Групповое поведение работников в организациях различных форм и типов

       Такое поведение не всегда приносит успех, однако оно обеспечивает определенную вероятность принятия группой мнения меньшинства. В процессе организации работы меньшинство чаше всего проигрывает большинству. Когда это происходит, у меньшинства возникает чувство неудовлетворенности и негодования. Более того, полезность мнения меньшинства может быть потеряна, что может отрицательно сказаться на решении поставленной задачи, поэтому управляющее звено компании должно аккуратно относиться к мнению меньшинства и простых работников, не занимающих высокого положения. 
 
 

        8. Сплоченность группы

        Сплоченность — это заинтересованность членов группы в ее существовании. Для участников сплоченных групп характерно желание оставаться в группе. Привлекательность участия в работе группы является ключевым фактором сплоченности, однако возможен вариант, когда человек хочет быть членом группы, не находя ее привлекательной. Участие в общественном клубе может быть целесообразным с точки зрения продвижения по служебной лестнице, даже если тот или иной человек не находит ничего приятного в общении с некоторыми членами группы. Нужно отметить тот факт, что такого рода мотивация не является вкладом в сплоченность группы. Без привлекательности сплоченность начинает утрачиваться.

         Группы могут быть разными по степени сплоченности, и со временем степень сплоченности может меняться. Несмотря на то, что сплоченность является очень важным фактором, группе необязательно быть сверхсплоченной для того, чтобы выжить. Участники группы могут жить и работать вместе в течение продолжительного периода времени без высокой степени сплоченности.

         Детерминантами сплочённости являются:

• время существования группы: слишком короткий срок не позволяет достигнуть высокого уровня сплочённости, а слишком долгий может привести к снижению достигнутого уровня
• численность группы: увеличение количества членов группы (свыше девяти человек) может повлечь за собой снижение сплочённости
• возраст членов группы: более сплочёнными считаются коллективы, члены которых являются ровесниками
• внешняя угроза: руководитель часто не учитывает, что исчезновение внешней угрозы часто приводит к нарушению сплочённости
• предшествующий успех: гордость за совместные достижения усиливает сплочённость, а неудачи, напротив, снижают её. Общие установки и ценностные ориентации (например, религия и этика) также способствуют сплочению группы.

         Формирование сплочённого и работоспособного трудового коллектива способствуют социальные, организационные и экономические факторы: высокий уровень организации труда, наличие мобилизующей высокой цели, наличие традиций, широкое привлечение членов коллектива к управлению, успехи коллектива в труде, спорте, художественной самодеятельности и т. д., хорошая организация трудовой состязательности, стабильность состава коллектива и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

          Заключение

          Увеличившееся стремление предприятий выжить в жёсткой конкурентной борьбе и обеспечить стабильную перспективу развития производства заставляет их заботиться о внедрении новой техники и технологии, инновационных процессов, что обусловливает необходимость постоянного совершенствования работы с людьми. Именно поэтому вопросы формирования групп, кадров предприятия, новой трудовой мотивации и морали для приспособления к постоянно меняющимся условиям производства требуют к себе всё большего внимания. Естественно, что организовать работу в любой организации могут только хорошо подготовленные специалисты, обладающие профессиональной интуицией и знаниями законов поведения людей в различных условиях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

            Список литературы

1. Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. Организационное поведение. Москва: Экономист, 2006г.
2. С.Д. Резник. Организационное поведение. Москва: ИНФРА-М, 2006г.
3. Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. Организационное поведение. Москва: ИНФРА-М, 2003г.
4. О.С. Виханский. Стратегическое управление. Москва: «Гардарики», 2003г.
5. О.С. Виханский, А.И. Наумов. Менеджмент. - М: Экономист, 2006г.