подчиненные имеют высокий уровень знаний, умений, потребность в творчестве, независимости, личностном росте, интерес к работе; 3) задача, стоящая перед людьми, предполагает множественность решений, требует теоретического анализа и высокого профессионализма исполнения, достаточно напряженных усилий и творческого подхода. Таким образом, этот стиль целесообразен в наукоемких производствах, в фирмах новаторского типа, в научных организациях.

В зависимости  от особенностей поведения руководителя в конфликтных, сложных ситуациях  можно выделить пять типов:

1) доминирование,  утверждение своей позиции любой  ценой;

2) уступчивость, подчинение, сглаживание конфликта; 3) компромисс, позиционный торг ("я  тебе уступлю, ты - мне"); 4) сотрудничество, создание взаимной направленности  на разумное и справедливое  разрешение конфликта с учетом  обоснованных интересов обеих  сторон; 5) избегание конфликта, уход  из ситуации, ("закрывание глаз, как будто ничего не произошло").

Наиболее  эффективным, хотя и трудно реализуемым  стилем поведения руководителя в  конфликтной ситуации является стиль "сотрудничества". Крайне неблагоприятными стилями являются:

Типы поведения  в конфликтных ситуациях - "избегание", "доминирование", "уступчивость", а стиль "компромисс" позволяет  достичь лишь временного недолговечного решения конфликта, позднее он может  появиться вновь.

Критерием эффективности  руководства является степень авторитета руководителя. Выделяют три формы  авторитета руководителя: 1) формальный авторитет, обусловленный тем набором  властных полномочий, прав, которые  дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет  руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных; 100% -ную отдачу от работника руководитель может получить лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.

Моральный авторитет  зависит от нравственных качеств  руководителя. Функциональный авторитет  определяется: 1) компетентностью руководителя; 2) его деловыми качествами; 3) его  отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как  правило, к потере его влияния  на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию  со стороны руководителя по отношению  к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.

Заключение

Тема лидерства  в последние годы привлекает к себе очень много внимания. Именно на лидере лежит огромная ответственность. Ему все время приходится сравнивать себя с определенным эталоном, проводить ревизию принятых решений, следить за последствиями каждого сделанного шага.

Руководитель  — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок  и последовательность в выполняемую  работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.

Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм  в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Ответственные за будущее лидеры компаний стоят  перед нелегкой задачей, ведь именно на них ложится значительная доля ответственности за поиски путей  развития. Темпы изменений постоянно  нарастают: сегодня многое не так, как  было вчера, а завтра – всё будет  иначе, чем сегодня. Действенность  привычных стратегий снижается, а потому возникает вопрос о разработке новых.

Список  литературы

1. Котлер, Ф. Маркетинг. Менеджмент.- СПб.: Питер, 2000. – 752 с.
2. Лукичева Л. И. Управление организацией: учеб. пособие/ Л. И. Лукичева; под ред. Ю. П. Анискина- - 5 – е изд. – М.: «Омега – Л», 2009. – 355 с.
3. Менеджмент: учеб. для вузов/ М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и [др].; под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. – 343 с.
4. Менеджмент: учеб. для студентов вузов, обуч. по экономическим специальностям/ Под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2009. – 320 с.
5. Шкатулл В.И. Настольная книга менеджера по кадрам/ Изд. 2-е, изм. и доп. – М.: НОРМА (Изд. группа НОРМА – ИНФРА . - М, 2005. – 560 с.