Кадровая  политика

США, Японии, России,

  Франции, Германии.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

США.

     Кредитно-финансовая система США значительно моложе аналогичных систем Европы. Основные особенности американского банковского  менеджмента заключаются в следующем:

обучение  банковских служащих происходит по различным  программам, что приводит иногда к  неувязкам в практической деятельности банков;

повышенное  внимание служб по работе с персоналом к вопросам тестирования, не всегда представляющим объективные характеристики кандидатов на открывшиеся вакансии;

подбор  высших руководящих работников банков со стороны из других кредитно-финансовых структур;

повышенная  текучесть кадров, достигающая 20-25% в год, не эффективная работа с  резервом на выдвижение;

недостаточное внимание к вопросам повышения квалификации банковских служащих, отсутствие специализированных учебных программ для этих целей;

контрактная система с ограничением по сравнению  с Европой занятостью на 3-4 года; широко практикующаяся система социальных льгот, адекватная по стоимости 60-65% годового дохода банковских служащих.  

 

                                                         Япония.

     Японский  менталитет позволяет подбирать  кадры служащих банков и управлять  ими значительно эффективней, чем  это происходит в европейских банках и банках США. Производительность труда в банках США, управляемых японцами, выше на 30-40%, чем в банках, где менеджеры - американцы.

Перечислим  наиболее важные особенности банковского  менеджмента в Японии:

наличие в штате банков специалиста по менеджменту. Эффективно действующие фирмы, консультирующие деятельность банков в области финансов и менеджмента;

отбор будущих работников банка на первых курсах специализированных учебных  заведений. Кандидаты на работу в  банки дополнительно слушают лекции практиков из числа руководящего состава банков. Банк для перспективных студентов выделяет дополнительные средства для полной или частичной оплаты учебы и повышенных стипендий. Затраченные средства могут быть долгосрочными кредитами, либо безвозвратно погашаются после нескольких лет работы;

родителям, работающим в банках и желающим в  порядке семейной традиции подготовить  своих детей специалистами по банковскому делу, предоставляются  ссуды и подготавливаются рабочие  места;

используемая в банках система «пожизненного найма» гарантирует постоянное повышение заработной платы и получение различных социальных льгот в зависимости от выслуги лет;

осуществляется  повышение квалификации сотрудников  в специализированных учебных центрах  с отрывом от работы;

широко  практикуется система моральных  поощрений сотрудников, применяется  ранговая система продвижения по службе;

используются  методы самооценки сотрудниками своей  работы параллельно оценкам, даваемым менеджерами;

постоянно практикуется горизонтальное перемещение работников, способствующее изучению смежных профессий;

регулярно проводятся семинары и конференции  для менеджеров банков;

наличие в штатах банков так называемых крестных отцов - опытных менеджеров, которые  осуществляют наставничество над молодыми сотрудниками в течение нескольких лет.  

                                                      ФРГ.

     Банковская  система страны широко известна сочетанием финансово-кредитных организаций  и сохранением традиций в менеджменте. Большинство финансово-кредитных организаций сформировано на основе одинаковых принципов. Представляет интерес слияние банков ГДР и ФРГ в конце 80-х и начале 90-х годов.

Особенности происшедшей реорганизации можно  сформулировать таким образом:

обращено  наибольшее внимание переподготовке работников служб работы с персоналом по специальным программам. Организована стажировка слушателей в лучших банках страны и за рубежом;

осуществляется  постоянная переподготовка различных  категорий персонала, проводятся тренинги на смежных должностях. Наличие высококвалифицированных кураторов, опекающих молодежь;

разработаны должностные инструкции со сбалансированными  правами и обязанностями; используются различные виды оплаты труда в  зависимости от уровня квалификации, опыта, овладения новыми методами работы, знания иностранных языков и т. п.  

                                                      Франция.

     В банках Франции к уровню подготовки персонала предъявляются повышенные требования, вызванные наличием жесткой  конкуренции.

В качестве особенностей обращают внимание:

повышенные  расходы на подготовку персонала (до 12% против 5-6% в США);

координирующая  роль Центрального банка Франции, выражающаяся в разработке методологии процессов  финансово-кредитной системы и  персонального менеджмента;

использование конкурсов при замещении различных  должностей;

тесная  связь продвижения по службе с  переподготовкой и повышением уровня знаний;

обучение  всех банковских служащих по программе  «Психология общения»;

высокий удельный вес менеджеров и специалистов – женщин (до 20%);

постоянное  информирование персонала о деятельности банка за определенные периоды, об открывшихся  вакансиях и используемых элементах  кадровой политики.

Во Франции  существует центр подготовки и переподготовки банковских служащих. Слушатели в этом учебном заведении обучаются по трем программам:

категория «САР» и «ВР» - обучение для лиц  с высшим образованием;

категория «ITB» - обучение с отрывом от работы по программе для банковских менеджеров.  

 

Италия.

