Лидерство: стиль, ситуация, эффективность

г) управленческая решётка  Блэйка и Мутона           

  Концепция университета  штата Огайо была  модифицирована Блэйком  и Мутоном, которые,  ранжируя "заботу  о человеке" и  "заботу о производстве" по 9-ти бальной шкале, выделяют 5 основных стилей руководства.

 

 

      1-1 - страх перед бедностью;                                                                            

1-9 - дом отдыха;

 

                                                                                                     9-1 - авторитет - подчинение;                                                                                                   

5-5 - организация;                                                                                                  

9-9 - команда

 

 
                                  

1-1 - руководителю требуется  минимум усилий, чтобы  добиться такого  качества работы, которое позволит избежать увольнения.           

1-9 - руководитель сосредоточен  на теплых человеческих  взаимоотношениях, но  мало заботится  об эффективности  выполнения заданий.

14           

9-1 - руководитель заботится  об эффективности  выполняемой работы, не обращая внимания  на моральный настрой  подчиненных.           

5-5 - руководитель находит  баланс эффективности  и хорошего морального  настроя.           

9-9 - Руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации, что обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

3. Удовлетворенность  и производительность           

  С того самого  момента, когда  впервые было определено  различие между автократичным стилем и стилем, сосредоточенным на человеке, начались дебаты, что же лучше. В настоящее время после ряда широких эмпирических исследований можно сделать следующие выводы о соотношении удовлетворенности, стиля руководства и производительности:           

1. Во многих ситуациях  демократичный и  ориентированный  на человека стиль  не приводит к  большей удовлетворенности  персонала.           

2. В ситуациях, где  исполнители действуют  на уровне более  низких потребностей, демократичный стиль может снизить степень удовлетворенности.           

3. Участие работников  в принятии решений,  как правило, оказывает  положительное влияние  на удовлетворенность  большинства сотрудников.

15           

4. Высокий моральный  настрой и большая  удовлетворенность не всегда повышают производительность.

4. Ситуационные подходы  к эффективному  лидерству           

  Неспособность исследователей  найти постоянную  зависимость между  стилем руководства  и производительностью  явилась ярким  показателем того, что во всех случаях действует один или более факторов. Чтобы найти эти факторы, исследователи вынуждены были обращать внимание не только на руководителя и исполнителя, но и на всю ситуацию.

а) теория Фидлера           

  Модель Фидлера  явилась важным  вкладом в развитие всей теории лидерства, так как она впервые сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя:

Отношения между руководителем  и членами коллектива.

Структура задачи.

3. Должностные полномочия.

Фидлер  считает, что хотя каждой ситуации и соответствует

свой  стиль руководства, стиль руководителя остается в принципе неизменным, а так  как человек не может приспособить свой стиль

16

руководства к ситуации, то его  необходимо помещать в такие ситуации, которые наилучшим  образом подходят стабильному стилю руководства. Это обеспечит баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, что ведёт к высокой производительности и удовлетворенности. Чтобы определить личные качества руководителя (стиль лидерства), Фидлер проводил опрос для выяснения портрета менеджера, чьи личные качества были бы наименее предпочтительны для работников определенной группы (НПК - наименее предпочитаемый коллега).

Менеджеры, имеющие высокий  рейтинг НПК, строят отношения с подчиненными на личностной основе и взаимопомощи, а кто имеет низкий рейтинг - сосредотачивается на задаче и беспокоится о производстве. Исходя из того, что отношения в коллективе могут быть

 
 
 
плохими или хорошими, задача сконструирована  или нет, а должностная власть большая или малая, Фидлер предлагает восемь потенциальных стилей руководства.

