Стадия  первичного отбора, независимо от принимаемых  методов, завершается созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность.

  Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов. Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На следующем этапе отдел человеческих ресурсов (специалист по подбору персонала) проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятки собеседований с разными специалистами организации. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требование должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, её оплаты и т.д. Важно помнить, что собеседование является, двусторонним процессом – не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения её соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приёма на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации. Чем раньше потенциальный работник и работодатель поймут, что они не подходят друг другу, тем лучше будет обеим сторонам. Каждая организация имеет собственную, отличную от других, культуру, которая может не совпадать с ценностями и стилем поведения кандидата. Резкое несоответствие чревато конфликтом, болезненным как для сотрудника, так и для организации.

  Существует  несколько разновидностей собеседований  с кандидатами, выбор которых зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение – продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передаётся руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

  Справки о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учёбе, работе, занятием спортом и т.д. Можно предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. В обоих случаях – устной или письменной рекомендации, существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают лишь его положительные стороны.

  Получить  информацию о кандидате можно  и обратившись непосредственно  в организации, в которых он ранее  работал или учился. Однако отдел  человеческих ресурсов должен быть предельно  осмотрителен при оценке, полученной в результате таких контактов, характеристики кандидата – предоставляющие сотрудники могут быть необъективны, не достаточно хорошо знать кандидата и прочее.

  Собеседование с линейным руководителем. Если руководитель подразделения удовлетворён результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела человеческих ресурсов, он назначает встречу с кандидатом. В отличии от собеседования со специалистами по человеческим ресурсам, это интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной, профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.

  Кроме того, руководитель представляет кандидату  детальную информацию о своём подразделении, вакантной должности, функциях, которые придётся выполнять кандидату в случае его приёма на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму.

  Выбор кандидата и предложение. На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по кадрам) выбирает кандидата который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. Отдел человеческих ресурсов готовит письмо предложение кандидату, содержащее описание условий его работы – дату начала, название должности, подчинённость, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.д.

  Письмо–предложение, подписанное руководителем организации  или подразделения, направляется кандидату.

  Успешное  функционирование любой организации  в значительной степени зависит  от её способности подобрать необходимых  работников. В основе подбора персонала  лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. На основе составленного плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.

  Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов, каждый из которых предполагает использование специальных методов. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как одним процессом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Заключение.

  1. Подбор  персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Это многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, строящаяся на научно - методических принципах и организационных мероприятиях по подбору персонала. 
2. Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

  . Научно-методической,

  . Организационной,

  . Кадровой,

  . Материально-технической,

  .Программной. 
3. Научно-методические принципы подбора кадров это:

  . Комплексность,

  . Объективность,

  . Непрерывность,

  . Научность. 
Научно методически обоснованный подбор кадров позволяет избежать субъективности оценки кандидатов. 
4. В подборе персонала применяются профессиограммы, в них указывается перечень требований, предъявляемых данной специальностью, должностью к человеку. 
5. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. 
6. Процесс отбора персонала состоит из нескольких этапов:

  . Определения  требований к кандидату,

  . Привлечения  кандидатов,

  . Отбор  кандидатов,

  . Приём  на работу, каждый из которых  предполагает использование специальных  методов. 
7. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

6. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аверченко Л.К. Психология управления: Курс лекций. – М., 1997.
2. Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. – СПб., 2003.
3. Бабасов Е.М. Конфликтология. – Минск, 2000.
4. Блох А. Закон Мерфи. – М., 1997.
5. Валуев С.А. Организационный менеджмент. – М., 1996.
6. Вачугов Д.Д., Кислякова Н.А. Практикум по менеджменту: деловые игры: Учебное пособие. – М., 1998.
7. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. – М., 1997.
8. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учебно-методическое пособие. – М., 2000.
9. Веснин Р.В. Практический менеджмент персоналом. – М., 1998.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М., 2002.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 1999.
12. Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, 1998. - №13.
13. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя – практика. / Пер. с англ. – М., 1994.
14. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.,1999.
15. Государственная служба: теория и организация. – М.,1998.
16. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. – М., 1998.
17. Дафт Р. Организации: Учебник для психологов и экономистов. – СПб., 2002.
18. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления. – М., 2003.
19. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации. / Пер. с англ. – М., 1999.
20. Дорошева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. // Управление персоналом, 1997. - №2.
21. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. – М., 2002.
22. Еропкин А.М. Организационное поведение. – М., 1998.
23. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. – СПб., 1992.
24. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М., 1998.
25. Карпов А.В. Психология менеджера: Учебное пособие. – М., 2000.
26. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.Ю. Организационное поведение: Учебник. – М., 2001.
27. Котлер Ф. Маркетинг, менеджмент. – СПб., 1999.
28. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М., 1996.
29. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. – М., 2003.
30. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебник. – М., 1999.
31. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. – М., 1997.
32. Крючкова Е.Н., Мякушкин Д.Е. Экспортная оценка персонала. // Психология в меняющемся мире. – Челябинск, 2001.
33. Кузин Б., Юрьев В., Шахдиноров Г. Методы и модели управлений фирмой. – СПб., 2001.
34. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации: Учебное пособие. – М., 1999.
35. Литвак Б.Г. Экспертные оценки и принятие решений. – М., 1996.
36. Майерс Д. Социальная психология. Интенсивный курс. – СПб., 2002.
37. Макеева В.Т. Культура предпринимательства. – М., 2002.
38. Менеджмент организации: Учебное пособие. / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М., 1995.
39. Мильнер Б.З. Теории организаций: Курс лекций. – М., 1999.