Ликвидация организации

 

Этап 2. Персональное письменное предупреждение о предстоящем увольнении каждого работника.

 

Такое предупреждение по общему правилу необходимо произвести не позднее чем за два месяца до увольнения. В отношении отдельных категорий работников сроки предупреждения об увольнении сокращены (см. таблицу).

 

Уведомление составляется в произвольной текстовой форме на разработанном работодателем бланке и содержит информацию о причинах увольнения и предполагаемой дате прекращения трудового договора (приложение 3). В этом документе можно сообщить работнику и о предоставляемых гарантиях.

 

 

Сроки предупреждения работников об увольнении в связи с ликвидацией организации

 

Категория работников	Срок предупреждения	Основание
Работники (кроме занятых на временных и сезонных работах)	Не менее чем за два месяца до увольнения	Часть 2 ст. 180 ТК РФ
Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев	Не менее чем за три календарных дня до увольнения	Часть 2 ст. 292 ТК РФ
Работники, занятые на сезонных работах	Не менее чем за семь календарных дней до увольнения	Часть 2 ст. 296 ТК РФ

 

 

С уведомлением о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись, как этого требует ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

По поручению начальника я подготовила письменные уведомления об увольнении в связи с ликвидацией организации. Сейчас приступила к выполнению очень нелегкой задачи: вручаю эти уведомления коллегам. Столкнулась с тем, что некоторые сотрудники ведут себя агрессивно и отказываются даже прочитать, что написано в уведомлении, не говоря уже о том, чтобы поставить свою подпись. Что же мне делать? Я понимаю, что подпись работника на уведомлении очень важна - это же доказательство, что мы все делаем по закону.

Письменно подтвердить получение работником информации о предстоящем увольнении действительно очень важно.

Можно поступить так: составить каждое уведомление об увольнении в двух экземплярах. Один из них вручается работнику, а на экземпляре, остающемся у работодателя, работник сделает отметку следующего содержания: «С уведомлением ознакомлен, экземпляр получил», поставит личную подпись и дату получения уведомления. Экземпляр с отметкой работника будет храниться у работодателя и в случае спора послужит письменным доказательством соблюдения процедуры увольнения.

Если работник отказывается получить экземпляр документа и (или) ознакомиться с ним под роспись, следует зачитать текст ему вслух, а об отказе от ознакомления с уведомлением составить соответствующий акт.

Этап 3. Предложение работнику расторгнуть договор до истечения срока предупреждения.

 

Работодатель имеет право предложить работнику увольнение до истечения срока предупреждения. В этом случае выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. В случае же несогласия работника увольнение производится в общем порядке - по истечении срока предупреждения.

 

Этап 4. Издание приказа об увольнении работников.

 

Обратите внимание!222222 Увольнение работника до истечения срока предупреждения об увольнении возможно только с письменного согласия работника ________________________

В соответствии с ч. 1 ст. 841 ТК РФ прекращение трудового договора по любому основанию оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обратите внимание: увольнение работников в связи с ликвидацией организации должно быть оформлено не позднее даты исключения организации из ЕГРЮЛ, которым завершается процесс ликвидации организации.

 

Для оформления увольнения в случае, когда прекращаются трудовые отношения с несколькими работниками, удобнее использовать унифицированную форму № Т-8а, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (приложение 3). Основание и причина прекращения трудового договора указываются в приказе с точными формулировками согласно Кодексу и со ссылками на соответствующие статью, часть и пункт статьи ТК РФ.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Этап 5. Оформление кадровых документов, созданных за время работы работника.

 

При прекращении трудового договора заполняется раздел XI личной карточки (форма № Т-2), где указываются основание, дата увольнения, номер и дата приказа об увольнении. Личная карточка закрывается подписями сотрудника кадровой службы и самого работника (приложение 5). В личное дело работника (если оно было заведено) подшивается копия приказа об увольнении.

 

Этап 6. Оформление и выдача работнику трудовой книжки.

 

Запись в трудовую книжку работника об основаниях и причинах прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующую статью, часть и пункт статьи ТК РФ (приложение 6).

Далее все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы в организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника.

