Контрольная работа по "Праву"

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НОВОСИБИРСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» 
 
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа по праву 
 
 
 
 
 
 

Выполнил: студент гр.ЗФ-829

Шифр: 134584752                  Калинченко Владислав Анатольевич 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Новосибирск 2010

Вопрос  № 7 . Юридические факты. 
 

      Юридические факты - это конкретные жизненные обстоятельства, с которыми нормы права связывают возникновение, изменение или прекращение правовых отношений. 
        В плане понятийной характеристики юридических фактов можно отметить их следующие характерные черты: 
      1. По своей социальной природе юридические факты - это обычные жизненные обстоятельства, которые сами по себе не обладают свойством вызывать юридические последствия. Такое качество придается им юридическими нормами, и может произойти так, что законодатель на каком-то этапе развития общественных отношений перестанет связывать правовые последствия с данным юридическим фактом. Однако делается это не произвольно, не по прихоти законодательного органа, а под влиянием закономерностей общественного развития. Поэтому юридические факты имеют глубокую общественную природу и представляют собой еще один выход права на практику, еще один канал связи права с социальной сферой. Таким образом, юридические факты - это общественно-юридические явления. 
    2. Юридические факты опосредуют движение правовых отношений (возникновение, изменение, прекращение). И если правосубъектность рассматривать как особого рода юридическое право в рамках общерегулятивных правоотношений, то фактические условия правосубъектности (возраст, вменяемость и т. п.) по своей природе и механизму действия тоже являются юридическими фактами. 
    3. Юридические факты вызывают правовые последствия только во взаимодействии с правовыми нормами. Юридический факт выполняет роль "пускового механизма" по отношению к норме права, он запускает ее в действие. В этом плане юридические факты можно рассматривать как звенья, связующие нормы права и правовые отношения. 
    4. Указания на юридические факты и их описание содержатся в гипотезах юридических норм. Наряду с нормами и субъектами права юридические факты выступают одной из предпосылок возникновения правоотношений. 
Юридические факты, как и всякие жизненные обстоятельства, весьма разнообразны и могут быть классифицированы по различным основаниям: 
   1) по характеру порождаемых юридических последствий - правообразующие, правоизменяющие и правопрекращающие; 
   2) по характеру действия - факты однократного действия (истечение срока, нанесение материального ущерба) и факта-состояния (состояние в родстве, состояние нетрудоспособности); 
   3) по характеру связи с индивидуальной волей участников правоотношения -юридические деяния (действия и бездействие) и юридические события. События могут быть абсолютными и относительными. Абсолютные события вообще не связаны с волей человека (например, стихийное бедствие). Относительными являются события, которые не зависят от воли участников именно данного правоотношения, но зависят от воли других людей. Например, убийство для уголовного правоотношения является юридическим деянием, а для гражданского правоотношения наследования - юридическим событием; 
   4) с точки зрения соответствия правовым предписаниям деяния можно разделить на правомерные и неправомерные. Последние, в свою очередь, -на преступления и проступки (по степени общественной опасности); 
   5) в зависимости от волевой направленности правомерные действия делятся на индивидуальные акты (совершаются с целью вызвать определенные правовые последствия), юридические поступки (нормы права связывают с ними правовые последствия независимо от волевой направленности субъекта, в силу самого факта деяния) и результативные действия (правовые последствия связываются не с самим действием, а с его результатом, например, результатом творческой деятельности); 
   6) в зависимости от степени сложности юридические факты делятся на единичные юридические факты и фактические составы (системы юридических фактов).  

           Вопрос №74 . Условия  об испытательном  сроке при приёме  на работу. Последствия  результатов испытания.

       Испытательный срок устанавливается для проверки соответствия работника поручаемой ему работе, при этом важно следующее:

• испытательный срок может быть установлен только для принимаемых на работу сотрудников, то есть ранее не работавших в компании. Испытательный срок не может быть установлен, например, для сотрудника, уже работающего в компании и назначаемого на более высокую должность;
• испытательный срок может быть установлен только до того, как работник приступил к работе. Если работодатель считает необходимым предусмотреть испытание для принимаемого работника, то до того как работник приступит к исполнению обязанностей, следует оформить один из документов – трудовой договор, содержащий условие об испытании, или отдельное соглашение, предусматривающее применение испытательного срока. Иначе условие об испытательном сроке не будет иметь юридической силы;
• условие о наличии испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре, а также в приказе о приеме на работу.

       Причем  сотрудник должен своей подписью подтвердить тот факт, что он ознакомился  с этими документами. Необязательно  ставить в трудовой книжке отметку  об установлении испытательного срока.

