Введение в организационное поведение

Основными методами организационного поведения являются:

Наблюдение — наиболее опробованный, естественный и на первый взгляд простой метод. Он заключается в целенаправленном наблюдении за теми или иными особенностями поведения и деятельности людей, которое проводится в обычных условиях, когда исследователь никак не вмешивается в ситуацию.

Опрос основан на получении необходимой информации непосредственно от самих обследуемых путем вопросов и ответов. Он позволяет получить представления о мнениях людей, их отношении к тем или иным событиям, людям и проблемам. Опросы бывают устные (интервьюирование) и письменные (анкетирование).

Интервьюирование позволяет проконтролировать поведение людей и обеспечивает в определенной мере достоверность информации. Однако такие опросы требуют большего времени и организационных затрат. Одной из разновидностей интервью является беседа, проводимая при приеме на работу.

Анкетирование позволяет охватить большее количество людей за сравнительно небольшое время. Однако при письменном опросе невозможно исключить недобросовестность опрашиваемых, когда они относятся невнимательно к заполнению анкеты.

Корреляционные  исследования — это изучение характера взаимосвязи между несколькими переменными. События и процессы, происходящие в организации, могут находиться в большей или меньшей взаимосвязи.

Эксперимент — это исследование, проводящееся в специально созданных и контролируемых условиях. Цель любого эксперимента — установить, есть ли связь между зависимой и независимой переменными, и определить характер этой связи.

Сравнение — это анализ эффективности работы компании и ее подразделений в сравнении с деятельностью других, более успешных организаций. Следует исходить из того, что, как правило, каждая проблема, каждый вопрос уже возникали где-то и кем-то решались. Накопленный опыт может помочь избежать ошибок.

Использование всех указанных методов может быть эффективным, если они будут проводиться с опорой на общие методологические принципы и адекватные приемы. Следует также помнить, что наилучший результат дает комплексное использование методов

                                   1.3 Социальная переосмысленность управления

Развитие организационного поведения  обусловлено процессами социализации менеджмента, которые развивались в процессе становления теории управления. Менеджмент как наука существует уже более 100 лет. Однако, только в последние 30 лет в науке об управлении стало уделяться большее внимание человеческому фактору, учитываться поведение людей в организации, изучаться такие понятия как лидерство, власть, неформальные организации и соответствие аспекты управленческого процесса с ними связанные.

Первое научное  направление менеджмента (1885-1920г.г.) исследовало рациональные основы управления производством и трудом. Его представители Ф. Тейлор, Френк и Лилия Гилберт, Г. Гантт, Г. Форд,  Г. Эмерсона и другие  сформулировали законы и принципы научной организации труда. Благодаря этому на смену расплывчатым и достаточно противоречивым принципам управления, предлагавшимся их предшественниками, пришла строго научная система знания о законах рациональной организации трудовой деятельности. Ее составными элементами служили математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, принципы производительности, метод изучения времени и движений (хронометраж), организация и техническое нормирование труда, изучение физических движений в производственном процессе и исследование возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, способ распространения и рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм «научного менеджмента». Его сущность Ф.Тейлор определял так: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему  производительности    и максимального благосостояния».

В рамках административного  направления в менеджменте (1910-1930 г.) в качестве основы успешной деятельности организации выступала эффективная работа организации в целом, основанная на чёткости функционирования  управленческого труда. Важную роль в развитии идей этой  школы  сыграли  А. Файоль,  Л. Урвик,  Д. Муни,  М. Вебер,  Л. Гьюлик,  А. Рейли и др. Они рассмотрели управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, изложили свои функции управления (планирование, организация, мотивация, контроль, координация), сформулировали систематизированную теорию управления всей организацией (путем деления организации на подразделения, выполняющие основные функции - производство, финансы, маркетинг), выделили  менеджмент как важное социальное явление и особый вид деятельности.  При этом, М.Вебер разработал бюрократическую концепцию и рациональные принципы построения «идеальной организации». Он утверждал, что дальнейшее развитие системы управление связано лишь с развитием бюрократии, которая представляет собой «идеальный тип формально – рационального управления», основанный на системе правил и обезличенных взаимоотношениях [2].

Исходя  из  содержания  рассмотренных направлений, они  стали основой формирования технократического   подхода к управлению организацией, построенного на сочетании ресурсов и организационного взаимодействия функций  за счёт дробления операций на простые универсальные действия.  При этом человеческой составляющей отводилась второстепенная роль по сравнению с производством, технологиями, структурой, функциями менеджмента. Доминировало мнение, что наёмных работников интересует лишь извлечение материальных выгод  и они не заботятся об улучшениях, не стремятся к ответственности, склонны к оппортунистическому поведению. Так Ф. Форд утверждал, что  «решение вопроса о заработной плате устраняет  девять десятых психических вопросов, а конструкционная техника решает остальные».

Однако такая система  производства превращает работников в  продолжение машины, не учитывает  социальные аспекты работы, является основой формирования конфликтных  отношений между рядовыми сотрудниками и менеджментом, нарушает принцип системности в развитии организации как целого,  что безусловно снижает эффективность деятельности предприятия  в целом.