 

 

При оформлении увольнения в связи с ликвидацией мы столкнулись с недовольством работников уже на самом последнем этапе. Многие отказываются знакомиться с приказом об увольнении, получать трудовые книжки, не приходят в кассу за расчетом. И это несмотря на то, что мы при увольнении соблюдали и процедуру, и сроки, и выходное пособие выплачиваем. Как нам поступать сейчас? Как реагировать на такое поведение работников?

Ситуация с увольнением в связи с ликвидацией организации очень тяжелая и для работодателя, и для работников. Поэтому неудивительно, что не все проходит гладко даже тогда, когда выполняются все требования закона.

В случае когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, следует сделать на приказе соответствующую запись, как того требует ч. 2 ст. 841 ТК РФ. Если же работник именно отказывается ознакомиться с приказом, будет нелишним составить соответствующий акт.

Трудовая книжка с внесенной записью об увольнении должна быть выдана работнику в последний день работы - это общее правило, которое, конечно же, должно соблюдаться и при увольнении в связи с ликвидацией организации. Поэтому при отказе работника получить трудовую книжку работодателю следует обезопасить себя от возможных последствий, связанных с претензиями работника о задержке выдачи трудовой книжки. Как это сделать? Конечно, направив работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

При выдаче трудовой книжки работнику в связи с увольнением в графе 12 Книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них ставится дата выдачи книжки. В графе 13 Книги учета работник расписывается в получении трудовой книжки. Очевидно, что при отказе работника получить трудовую книжку эти действия не могут быть выполнены. В такой ситуации можно порекомендовать составить акт об отказе работника получить трудовую книжку, а в Книге учета сделать отметку об этом, указав реквизиты акта и направленного работнику уведомления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. РАСЧЕТЫ С РАБОТНИКАМИ

 

Совет2222222222222222222222 В уведомлении о необходимости явиться за трудовой книжкой предоставьте работнику информацию о суммах, положенных ему к выплате при увольнении, и разъясните порядок обращения за расчетом, не полученным в день увольнения ___________________________                                                                         Обратите внимание!2222222222  Все суммы, причитающиеся работнику от работодателя, должны быть выплачены в день  увольнения ___________________________

Расчеты с работником - это еще один необходимый этап процедуры увольнения. Поскольку расчеты при увольнении в связи с ликвидацией организации имеют свои особенности, рассмотрим этот вопрос подробно. Все имущество организации на дату открытия конкурсного производства представляет собой так называемую конкурсную массу. Из ее средств и производится погашение требований кредиторов, в т. ч. работников. Расчеты с работниками, увольняемыми в связи с ликвидацией организации, осуществляет ликвидационная комиссия (ликвидатор) в порядке очередности, установленной ст. 64 ГК РФ, в соответствии с промежуточным ликвидационным балансом. Как правило, расчеты начинаются со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса. При этом нужно учитывать: расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в соответствии со ст. 64 ГК РФ осуществляются во вторую очередь (в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни и здоровью).               Так, во вторую очередь удовлетворяются требования об оплате труда лиц, работающих или работавших в организации по трудовому договору, по выплате выходных пособий, вознаграждений по результатам интеллектуальной деятельности, а также по оплате труда лиц, привлеченных арбитражным управляющим к процедурам банкротства предприятия. Требования кредиторов каждой очереди, предусмотренные ст. 64 ГК РФ, удовлетворяются после полного удовлетворения требований кредиторов предыдущей очереди. Исходя из этого, а также положений ст. 140 ТК РФ, очевидно, что увольнение всех работников и расчеты с ними должны быть завершены до окончания ликвидации, точнее - до начала расчетов с кредиторами третьей очереди. За задержку выплат при увольнении работодатель несет перед работником материальную ответственность по правилам ст. 236 ТК РФ.   Что происходит в том случае, когда у организации есть задолженности по заработной плате?

 

 

Если предприятие-должник до признания его банкротом и открытия конкурсного производства не в полном объеме выполнило обязательства по заработной плате, суммы погашаются в составе текущих требований.

Задолженность организации перед своими работниками (как по заработной плате - возникшая после принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, так и по оплате труда работников должника - начисленная за период конкурсного производства) погашается вне очереди за счет конкурсной массы.

Выплата, полагающаяся работнику при увольнении, состоит из следующих частей.

