Исследование мотивации трудового коллектива

 
 

   Департамент образования г. Москвы ГОУ СПО

  Московский Государственный  Колледж Книжного  Бизнеса и Информационных  Технологий. 
 

Исследование  мотивации трудового  коллектива. 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По дисциплине «Управленческая психология» 
 
 

                                    

  Выполнила: студентка 33 группы МБ                                                                                                              Логинова Анна.

                                     Проверил преподаватель,

Кандидат педагогических наук:

  Аксиньева Марина Анатольевна 
 
 

Москва 2009 
 

                                       Содержание 
 

Введение

Глава 1.Сущность мотивации трудового коллектива.

1.1. Методы исследования  мотивации трудового коллектива  и техника анализа.

1.2. Факторы, формы мотивации.

1.3. Мотивационный процесс.

Глава 2. Общие сведения о предприятии ОАО «ФОП №2».

2.1. Мотивация трудового коллектива на основе наблюдения.

2.2. Мотивация труда работников  на основе тестирования.

2.3. Анализ удовлетворенности трудом персонала организации.

Заключение

Список литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек самый ценный ресурс организации.

Хорошая организация стремится максимально  эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

Однако  все это будет сведено на нет, если члены организации не будут  справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнения ею своей миссии.

Готовность  и желание человека выполнять  свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации.

Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных  технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень  развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

Сегодня значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности коллектива, развитие способностей и профессионализм работников, формирование гуманизированной организационной культуры.

Работать  приходится в новой атмосфере, для  которой характерна жесткая конкуренция во всех проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых, неведомых требований.

Актуальность. Особая роль в осуществлении функций управления принадлежит руководителям и менеджерам, поскольку их знания, умение мотивировать и стимулировать сотрудников коренным образом влияют на результаты труда коллектива. Руководитель на производстве является связующим звеном между системой управления и работниками предприятия, которые составляют трудовой коллектив. Менеджеры среднего звена выполняют очень важные функции: управляют, мотивируют, стимулируют, контролируют и планируют. Тем самым менеджеры достигают эффективно выполненный труд, если четко и ясно сформулировали поставленную задачу работнику, побуждая и стимулируя сотрудника.Эффект делового взаимодействия определяется качеством организации труда в коллективе. Чтобы создать эффективную структуру коллектива, необходимо объединить всех его членов единством цели, поддерживать ритмичную, организованную работу, следить за трудовой дисциплиной и мотивировать коллег.

Целью нашей работы - стало исследовать формы мотивации и стимулирования труда для эффективной работы коллектива.

Эффективность работы трудового коллектива зависит от прогрессивных мер мотивации и стимулирования.

Методы  исследования: анализ психолого-педагогической литературы, тестирование, анкетирование, математические методы обработки экспериментальных данных.

Задачи:

1) Изучить и проанализировать рассмотрение данной проблемы в научной литературе;

2) Выявить формы мотивации и стимулирования трудового коллектива;

3) Подтвердить экспериментально зависимость эффективной работы трудового коллектива от прогрессивных мер мотивации и стимулирования. 
 
 
 

Глава 1. Сущность мотивации трудового коллектива. 

Для того чтобы подключить человека к решению  той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.

Исследование  трудового поведения с позиции  управления исходит из понимания  его как процесса, определяемого  взаимодействием внутренних и внешних  побудительных сил. Внутренние побудительные силы, имеющие сложную структуру, непосредственно связаны с процессом мотивации трудового поведения.

К структурным  элементам процесса мотивации относят: потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Процесс формирования этих внутренних побудительных сил трудовой деятельности понимают как мотивацию трудового поведения.

Сущность  мотивации  реализуется через присущие ему функции:

. Объяснительно  обосновывающая, аргументированная  целесообразность поведения субъекта.

. Регулятивная, блокирующая одни действия и  разрешающие другие.

. Коммуникативная,  объясняющая прогнозирующая общение  в сфере труда.

. Социализации, путем осознания своей социальной  роли в микро и макросреде  в трудовом коллективе.

. Корректирующая, как механизм уточнения старых  и формирования новых идеалов,  норм, ценностных ориентаций.

Научное объяснение механизма реализации этих функций в процессе мотивации  осуществляются, исходя из той или  иной научной теории (концепции) мотивации труда.