 
 
 
 
 
 
                                    высокая

 
                        НПК

 

                                     низкая

17           

  Руководители, ориентированные  на задачу (НПК  с низким рейтингом), наиболее эффективны  в ситуациях 1,2,3,8; руководители, ориентированные на человеческие отношения (НПК с высоким рейтингом), лучше работают в ситуациях 4,5,6. В ситуации 7 хорошо могут работать как те, так и другие. Ситуационный подход Фидлера - прекрасное средство подчеркнуть важность взаимодействия руководителя, исполнителей и ситуации. Его подход предостерегает против упрощенного мнения, что существует какой-то один, оптимальный стиль руководства - независящий от обстоя-

тельств. Более того, данные, полученные благодаря  многочисленным исследованиям, говорят о том, что ситуационный подход может иметь практическое значение для подбора, найма и расстановки руководителей.

б) теория Митчела и  Хауса           

  Данная теория  называется "путь - цель" и пытается  дать объяснение  тому воздействию,  которое производит поведение руководителя на мотивацию, удовлетворённость и производительность труда подчиненного. Согласно этому подходу, руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей:

1. Разъяснение того, что ожидается от подчиненного.

2. Поддержка, наставничество, устранение помех.           

3. Направление усилий  подчиненных на  достижение целей.           

4. Удовлетворение потребностей  подчиненного, когда  цель достигнута.           

  В основу модели Митчел и  Хаус заложили следующие стили руководства: стиль поддержки, ориентированный на человеческие отношения; инструментальный стиль, ориентированный на задачу; стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений и стиль, ориентированный на достижение подчиненными поставленных перед ними задач.           

  Стиль руководства,  согласно этой  модели, зависит от  двух ситуационных  факторов: личных  потребностей подчиненных  (самоуважение, автономия,  принадлежность, самовыражение)  и требований и  воздействий со стороны внешней среды (убежденность влиять на окружающих).            

19

в) теория жизненного цикла           

  П. Херси и К.  Бланшар разработали  теорию, согласно  которой самые  эффективные стили  лидерства зависят  от "зрелости" исполнителей. Зрелость подразумевает способность нести ответственность за своё поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Понятие зрелости является характеристикой конкретной ситуации. Выделяется четыре стиля лидерства, соответствующих определённым уровням зрелости подчиненных. Стиль "давать указания" ориентирован на задачу и годится для

персонала с низким уровнем  зрелости.

Стиль "продавать" ориентирован в равной мере как на задачу, так и на человеческие отношения с подчиненными средней зрелости.

Стиль, ориентированный  на участие подчиненных  в принятии решений, характеризуется  умеренной высокой  степенью зрелости,

когда подчиненные могут  нести ответственность, но в полной мере отвечать за выполнение задачи не хотят.           

  Стиль "продажа"  характеризуется  высокой степенью  ориентированности  на задачу, когда  подчиненные, благодаря  своей зрелости, умеют  нести ответственность.

20

г) модель Врума - Йеттона           

  Согласно точке  зрения авторов модели, имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений, а также от характеристик ситуации или проблемы.           

  А I - Вы сами решаете проблему и принимаете решение.           

  А II - Роль Ваших  подчиненных в  принятии решений  - предоставление  необходимой информации, а не поиск решений.

Это автократичные стили.           

  С I - Работаете  со своими подчиненными  индивидуально, не

собирая их в группу. Ваше  решение не отражает влияние ваших подчиненных.           

  С II - Вы работаете  с коллективом,  но Ваше мнение  может не отражать  мнение коллектива.           

  Это консультативные  стили.           

G II - стиль полного  участия: совместное решение проблемы.           

  Для оценки конкретных  ситуаций Врум  и Йеттон разработали  семь критериев,  по которым оценивается  ситуация "подчиненные  -

руководитель", а также модель дерева решений. Данная модель отличается от других, поскольку  её фокус - на принятии решений, но всё же и она подчёркивает отсутствие универсального оптимального метода влияния на подчинённых. Оптимальность стиля зависит от меняющихся переменных ситуации принятия решения.

21

Адаптивное  руководство           

  Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчинённых и свои собственные, природу  задачи, потребности, полномочия и качество информации.