 

1. Заработная плата, причитающаяся работнику на день увольнения. 2. Денежная компенсация за все неиспользованные работником отпуска. Компенсация за неиспользованный отпуск полагается каждому работнику. Сколько он проработал в организации, значения не имеет (см., например, письмо Роструда от 23.06.2006 № 944-6). Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается в соответствии со ст. 139 ТК РФ. Если же работнику был предоставлен отпуск авансом, а увольнение в связи с ликвидацией случится раньше, чем он его отработает, выплаченные отпускные не удерживаются (ст. 137 ТК РФ). 3. Выходное пособие. По общему правилу выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка. Однако Кодексом и иными федеральными законами могут быть предусмотрены иные размеры выходных пособий. Например, работникам, занятым на сезонных работах, ч. 3 ст. 296 ТК РФ предусмотрена выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.   Трудовой кодекс РФ (ч. 4 ст. 178) позволяет предусмотреть повышенные размеры пособий в трудовом или коллективном договоре. Обратите внимание: если в вашей организации действуют такие нормы, то и при ликвидации организации нужно будет выплатить работникам выходные пособия в повышенном размере. Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ). 4. Дополнительная компенсация в случае, если работник увольняется до истечения срока предупреждения. Сумму такой компенсации нужно рассчитать пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ). При этом выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие. Кроме того, за работниками, уволенными в связи с ликвидацией организации, сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Есть исключительный случай, когда заработок сохраняется и на третий месяц со дня увольнения. Такое решение принимают органы службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения сотрудник обратился в службу занятости, но не был ею трудоустроен.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В моем реферате  с использованием метода сравнительного анализа действующего законодательства рассмотрен порядок ликвидации юридических лиц и физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями.

Исследованы причины, которые приводят работодателей к решению о ликвидации организаций и сокращению численности или штата работников.

Подводя итог моего реферата при рассмотрении реализации норм трудового законодательства возникает множество споров, так как затрагиваются интересы сторон, как работника, так и работодателя. Большинство нововведений в Трудовом кодексе РФ направлены на защиту прав работника, но на практике не защищают его в связи с не усовершенствованием законодателями. Реализация правовой нормы связана с уяснением ее смысла и содержания субъектами реализации - работниками, работодателями, которые обязаны соблюдать эти предписания, но так как нормы сформулированы не достаточно четко, что и затрудняет их правоприменение. В этом случае с целью устранения случаев нарушения законодательства большое значение имеют разъяснения Постановлений Пленума Верховного Суда РФ.

Также хочется отметить, то что, на сегодняшний день норма о сохранении за работником, прибегнувшем к самозащите, всех трудовых прав не получает должного законодательного развития. Остается недостаточно урегулированным вопрос об оплате времени приостановки работы в порядке самозащиты работником своих трудовых прав. Таким образом, сохранение за работником, прибегнувшим к самозащите, всех трудовых прав не означает полного возмещения заработка, утраченного вследствие приостановки работы. Работодатель, который своими действиями или бездействиями вынудил работника приостановить исполнение своих трудовых обязанностей, обязан компенсировать ему утраченный вследствие этого заработок. Остается надеяться, что данный недостаток будет устранен в процессе дальнейшего развития законодательства о труде.

На основании изложенного, представляется данная тема интересной, подлежащей дальнейшему более серьезному усовершенствованию законодателями и со стороны работодателей более четкого соблюдения норм предусмотренных законодательством.

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Бондаренко Э.Н. Трудовое право. / Э. Н. Бондаренко. – М., 2006 г.
2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. Проф. Шкатулла В.И. М., 2003 г.
3. Основы права: Учебное пособие для ВУЗов/ Отв. ред. доктор юридич. наук, проф. Э.Н. Бондаренко. - Барнаул, Издательство Алт. ун-та, 2006 г.
4. Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. № 4, 2006 г.
5. Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. № 7, 2007 г.
6. Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. № 8, 2007 г.
7. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2002
8. Трудовое право / под ред. Зайкина А. Д. М., 1997 г.
9. Трудовое право: учеб./ под. Ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой. – М., 2007 г.
10. Учебно-методический комплекс по дисциплине правоведение. Барнаул, 2007 г.
11. http://www.pro-personal.ru/journal/433/132247/