Конфликт и методы его урегулирования

Содержание 
 
 

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

1. Конфликт и причины его возникновения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
2. Структура конфликта и основные стадии протекания конфликта . . . .   9
3. Методы урегулирования конфликтов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

           3.1.Основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации 

                  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  10

           3.2. Карта конфликта . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  13

          3.3. Урегулирование конфликтов в личностно-эмоциональной сфере . . 14

Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  15

Литература . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

         В земной атмосфере в соответствующих  пропорциях  содержатся элементы,  необходимые для  жизни  и  нормального  функционирования  организмов.  Эти  элементы  окружают  нас  и проникают внутрь  каждого  организма.  Подобную  роль  в  социальной  жизни  людей  играют межличностные отношения.

         Недостаток  или  избыток   отдельных  элементов  атмосферы   межличностного   общения затрудняет, а порой  делает  невозможной   нормальную,  приносящую  чувство  удовлетворения жизнь. Атмосферу межличностных отношений создают сами люди. Своими  поступками  они  могут загрязнить эту атмосферу, нарушить оптимальную пропорцию  составляющих  ее  элементов.  Но, люди же, могут изменить ее так, чтобы установился  климат,  благоприятствующий  личностному развитию и равноправному существованию целых сообществ.

         Чувство неудовлетворенности общением присуще людям, в жизни которых  слишком  часто и с избыточной интенсивностью проявляются два важных феномена: столкновение и отчуждение.

         Столкновение - это чаще всего описываемая и встречающаяся форма  контактов  между людьми.  Проявления  этой  формы  весьма  многообразны.  В  одних   случаях   столкновение проявляется исключительно  в  борьбе,  в попытках  противников обезоружить друг  друга. Примером этого может быть ситуация, когда  кого-то  пытаются  дискредитировать  с  помощью интриг, преследований, ложных обвинений и т.п. Другие формы столкновения больше похожи  на поединки боксеров или фехтовальщиков - главное, к чему стремятся партнеры - это доказать свое преимущество над другими. Иногда основной целью является  установление господства  над другими людьми, с тем,  чтобы подчинить их  своим интересам или использовать  их  ради собственной выгоды.

         Среди  различных  форм  столкновения  можно  найти  и  такие,   которые   содержат конструктивные и ценные начала как для участников столкновений, так и для других  людей  и даже целых сообществ. Конструктивные интеллектуальные споры, конфронтации  разных  позиций могут приносить определенную пользу и удовлетворение, могут  помочь  улучшить  ситуацию  в

мире. Общения  в форме столкновений  являются  результатом  индивидуальных  различий  между людьми, и возникает тогда,  когда  поступки  индивидов-  участников  одной  ситуации  имеют аналогичную  направленность.  Столкновение  бывают  следствием   несовпадения   установок, чувств, стремлений, целей, моделей поведения и способов мышления

         Естественно, что в жизни нельзя избежать  разногласий,  противоречий  и  конфликтов.

         Однако в действительности чаще всего не сами конфликты разрушительно действуют на людей  и затрудняют их совместную  жизнь,  а  следствия  некоторых  форм  поведения  в  конфликтной ситуации: страх, враждебность,  угрозы.  Если  эти  переживания  чрезмерно  интенсивны  и длительны, у людей может возникнуть и закрепиться оборонительная реакция, т.е.  поведение, которое вплетается в структуру личности и искажает характер мышления, поступков и  чувств.

         Негативные последствия страха, враждебности и чувства опасности распространяются  и на  другие  ситуации,  участником  которых  становится  данный  субъект.  Таким   образом, возникает нечто вроде  цепной  реакции,  которая  охватывает  все  более  широкие  области межличностных отношений. Например, человек, воспитанный в атмосфере  страха  и  опасности, сам впоследствии может  стать  источником  этой  атмосферы,  воспитывая  своих  детей  или руководя подчиненными. При этом он действует не вполне осознанно,  не  руководствуясь  так называемым злым умыслом. Он всего лишь  воспроизводит  некоторый  стереотип  межличностных контактов, который когда-то в прошлом был закреплен на нем как часть его личности.

