Концепции управления персоналом в США и Японии

>выполняют функции  управления персоналом. Для решения  социальных проблем в

организациях создаются  службы социального исследования и  обслуживания.

Службы управления персоналом, пока имеют низкий организационный  статус,

являются слабыми  в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют

целый ряд задач  по управлению персоналом и обеспечению  нормативных условий

его работы.

Если раньше, в  условиях командно-административной системы, эти задачи

рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись

на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Создавшаяся в  нашей стране ситуация изменение  экономической и политической

систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для

каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень

неопределенности  в жизнь практически каждого  человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость: оно

позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к

внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления

персоналом организации. В целом можно выделить три  фактора, оказывающие

воздействие на людей:

Первый – иерархическая  структура предприятия (организации), где основное

средство воздействия  – это отношения власти-подчинения, давления на человека

сверху с помощью  принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой

людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые

регламентируют  действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не

иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок  – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже

продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и

покупателя.

Эти факторы воздействия  – понятия достаточно сложные  и на практике редко

реализуются в  отдельности. От того, какому из них  отдается приоритет, зависит

облик экономической  ситуации в организации.

Главное внутри предприятия (организации) – работники, а за пределами  –

потребители продукции (услуги). Необходимо повернуть сознание работающих к

потребителю, а  не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к

инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам,

базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.

Иерархия отойдет  на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе

традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной

платы, отдела охраны труда  техники безопасности. Задачи новых служб

заключаются в  реализации кадровой политики по  управлению трудовыми ресурсами

в организации. В  связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от

чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой

деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению

конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Основу концепции  управления персоналом организации в настоящее время

составляют возрастающая роль личности работника, знание его  мотивационных

установок, умение их формировать и направлять в  соответствии с задачами,

стоящими перед  организацией. Создавшаяся в нашей  стране ситуация, изменение

экономической и  политической систем одновременно несут  как большие

возможности, так  и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную

степень неопределенности в жизнь практически каждого  человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно

позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к

внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления

персоналом организации.

При переходе к  рынку происходит медленный отход  от иерархического управления

к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому  необходима

разработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри

организации –  работники, а за пределами – потребители  продукции. Необходимо

повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли.

Обобщение опыта  отечественных и зарубежных организаций  позволяет сформировать

главную цель системы  управления персоналом: обеспечение  кадрами, организация

их эффективного использования, профессионального и социального развития.

                         Концепция управления персоналом                        

Концепция управления персоналом основывается на представлении  о месте

человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта.

-         Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее

место осталось технологиям.

                           ¨  Единство руководства                          

¨  Строгая иерархия

¨  Дисциплина

¨  Подчинение индивидуального  общему

¨  Баланс между властью и её ответственностью

-         Органический

¨     Состоит  из двух концепций (управления персоналом предприятия и

управление человеческими  ресурсами) – потребности, мотивы, а  также понимание,

что предприятие  – это собрание частей, соединенных линией управления в виде

контроля.

-         Гуманистический

¨  Предприятие, как – гуманистический центр  с присущей ему организационной

культурой.

     Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих

данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов

реагирования на окружающую нас жизнь.

    

Задачи  управления персоналом 

К числу основных задач управления персоналом относят:

1.     Помощь  фирме в достижении цели.

2.     Обеспечение  фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.

3.     Эффективное  использование мастерства и способностей  персонала.

4.     Совершенствование  систем мотивации.

5.     Повышение  уровня удовлетворенности трудом.

6.     Развитие  систем повышения квалификации  и профессионального образования.

7.     Сохранение  благоприятного климата.

8.     Планирование  карьеры, то есть продвижение  по службе, как вертикальное,

так и горизонтальное.

9.     Поднималась  творческая активность персонала.

10. Совершенствование  методов оценки деятельности персонала.

11. Обеспечение  высокого уровня условий труда  и качество жизни в целом.

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом.

·        Обеспечение кадрами

·        Эффективное использование кадров

·        Профессиональное и социальное развитие кадров.

Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей.

    

Изменение методов воздействия  на людей 

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  – возрастающая роль

личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей

стране несёт  как большие возможности, так  и большие угрозы для каждой

личности в плане  устойчивости её существования. То есть сейчас существует

крайне высокая  степень неопределенности в жизни  каждого человека.

Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом.

Этот подход заключается  в следующем:

1)     создание  философии управления персоналом.

2)     создание  совершенных служб управления  персоналом.

3)     применение  новых технологий в управлении  персоналом.

4)     создание  и выработка совместных ценностей,  социальных норм, установки

поведения, которая  регламентирует поведение отдельной  личности.

     Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных

работников по отношению к целям развития предприятия.

     Функции отдела кадров

Произведем рассмотрение данного вопроса с двух точек  зрения. Одна будет

базироваться на социалистическом подходе, вторая на нынешнем (рыночном). Это

необходимо для  отслеживания динамики развития жизни, в которой и проявляется

сущность.

Итак,  функции  отдела кадров  СССР.

Как правило, отдел  кадров состоял из небольшого количества служб: отдел

кадров, отдел подготовки кадров (техническое обучение) и  служба сбыта.

1.     Ведение  личных дел (прием, перевод,  отпуска, увольнение).

2.     Заполняли  трудовые книжки (каждый член  коллектива должен был иметь

свою личную карточку  (оно же личное дело). Данные содержащиеся в ней крайне

облегчают жизнь  всех сотрудников. Так как при  утере оригиналов документов,

можно было найти их копии в личном деле. Ответственным за их хранение был

инспектор. Кадровые документы сдавались в архив  при уходе с работы рабочего

(по всевозможным  причинам) и хранились там до 15 лет).

3.     Знакомились  с трудовыми законами.

4.     Занимались  выдачей справок.

5.     Вели  карточки на военнообязанных.

6.     Оформляли  пенсию.

7.     Оформляли  документы для пособия детям.

8.     Составляли  описи дел, статистические отчеты, сдавали дела в архив.

9.     Готовили  приказы о поощрении и наказании.

10. Переписывались с райсобесом.

11.  Оформляли  и подписывали больничные листы.

12. Вели табличный  учет – так как явка на  работу являлась основой начисления

зарплаты рабочих  и служащих.

13. Отвечали за  техническое обучение рабочих  и повышение квалификации

инженерно-технических работников (ИТР), готовили договора на повышение