При этом, технократический менеджмент  направленный на внедрение  новой техники и технологии производства, сам приводит  к изменению содержания и качества трудовой деятельности, повышению автономии труда, изменению социального статуса подчинённых в структуре производства,   а это в свою очередь является основой повышения квалификации, профессионализма,  интеллектуального уровня и структуры потребностей  рядовых сотрудников организации.

Исходя из этого, возникает  объективная необходимость формирования  новой концепции менеджмента, которая  должна базироваться  на увеличении важности человеческой составляющей в управлении организацией.

В значительной степени  это концепция стала формироваться  в рамках одного из научных направлений  менеджмента, получившего названия - школы человеческих отношений (1920 - 1950 г.г.) и «поведенческих наук» (1950 - н.в.). 

Представители системы «человеческих отношений» Г. Мюнстенберг,  М. П. Фоллет,  Э. Мэйо и другие выявили, что мотивами поступков  людей являются не только  экономические  силы, как считали представители  школы научного управления, а различные  потребности, которые могут лишь частично быть удовлетворены с помощью денег. Следовательно, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то возрастает и уровень удовлетворенности трудом и производительности труда. Приемы управления человеческими отношениями (эффективные действия начальников, консультации с работниками, предоставление им большей возможности  общения на работе, развитие социальной сферы и др.) оказывают во многих случаях большее влияние на производительность труда, чем технологические факторы.  При этом систему человеческих отношений характеризуют менеджерские заповеди – предписания, нормы, правила социального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практической деятельности [2].

Главный теоретический  вывод экспериментальных исследований данного направления заключался в том, что предприятие представляет собой социальную систему,  элементы которой оказывают влияние на  организационное поведение сотрудников.

Продолжением  школы "человеческих отношений" является школа "поведенческих  наук".  К  представителям  этой  школы  относят  А. Маслоу,  Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда, К. Арджариса, Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, В.Врума и других, которые исследовали аспекты социального взаимодействия работников и руководителя, проблемы потребностей и мотивационного поведения, межличностных отношений, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Таким образом, на смену  модели «экономического человека», который ради высокого заработка готов терпеть плохие условия труда, продолжительный рабочий день, высокую интенсивность и монотонность труда, пришла концепция «социального человека». Во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, межличностные отношения, групповые нормы и ценности.

Исходя из этого, анализ основных положений рассматриваемых  теорий  позволяет утверждать, что  они лежали в основе формирования нового социократического подхода  к управлению организацией, который  рассматривает «человеческий капитал» как основной ресурс и фактор успешных инновационных изменений, основу  конкурентоспособности предприятия.

Данная концепция  ориентируется не только на  «труд»,  но и на людей и их побудительные  мотивы. Новый статус работника в производственной системе, когда он объективно начинает занимать гораздо более значимую и автономную позицию, требует не только изменений в организации современного производства, но и существенных преобразований субъективного характера: в философии управленческого мышления, социокультурных стандартах труда, в осознании самими работниками всего комплекса собственных трудовых потребностей. Если раньше работа рассматривалась людьми,  прежде всего как источник материальных средств и возможность занять достойное общественное положение, то в последние десятилетия   сотрудники,  не переставая стремиться к высоким заработкам и блестящей карьере, в то же время ищут увлекательной работы и персонального уважения, возможности участия в принятии управленческих решений.

Потребность   в дальнейшей социализации менеджмента особенно остро стоит в современных  отечественных организациях, многие из которых продолжают инерционно функционировать  в рамках административно-управленческого  консерватизма, что подтвердили  наши исследования, проведённые на ряде предприятий региона.  Они показали, что на большинстве исследуемых предприятий, доминирующими являются действия руководства, ориентированные на максимальную централизацию, жесткую иерархию, рациональный тип процесса принятия решения, технические достижения. Интерес руководителей предприятий к своим подчиненным связан только с профессиональными и деловыми качествами работника. Его индивидуальность фактически никого не интересует.  Руководители считают, что главное в производстве – рациональное использование материальных ресурсов и четкое выполнение технологии производственных процессов. Нередко сбои в работе объясняются причинами  профессионального характера при игнорировании личностных  особенностей работников, и развития  социальной сферы фирмы.

Таким образом,  необходимо изменение характера  взаимодействия руководителей и  сотрудников, который должен быть ориентирован на повышение роли человеческого  фактора в организации и управлении предприятиями.  Иными словами, потребности современных работников становятся богаче и шире, причем социокультурные, духовные факторы  стали столь же важны, как чисто статусные и экономические.  Социальные изменения тем самым выступают  главной причиной необходимости развития коренных, принципиальных изменений в управленческой стратегии современного бизнеса. При этом социализация управления может быть достигнута  на основе диффузного распределения управленческих полномочий и ответственности среди всех субъектов производства: собственников, менеджеров, специалистов и рабочих, а также  вследствие изменения менталитета управленцев, который должен быть ориентирован  на  формирование гуманистических  основ  в менеджменте.