Содержание

Введение            3

1.Понятие конфликта  и его виды        5

2. Основные причины  конфликтов в организациях     13

3. Основные методы  разрешения конфликтных ситуаций                                  15                       Заключение                                                                                                               25                                                                                                       Литература                                                                                                                27

Введение

Каждому из нас  приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются  в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и  человека в целом.

      Работающие  в организации люди различны между  собой. Собственно, они по-разному  воспринимают ситуацию, в которой  они оказываются в силу своих  индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к  тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает  тогда, когда ситуация действительно  носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

      Большинство конфликтов возникает помимо желания  их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеет элементарного представления  о конфликтах, либо не придает им значения.

      Руководитель  организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать  всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной  из важнейших  функций руководителя. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для  большинства  людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных  ситуаций.

      В организациях конфликты могут иметь  конструктивные и деструктивные  начала. Многое зависит от того, как  конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего  он остается незамеченным и не находит  тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников, стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может "распадаться на глазах".

      Конструктивная  сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных  характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более  активным обменом информацией, согласованием  различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное  решение, основанное на творческом и  инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более  эффективной работе в организации.

      В зависимости от того, насколько эффективным  будет управление конфликтом, его  последствия станут конструктивными  или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или  создаст их. 
 
 
 

1.Понятие  конфликта и его виды

      Конфликт  – это весьма сложное и психологическое  явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических  предпосылок, используемых методов.

      Наиболее  распространены два подхода к  пониманию конфликта. При одном  из них конфликт определяется как  столкновение, противоречие, противодействие  сторон, мнений, в силу противоположности, несовместимости. При таком подходе  конфликты возможны и в неживой  природе. Понятие "конфликт" и "противоречие" фактически становятся сопоставимыми  по объему. Другой подход заключается  в понимании конфликта как  системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Здесь  предполагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей.

      Сторонники  первого подхода описывают конфликт как явление негативное. Они разделяют  конфликты на деструктивные и  конструктивные. Большинство работ  по технологии работы в конфликте  в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют "управление конфликтом", "управление конфликтной ситуацией". Главной  целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой  для себя.

      Сторонники  второго подхода считают конфликт естественным условием существования  взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого общества, хотя и имеющих деструктивные  последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Подобный подход характерен для современной  социологии конфликта, социальной психологии, теории организационного развития, общей  теории конфликта. При таком подходе  все перечисленные дисциплины вполне корректируют между собой, что позволяет выводы в одних применять для теоретических построений в других, сохраняя научную строгость, полноту и непротиворечивость.

        Второй подход предполагает невозможность  управления конфликтом и оптимизацию  взаимодействия, теоретически обосновывая  развитие конфликта как саморегулирующегося  механизма. Вместо "решения", "разрешения" применяют термин "преодоление", подразумевая, что конфликт не  ликвидируется, но обеспечивает  развитие, усиливая в организации  дифференциацию, прежде всего профессиональную, а в обществе – социальную  стратификацию, что и лежит  в основе социальной и организационной  стабильности. Он трансформируется  в другие конфликты, менее разрушительные, в других сферах, в других социальных  измерениях. Данный подход не  отрицает возможность и далее  конструктивность политической  и административной манипуляции  в начальных фазах конфликта,  но основывается на обеспечении  информационной полноты взаимодействия  субъектов и необходимом риске,  обеспечивающем возможность перехода  в его последнюю фазу. Общая  тенденция в последние годы  такова: большинство теоретиков  и практиков социальной психологии  склоняются ко второму подходу,  при некотором сохранении ориентации  на психологическую манипуляцию,  психологическое смягчение деструктивных  проявлений конфликта базовым  в данном выборе становится  то, что первый подход строится  на субъект – объектном, а второй строится на субъект –  субъектном. Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им, как следствие первого выбора, форм работы и рекомендаций своей команде, структурным подразделениям по действиям в конфликтных ситуациях.