       Важно учитывать, что основным документом, подтверждающим наличие испытательного срока, является трудовой договор. В  соответствии с Трудовым кодексом испытательный  срок устанавливается только по соглашению сторон, а документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор. Если же условие об испытательном  сроке содержится только в приказе  о приеме на работу, то это является нарушением трудового законодательства, и, в случае спора, суд признает условие  об испытании недействительным.    Помимо трудового договора согласие работника на испытательный срок может быть выражено, например, в заявлении о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании,  а также фактическое допущение к работе без предварительного оформления соглашения об испытании, означает, что работник принят на работу без испытания.         Работодатель обязан не только включить условие об испытании в соответствующие документы, но и ознакомить нового сотрудника с его трудовыми обязанностями, должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка. Факт ознакомления работник подтверждает своей подписью. Это особенно важно при приеме на работу с испытательным сроком, поскольку в случае увольнения сотрудника, не выдержавшего испытательный срок, факт его ознакомления с трудовыми обязанностями будет иметь значение для подтверждения несоответствия поручаемой работе.      Зачастую организации заключают срочный трудовой договор  с принимаемым работником вместо бессрочного договора с условием об испытательном сроке. Многие работодатели считают, что, заключив срочный трудовой договор, например, на три месяца, они упрощают для себя ситуацию на случай, если работник не справится с предложенной работой. То есть срочный договор закончится и работник будет вынужден уйти.       Однако Трудовой кодекс РФ устанавливает, что срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. 58, 59 ТК РФ). В соотвествии со статьей  58 ТК РФ «запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок». Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 28 декабря 2006 № 63  рекомендовал судам обращать особое внимание на соблюдение указанных гарантий.

       Таким образом, если работник обратится в  суд или соответствующую трудовую инспекцию, договор может быть признан  заключенным на неопределенное время, причем без условия об испытании.

       В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. На практике применение указанной нормы  выражается в следующем:

• установление в трудовом договоре более низкой оплаты труда работника на период испытательного срока признается не соответствующим законодательству, так как ТК РФ не предусматривает, что оплата труда работника во время испытательного срока имеет какую-либо специфику. В случае конфликта работник в судебном порядке сможет получить сумму недоплаты.
• в период испытательного срока на работника распространяются в том числе нормы и гарантии, касающиеся оснований увольнения по инициативе работодателя. В период испытательного срока работник может быть уволен по инициативе администрации по основаниям, предусмотренным статьей 81 ТК РФ, но не могут быть включены в трудовой договор дополнительные основания увольнения в течение испытательного срока, не предусмотренные законодательством, как, например, возможность увольнения по причине «целесообразности» либо по усмотрению руководства. Такие формулировки нередко включаются в трудовые договоры, но являются противоречащими законодательству;
• период испытательного срока включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. При увольнении работника по истечении испытательного срока (или до его истечения), несмотря на то, что работник не проработал в компании полугода, работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально проработанному в компании времени.

       Заключая  трудовой договор с работником, важно  помнить, что ТК РФ исключает возможность  установления испытательного срока  для:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и в иных случаях.

     Если  вы установите испытательный срок для  вышеперечисленных категорий работников, то это положение трудового договора не будет иметь юридической силы.

     Срок  испытания не может превышать  трех месяцев, а для руководителей  организаций и их заместителей, главных  бухгалтеров и их заместителей, руководителей  филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений  организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.          Если вы заключаете с работником трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, то испытательный срок не может превышать двух недель. В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Длительность испытательного срока устанавливается по усмотрению сторон, но не может быть больше установленного законодательством.       На практике нередко работодатель продлевает испытательный срок в период прохождения работником испытания, согласованного при заключении трудового договора. Это противоречит законодательству. И, если работодатель до истечения указанного в трудовом договоре срока не примет решение об увольнении сотрудника, то работник будет считаться прошедшим испытание. Отметим, что законодательство в некоторых случаях устанавливает большую продолжительность испытательного срока по сравнению с установленным Трудовым кодексом, в частности для государственных служащих (ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

     ТК  РФ устанавливает: «Если срок испытания  истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание  и последующее расторжение трудового  договора допускается только на общих  основаниях». То есть если работодатель считает работника соответствующим  должности, на которую он принят, то не требуется оформления никаких  дополнительных документов – сотрудник  продолжает работу на общих основаниях.

       В случае же если работодатель принимает  решение об увольнении нового сотрудника, то должна быть четко соблюдена определенная процедура и оформлены необходимые  документы:

• уведомление о неудовлетворительном результате испытания должно быть составлено в письменной форме в двух экземплярах: один – для работника, второй – для работодателя, и объявлено работнику под личную подпись.

       Что делать, если работник отказывается принять  уведомление? В такой ситуации работодатель может предпринять следующие  действия. Нужно составить соответствующий  акт в присутствии нескольких работников данной организации. Сотрудники-свидетели подтвердят своими подписями в этом акте факт вручения работнику уведомления, а также его отказ письменно удостоверить данный факт. Копию уведомления при этом можно направить по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении.           При этом важно соблюсти установленные статьей 71 ТК РФ сроки – письмо с уведомлением об увольнении должно быть передано в почтовый орган не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику. Дата почтового отправления определяется по дате на оттиске почтового штемпеля на квитанции и возвращаемом работодателю уведомлении о вручении письма. Уведомление о расторжении договора в период испытательного срока должно иметь все необходимые признаки документа, а именно: дату, исходящий номер, подпись лица, уполномоченного подписывать соответствующие документы, а также оттиск печати, предназначенной для оформления документов данной организации;