Конфликты и пути преодоления

создать возможность  совместного обсуждения проблемы, высказать  людям их требования и желания;

конкретизировать  собственную точку зрения и понять точку зрения других;

создать атмосферу  эмпатии, т. е. даст возможность сторонам конфликта увидеть проблему глазами оппонента и признать его мнение;

выбрать новые  пути разрешения конфликта. 
 
 

Методы предупреждения и урегулирования конфликтов  

К методам профилактики конфликтов на уровне организации можно  отнести: 
 

выдвижение интегрирующих  целей между администрацией и  персоналом организации;

баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;

выполнение правил формирования и функционирования временных  подразделений;

выполнение правил делегирования полномочий и ответственности  между иерархическими уровнями управления;

использование различных форм поощрения, предполагающих взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных  систем. 
 

К монетарным можно отнести следующие побудительные системы: 
 

организацию оплаты труда в размере, адекватном трудовому  вкладу сотрудника;

премиальную политику, основывающуюся на результативности труда  и профессионального поведения  сотрудников;

участие сотрудников  в прибылях и капитале предприятия;

систему специальных  льгот и выплат, выделяемых из прибыли  организации и не носящих обязательного  характера, определенного законодательством (льготное или беспроцентное кредитование на целевые нужды персонала, оплата различных страховок, оплата обучения сотрудников или членов их семей  и т. п.);

бонирование заработной платы, т. е. распределение части прибыли между членами коллектива по результатам работы организации в целом. 
 
 

К немонетарным побудительным системам можно отнести: 
 

открытость информационной системы фирмы, предполагающую причастность сотрудников к делам организации, информированность персонала обо  всех важных решениях, касающихся кадровых перестановок, реорганизации структуры  управления, технических нововведений и т. п.;

привлечение персонала  к разработке важнейших решений  как внутри подразделения, так и  в организации в целом;

использование системы гибкой занятости сотрудников, гибкого режима труда и отдыха;

применение так  называемых виртуальных структур управления, которые не предполагают жесткого режима нахождения сотрудников на своем  рабочем месте;

использование стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников;

моральное поощрение  персонала;

проведение совместных мероприятий (спортивные состязания, вечера отдыха, представление новых сотрудников  и т. п.). 
 

Следует отметить, что для успешного применения мотивационных систем и превращения  их в действенный способ профилактики конфликтов необходимо, с одной стороны, перечисленные методы использовать в единстве и взаимосвязи, а с  другой стороны — их применение не должно приводить к нарушению  требований справедливости. 

Для регуляции  конфликта на личностном уровне специалистами  разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей  в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения  и средств разрешения конфликта, а также управления им. Считается, что конструктивное разрешение конфликта  зависит от следующих факторов: 
 

адекватности  восприятия конфликта, т. е. достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями  оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;

открытости и  эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего, предлагают пути выхода из конфликтной ситуации, создают атмосферу взаимного доверия и сотрудничества. 
 
 

Руководителю  полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека присущи конфликтной личности. 

Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к  ним относятся следующие: 
 

неадекватная  самооценка своих возможностей и  способностей, которая бывает как  завышенной, так и заниженной. И  в том, и в другом случае она  может противоречить адекватной оценке окружающих — и почва для  возникновения конфликта готова;

стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

консерватизм  мышления, взглядов, убеждений, нежелание  преодолеть устаревшие традиции;

излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях  и суждениях, чрезмерное стремление сказать правду в глаза;

определенный  набор эмоциональных качеств  личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность. 
 

При общении  с конфликтными людьми формы поведения  могут быть самыми разнообразными. Например, в разговоре с «неудобными» оппонентами можно ориентироваться  на их личностные особенности. 

«Вздорный человек» — часто выходит за рамки профессиональной беседы, несдержан, нетерпелив, своей  позицией и подходом к ситуации смущает  собеседников или сотрудников подразделения  и неосознанно подталкивает их к  тому, чтобы с ним не соглашались, спорили. 

Форма поведения  — оставаться в рамках профессиональной беседы и стараться сохранять  спокойствие, опровергать его вздорные утверждения следует аргументировано, прибегая к помощи других сотрудников. 

«Всезнайка» —  всегда все знает лучше других, требует слова, всех перебивает. 

Форма поведения  — потребовать от остальных собеседников выразить определенную позицию в  отношении его утверждений. 

«Болтун» —  часто и бестактно вмешивается  в разговор, не обращает внимания на время, которое он тратит на свои вопросы  и отступления. 

Форма поведения  — с максимальным тактом его остановить, ограничить время выступления, вежливо, но твердо направить на предмет беседы. 

«Неприступный собеседник» — замкнут, часто  чувствует себя вне времени и  пространства, так как все недостойно его внимания 

Форма поведения  — заинтересовать в обмене опытом, признать его знания и опыт, привести примеры из круга его интересов. 

И наконец. Несмотря на то, что вы стараетесь строить  свои взаимоотношения с другими  людьми на принципах доброжелательности и гармонии, конфликты, увы, случаются. Поэтому очень важно обладать умением эффективно улаживать споры  и разногласия, чтобы трудовые взаимоотношения  не рвались с каждым конфликтом, а наоборот, развивались и крепли.