      Современная точка зрения заключается в том, что далее в организациях с  эффективным управлением некоторые  конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный  характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личностью и достижению целей организации в целом. Но в некоторых случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большое количество альтернатив и проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а так же дает возможность людям выразить свои мысли и соображения и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это так же может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения проходит до их фактического исполнения. Таким образом, под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся положительными и отрицательными эмоциями.

      Если  субъекты конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций (например, в процессе дискуссии  спортивного единоборства), или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, не противодействуют друг другу, то такие ситуации являются предконфликтными. Противодействие  субъектов конфликта может разворачиваться  в трех сферах: общении, поведении, деятельности.

      На  сегодняшний день представляется необходимым  связать в систему все те практически  не связанные между собой исследования конфликта, которые ведутся в  рамках военных наук, искусствоведения, истории, математике, педагогике, политологии, правоведения, психологии, социологии, философии, экономике и других наук. Такая система не будет искусственным  образованием. Ее создание возможно, поскольку  в основе любого конфликта лежит  противоречие, которое играет системообразующую  роль, как для различных видов  конфликта, так и для различных  уровней их изучения. Ее создание необходимо, поскольку люди, органы управления имеют дело с целостными реальными конфликтами, а не с отдельными их психологическими, правовыми, философскими, социологическими, экономическими и другими аспектами.

      Эти соображения обосновывают необходимость  выделения самостоятельной науки  – конфликтологии. Объектом ее комплексного изучения являются конфликты в целом, а предметом – общая закономерность их возникновения, развития и завершения.

      В социальной психологии существует многовариантная  классификация конфликтов в зависимости  от тех критериев, которые берутся  за основу.

       Мотивационные конфликты. За последние годы о мотивации  написано так много, что нет нужды  еще раз говорить о том, что  собой представляет пирамида потребностей по Маслоу, шкала мотивационных и  гигиенических факторов по Херцбергу, не говоря уже о более сложных  моделях1. На первый взгляд в качестве мотива производственной деятельности и поведения в целом, как правило, недооцениваются психологические потребности. Наиболее ярко выражены такие мотивы, как безопасность, принадлежность к определенному сообществу, престиж, чувство собственного достоинства и самореализация.

       Применим  в исследовании конфликтов подход, учитывающий эти человеческие потребности. Всегда ли ваша позиция в конфликте  достаточно защищена? Постоянная «недогрузка» на производстве и соответственно низкий социальный статус могут явиться  серьезными «нарушителями спокойствия». Чувство собственного достоинства - это альфа и омега, и все, что  его ущемляет, пробуждает огромную энергию, нацеленную на конфликт. К  тому же результату

ведет и «перегрузка», которая должна получать признание, что не всегда возможно.

       Конфликты коммуникации. Любая словесная или  бессловесная информация, которую мы получаем, в первую очередь улавливается высокочувствительными мембранами нашего эмоционального восприятия, прежде чем она рассматривается под углом зрения возможного конфликта с усвоенными нормами («Можно ли так поступать?», «Поступают ли так?»), и только на завершающем этапе при интеллектуальном усилии анализируется собственно деловое содержание информации. Если этого усилия не последует из-за усталости или просто интеллектуальной слабости, то возникает эмоциональная реакция. Единственный тормоз - полученное воспитание, которое также может весьма своеобразно модифицировать реакцию на тех, кто ведет себя «не так».

       Найдет  ли участник конфликта достаточно мужества, чтобы признать, что что-то вызывает у него нарастание негативной эмоциональной  волны, что он, например, несмотря на собственное сопротивление, испытывает ревность, что он хочет взять реванш за испытанное унижение? Нет! Признает ли управляющий, что увеличение ставок в его подразделении или отделка  его кабинета непосредственно связаны  с его потребностью подтверждать собственную. В этом случае совершенно ясно, что в первую очередь его  волнуют только он сам.