Зароботная плата и оплата труда

увеличению на коэффициенты повышения минимального размера оплаты труда в связи

с принятием  соответствующего федерального закона.

     Средний  заработок работника, исчисленный  для оплаты времени вынужденного

прогула после  ликвидации организации, подлежит увеличению на коэффициенты

повышения минимального размера оплаты труда в связи  с принятием

соответствующего  федерального закона.

     Если  работник в расчетном периоде  не имел заработка, из которого  должен

рассчитываться  средний заработок, средний заработок  определяется исходя из

суммы начисленной  заработной платы, денежного вознаграждения за фактически

проработанные дни до наступления события.

     В  случае, когда работник в расчетном  периоде и до наступления события  не имел

заработка, из которого должен рассчитываться средний заработок, средний

заработок определяется из тарифной ставки установленного ему  разряда,

должностного  оклада, денежного вознаграждения.

     Из  расчетного периода для подсчета  среднего заработка исключается

неотработанное  время, а также выплаченные суммы, когда:

     - работнику выплачивается или  сохраняется средний заработок  в соответствии с

законодательством;

     - работник получал пособие по  временной нетрудоспособности или  пособие по

беременности  и родам;

     - работнику, воспитывающему ребенка-инвалида, предоставлялись дополнительные

дни отдыха;

     - работник находился в отпуске  без сохранения заработной платы;

     - работник в других случаях  освобождался от работы с полным  или частичным

сохранением заработной платы или без оплаты;

     - работник не работал в связи  с простоем не по вине работника  из-за

приостановки  деятельности организации, цеха, производства;

     - работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел  возможности

выполнять свою работу.

     В  случае, если работник в расчетном периоде не работал по основаниям, не

предусмотренным вышеуказанным пунктом, для исчисления среднего заработка

расчетным периодом являются 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа),

предшествующих  событию, с которым связана соответствующая  выплата. Если в

рассматриваемом случае работник состоял в трудовых отношениях с организацией

менее 12 календарных  месяцев, расчетным периодом для  исчисления среднего

заработка является количество полных месяцев (с 1-го до 1-го числа),

проработанных в организации до наступления  события.

     При  исчислении среднего заработка  учитываются выплаты, включаемые  в фонд

заработной платы. Премии и вознаграждения (включая  стоимость предметов

потребления, выдаваемых в виде премий), носящие регулярный или периодический

характер, предусмотренные  системами оплаты труда, положениями  о премировании,

иные поощрительные  выплаты, зафиксированные в коллективных договорах или иных

локальных нормативных  актах организаций, начисленные  в расчетном периоде,

учитываются при  подсчете среднего заработка в следующем  порядке:

     - ежемесячные за одни и те  же показатели - не более одной  за каждый месяц

расчетного периода;

     - за периоды работы, превышающие  1 месяц, за одни и те же  показатели - не

более одной  в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода.

     Вознаграждение  по итогам работы за год  и единовременное вознаграждение  за

выслугу лет (стаж работы), начисленные за год, учитываются  при подсчете

среднего заработка  в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо

от времени  начисления.

     В  тех случаях, когда время, приходящееся  на расчетный период отработано  не

полностью, премии, вознаграждения и иные поощрительные  выплаты учитываются при

подсчете среднего заработка пропорционально отработанному  времени в расчетном

периоде.

     Для  работников организаций, находящихся  на бюджетном финансировании,

материальная  помощь, предусмотренная соответствующими ведомственными

нормативными  актами, оказываемая всем или большинству  работников, учитывается

при исчислении среднего заработка в размере 1/12 за каждый месяц расчетного

периода, независимо от времени ее начисления.

     Для  работников других организаций  материальная помощь (предоставляемая  на

основании приказа  по организации) при исчислении среднего заработка учитывается

в соответствии с данным порядком аналогично премиям.

     Во всех случаях средний заработок работника, отработавшего полностью

определенную  в расчетном периоде норму  рабочего времени, не может быть менее

установленного  федеральным законом минимального размера оплаты труда.         

     После  начисления заработной платы  происходит удержание и отчисление  из оплаты

труда.

     Из  оплаты труда членов трудового  коллектива и лиц, работающих  в организации

по трудовым соглашениям, договорам подряда, по совместительству/выполняющих

разовые и случайные  работы, производятся различного рода удержания. По своему

характеру эти  удержания подразделяются на две  группы: обязательные и удержания

по инициативе организации.

     К  числу обязательных удержаний  относятся подоходный налог, удержания  в

Пенсионный фонд, по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в

пользу юридических  и физических лиц.

     К  удержаниям по инициативе организации  относят суммы, удержанные с  членов

трудового коллектива и работающих в нем лиц за причиненный  материальный ущерб;

допущенный брак; своевременно не возвращенные суммы, полученные подотчет;

своевременно  не погашенные беспроцентные ссуды, выданные членам трудового

коллектива; за форменную одежду.

     Удержанные  суммы в установленные сроки  подлежат перечислению в бюджет;

5. Заключение.

 

     С переходом предприятия на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

     Выявились и негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается в следующем:

   • на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату, и руководителем предприятия и его заместителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

   • на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

     Заработная плата, кадры и производительность труда — это понятия, которые тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

     Оптимальное построение систем заработной платы в различных условиях труда и производства предполагает разные пути подхода. Следовательно, решение вопроса о выборе той или иной системы не может регламентироваться в централизованном порядке.

    Выбор должен определяться прежде всего тем, насколько данная система оплаты труда в конкретных условиях производства обеспечивает рост производительности труда, снижение себестоимости, повышение качества продукции, экономию материалов, использование производственных мощностей, т. е. выполнение тех задач, которые стоят перед предприятием. Высокий экономический эффект материального стимулирования может быть достигнут только в том случае, если известны характер и направленность действий перечисленных факторов. А поскольку они зависят от специфических условий производства и труда и не действуют изолированно друг от друга, то и учитывать их следует в определённой комбинации в зависимости от значения и влияния на рост производства. С изменением условий труда и производства видоизменяются и все эти факторы. Следовательно, формы и системы заработной платы должны непрерывно совершенствоваться. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

6. Список  литературы.

 

1. Веретенко Д. Мотивация по-украински/Д.Веретенко//Укрина: Аспекты труда: 2007г. – №4 – с.28-36.
2. Уманский О.М., Сумцов В.Г., Гордиенко В.Д. Социально-трудовые отношения - Луганск: Изд-во СНА им В. Даля, 2003. - 472 с.
3. Фарион Щ., Жук Л.І. Экономика труда и социально-трудовые отношения: организация, учет, анализ, контроль – М.: Юриста, 2003. - с.590.
4. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии» - Ростова на Доне: «Феникс», 2004. - 224с.
5. Крапивнюк В. Нематериальная мотивация/В.Крапивнюк//Укр:Аспекте труда: 2007 г. – №5. - с.48
6. Экономика предприятия – под. ред. В.Я.Горфинкеля М.:Юнити, 2000
7. Яковлев Р., Федорова М. Формирование и порядок определения и цены рабочей силы // Человек и труд.- 1996.- №1.- С. 83.