       В итальянских банках на севере страны используются американские методыуправления персоналом.

В южных  районах с чисто итальянской  спецификой управление в банках осуществляется без определенной системы, по отклонениям  в результате возникших ситуаций. В Италии практически советская  система подбора и перемещения кадров на основе субъективных факторов: родственных и дружеских связей и т.п. Отсутствуют стимулы, способствующие повышению квалификации. Отдается приоритет административным методам управления, а не экономико-социального характера.  

 

До последнего времени в банках России к службам  управления персоналом было традиционное отношение, такое же, как и к  другим штабным службам. Структура  этих служб в большинстве банков аналогична службам, имеющимся в  других отраслях деятельности. И только несколько крупных банков, во главе которых стоят люди, сумевшие перенять опыт крупнейших банков западных стран, изменили свое отношение к деятельности служб управления персоналом.

Банки не имеют в активе долгосрочной стратегии  управления персоналом. Большинство служб по управлению персоналом выполняют только технические функции, а кадровые вопросы решаются руководителями функциональных отделов и служб, которые самостоятельно разыскивают необходимых специалистов, заботятся о повышении квалификации и готовят резерв на выдвижение, выполняя тем самым обязанности службы по управлению персоналом.

Статус  работников службы управления персоналом весьма низок. В банках западных стран  руководителями таких служб являются вице-президентами. В США в последние  годы не только в банках, но и на предприятиях других областей деятельности на открывшиеся вакансии президентов фирм, прежде всего, претендуют руководители службы управления персоналом, т.е. те, кто подготовлен для работы с людьми.

Высокий статус руководителей служб управления персоналом позволяет последним быть в курсе всех дел банков или компаний. Изменения в стратегии или политике организации тут же отражаются на стратегии и тактике работы службы управления персоналом.

Какой же, по нашему мнению, должна быть служба управления персоналом и какие перед ней необходимо поставить задачи:

Указанная схема - типовая и может быть изменена в зависимости от условий специфической  направленности деятельности банка, его  численности, наличия филиалов и  т. п.

Указанные на схеме функции в небольшом банке могут выполняться одним человеком или несколькими работниками, в большом банке это могут быть сектора или даже отделы. Статус службы управления персоналом определяется

специальным положением, которое включает в себя:

общую часть;

функциональные  обязанности;

права;

ответственность;

должностные инструкции для всех работников.

Положение предусматривает субординацию, порядок  назначения и перемещения руководителей  и специалистов, ответственность, корреспондирующуюся  с правами, исполнение функций в пространстве и времени.

Служба  управления персоналом, так же, как  и другие подразделения, должна определять стратегию на перспективу развития банка. Первоочередной задачей этой стратегии является укомплектование  штата банка за счет специалистов с высокой квалификацией.

Стратегия и тактика в направлении основной задачи включает в себя следующие  основные моменты:

кадровая  политика должна учитывать особенности  конкретного банка, его материальные и организационные возможности;

кадровая политика должна осуществляться всеми менеджерами банка, а не только службы управления персоналом и работниками высшего эшелона руководства;

кадровая  политика должна включать в себя информационные файлы на всех работников банка, отражающие их деловые качества, уровень знаний и здоровья, черты характера и т. п.

Кадровая  политика в банках имеет одну очень  важную особенность - работник постоянно  должен находиться под наблюдением. Важно знать об изменениях в характере, появлении порочащих связей и  т. п.  

 

Чиновник  с портфелем украдет  гораздо больше, чем  тысяча гангстеров, вооруженных автоматами.

 
Дон Вито Корлеоне - крестный отец одного

из  семейств американской мафии

     С этой целью оформляется документ, представляющий индивидуальное досье. Документ этот необходим, поскольку сотрудники банка имеют доступ к секретной информации. Опыт подобного контроля имеется в органах безопасности, внутренних дел и вооруженных силах. Досье отличается от личного дела тем, что содержание этого документа закрыто даже для наблюдаемого объекта. В досье заносятся данные о личных связях, поведении, самомнении, проявлениях зависти, об увлечении женщинами, склонностях к спиртному, к азартным играм, неоправданно быстром увеличении благосостояния и т.п. Индивидуальное досье оформляется сразу же после поступления сотрудника в банк.

Для обеспечения  более надежной защиты этой секретной  информации желательно полученные данные держать не на бумажном носителе, а  в специальном компьютерном файле, защищенном от постороннего проникновения. Такие данные содержатся в компьютере, не являющемся элементом компьютерной сети банка.

В процессе проверки кандидатов на вакансии в  банке очень эффективен «детектор  лжи» - полиграф. В частном секторе  развитых западных стран и в некоторых  банках России успешно прибегают к помощи этого метода:

для проверок и подбора сотрудников в фирму; проверки честности и искренности  кандидатов при ответах об имеющемся  опыте по специальности, в которой  ранее приходилось трудиться, в  отношении здоровья, наличия алкогольной  и наркотической зависимости;