         Оборонительная реакция  в  ответ  на  чувство  страха  и  угрозы  может  появляться  в различных формах поведения. Иногда под влиянием страха человек старается стать  “маленьким и незаметным”, чтобы не попадаться на глаза тем, кто является для него источником  угрозы. Нередко встречаются такие люди, которые когда-то  в  прошлом  избрали  для  себя  подобный стиль реагирования и поведения и ведут себя так,  хотя  изначального  источника  опасности уже не существует.

         Иногда столкновение преобразуется в другую форму контактов,  которую  можно  назвать отчуждением. Отчуждение может рассматриваться как  конкретная  форма  самообороны  в  виде перемирия, часто связанная с ощущением собственного бессилия или усталости, наступающая  в результате  предшествующей  борьбы.  Отчуждение  может  быть  характерно  не  только   для отношений между людьми, мало знающими друг друга и имеющими мало  общих  интересов,  но  и для отношений между теми, кто объединен общей работой, совместной  научной  деятельностью, принадлежностью к одной  семье  или  группе.  Также  отношения  отличаются  дистантностью, равнодушием или чувством отчужденности.

         Таким образом,  можно  сделать  вывод,  что  каждый  человек  обладает  личностными качествами, своими  привычками  и  предубеждениями,  которые  с  неизбежностью  влияют  на характер контактов с  другими  людьми.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

I. КОНФЛИКТ  И ПРИЧИНЫ ЕГО ВОЗНИКНОВЕНИЯ

         Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов.

         Что же такое конфликт? В психологии  конфликт определяется как "столкновение  противоположно направленных, несовместимых  друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями".

         Отсюда видно, что основу конфликтных  ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

         Очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

         В социальной психологии существует  многовариантная типология конфликта  в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

         Возможны также классификация  конфликтов по горизонтали (между  рядовыми сотрудниками, не находящимися  в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

         Допустима классификация также  по характеру вызвавших конфликт причин. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается следующими тремя группами причин, обусловленными:

• трудовым процессом;
• психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.;
• личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

         Встречаются также причины конфликта,  обусловленные экономическим состоянием  жизни в нашей стране, которые  нельзя игнорировать.

         Итак, остановимся на группе причин, порожденных трудовым процессом. Для многих трудовых коллективов они являются главными источником возникновения конфликтных ситуаций.

         Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности- получению определенных продуктов. Такими факторами могут быть:

а) непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность  действий другого (например, при работе на конвейере);

б) перенос проблем, решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители);

в) невыполнение функциональных обязанностей в системе “руководства-подчинения” (например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных, или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя).

         Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности - достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:

а) опять-таки взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива;

б) нерешимость ряда организационных вопросов “по вертикали”(т.е. руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми, располагающимися на организационной горизонтали;

в) функциональные нарушения в системе "руководства-подчинения”, препятствующие достижению личных целей  как руководителем, так и подчиненным.

         В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождаются несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям. Или другая, похожая, конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе отношений “руководства-подчинения” когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями.

         Последняя причина обусловлена  главным образом плохим описанием  во многих наших учреждениях служебных функций персонала. В результате у людей складывается превратное представление о том, кто за что отвечает и что делает.  

         Исчерпывающего списка причин, вызывающих  конфликты, в том числе и  в трудовой деятельности, не существует. И к причинам, только что названным, можно добавить еще немало других, порожденных организационной практикой. Например, типичную для вертикального управленческого среза организации: “Сотрудники организации осуществляют общее планирование их деятельности. Именно они сводят всю работу оперативных сотрудников в единую взаимодействующую систему. По существу, работник центрального аппарата может оказаться эффективным лишь в том случае, если он накопил опыт оперативной деятельности. Однако, преобладает тенденция, при которой берут выпускника престижного ВУЗа, ничего не смыслящего в конкретном деле, и назначают его на должность в центральном аппарате организации. Человек, еще никакого практического опыта в руководстве организации не имеет, а уже указывает оперативному работнику, за плечами которого уже 30 лет работы, что тот, мол, все делает неправильно. Приходится слишком много времени тратить на разбирательство таких конфликтов между управленцами центрального аппарата и оперативными руководителями - конфликтов, которые вообще не должны были возникать”.