Применительно к управлению деятельностью мотивов  и стимулов впервые была поставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение.

Ф.У. Тейлор утверждал, что рабочим свойственны только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно “приводить в действие” с помощью элементарных стимулов.

Труд  не предусмотрен биологической природой человека, поэтому каждый работает только по необходимости, т.е. работать меньше, получать больше. Принудительная сила администратора - главный мотор производства и главная мотивация к труду. Избыток рабочей силы, неполная занятость явились мощным стимулом повышения производительности труда.

1. Теория иерархических потребностей А. Маслоу, согласно которой человеческое поведение определяется потребностями двух видов: базисные и производные. Последние равны друг другу, а базисные расположены в порядке от “низших” к “высшим”. Причем потребности более высокого уровня актуализируются для индивида после удовлетворения предыдущих уровней.

2. Физические  потребности - в пище, дыхании, одежде, жилище, отдыхе и др. Важнейший стимул к их удовлетворению - деньги, т.е. перспектива экономической состоятельности, жизни без материальных лишений.

3. Экзистенциальные  потребности - потребность в безопасности  своего существования, уверенность  в завтрашнем дне, и т. д.  Этим потребностям отвечают такие  стимулы как гарантированная  работа.

4. Социальные  потребности - в принадлежности к коллективу, общении, заботе и др.

5. Престижные  потребности - в уважении со  «стороны значимых» других, служебном  росте, статусе, престиже и  признании. Мало чувствовать собственную  нужность для организации, люди  хотят быть в своей среде уважаемыми, признаваемыми в качестве уникальных личностей.

6. Духовные  потребности - потребности в самовыражении  через творчество. 

Предполагается, что каждый человек стремиться реализовать  свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место в жизни.

Базисные  потребности представляют собой  мотивационные переменные, которые  филогенически, т.е. по мере взросления человека, и онтогенически, по мере их реализации в качестве необходимых  условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Первые два типа Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных - вторичными (приобретенными). При этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных

(низших) вторичными (высшими). Но удовлетворение  не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком пока он не удовлетворен.

Очевидно, что сила воздействия потребности (ее потенциал) есть функция от степени  ее удовлетворения.

2. Теория потребности в достижении результатов (Д. Мак Клелланд) объясняет желание человека работать в соответствии со степенью развитости у него потребности добиваться успеха.

3. Двойная теория мотивации (Ф. Херцбергер), согласно которой у индивида имеются две системы (иерархии) потребностей:

. гигиенические  факторы, связанные с условиями  труда;

. мотиваторные, связанные с “внутренними потребностями:  успех, содержание труда, ответственность,  самостоятельность в работе.

Гигиенические факторы закрепляют и стабилизируют  персонал, а побуждают к производительной работе мотиваторы.

Теория  справедливости или общественного сравнения, согласно которой трудовую активность человек повышает, сравнивая свой вклад и отдачу от труда с аналогичными показателями других.

4. Теория ожидания (оценки) исходит из того, что мотивационные усилия достижения успеха индивида формируются на основе высокой ценности результатов деятельности в будущем.

5. Интересна и “теория Х” и “теория У” (Д. Макгрегор), согласно которой нужно отказаться от теории Х, считающей, что ведущий мотив труда - угроза лишить индивида возможности удовлетворить материальные потребности.

Будущее за теорией У, предполагающей, что  человек при соответствующих  условиях стремиться к творчеству и  ответственности в сфере труда.

Рассмотренные теории мотивации служат основой  для выработки мотивационных  моделей, как совокупности подходов и практических мер, построенных на определенных предположениях и взглядах.

Мотив - побуждение индивида к деятельности. Побуждение к деятельности вообще связано с потребностно-мотивоационной сферой. Как известно, потребности суть объективные характеристики человека как субъекта потребления благ, необходимых для его воспроизводства, функционирования и развития, именно социальных потребностей.

Мотив является критерием выделения отдельных  видов деятельности: учебной, трудовой. Конкретная деятельность может соответствовать не одному мотиву, а сразу нескольким, т.е. быть полимотивированной. Благодаря связи с потребностью, мотив выполняет функцию побуждения человека к активности и придает смысл отдельным действиям, целям и условиям их достижения.