Автор работы: Пользователь скрыл имя, 04 Февраля 2011 в 14:12, реферат
Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Поэтому об салютной реальной власти не существует. Подчиненные в любой организации обладают властью над своими начальниками. Даже тюремные надзиратели в некоторой степени зависят от заключенных. Они допускают некоторые нарушения тюремных правил со стороны заключенных в обмен на более покорное поведение. По мере того, как способности исполнителя подошли вплотную к способностям руководителя, стала возрастать необходимость искать сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять. Существует две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к более активному сотрудничеству, - это убеждение и участие сотрудников в управлении.
ВВЕДЕНИЕ 3
1.ВЛАСТЬ. ВЛИЯНИЕ. ЛИДЕР 4
1.1.Руководство в организации 4
1.2.Влияние и власть 5
1.3.Баланс власти 6
2. ФОРМЫ ВЛАСТИ И АВТОРИТЕТА 8
2.1. Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх. 8
2.2. Власть, основанная на вознаграждении. Влияние через положительное подкрепление. 10
2.3.Законная власть. Влияние через традиции. 11
2.4. Власть примера. Влияние с помощью харизмы. 15
2.5.Власть эксперта. Влияние через разумную веру 16
3. УБЕЖДЕНИЕ И УЧАСТИЕ 18
3.1. Влияние путём убеждения. 18
3.2. Влияние через участие (привлечение) трудящихся в управлении. 20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 21
Страх, вознаграждение, традиция, харизма, разумная вера, убеждение и участие в управлении являются инструментами, которые руководитель использует для влияния на исполнителя, апеллируя к его потребностям. И дело здесь уже не в формализованной иерархии власти, не в сухом делегировании полномочий, а в силе личного участия, причем чем сильнее будет эта «личная» сторона в руководстве, тем больший потенциал сможет раскрыть лидер у подчиненных и тем сильнее будет вера в него самого, т.е. управление в таком случае становится двусторонним процессом. Формальные отношения субъекта-объекта в организации могут заменяться неформальной переменой их мест, что приводит к двойному, усиленному взаимодействию, и это приводит к совершенно новым результатам, которые могут быть хуже или значительно лучше. Именно этой проблеме и уделяется сейчас больше внимания в практической стороне теории организаций, чтобы руководитель мог и способен был адекватно выработать стратегию использования власти и своего авторитета. Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе, – предпочтительно вдохновенной – направленной на достижение целей организации.
Наиболее
сильным влияние будет тогда,
когда исполнитель высоко ценит
ту потребность, к которой апеллируют,
считает важным ее удовлетворение или
неудовлетворение и думает, что его
усилия обязательно оправдают ожидания
руководителя. И наоборот, если какой-нибудь
из этих компонентов отсутствует, власть
влияющего уменьшается или исчезает вовсе.
Поэтому непосредственный контакт «руководитель-исполнитель»,
адекватный в конкретной ситуации, и будет
залогом процветания организации при
правильно выбранной стратегии. Лидер,
совмещая «власть своей должности» с харизмой,
стимулирует, или даже воодушевляет, работника,
а тот, в свою очередь, открывает ему те
ресурсы, которые выходят за рамки его
деятельности, но которые обычно предельно
важны для руководителя. Напротив, если
начальник игнорирует всяческое влияние,
он может перестать быть «начальником»
в глазах подчиненных, что приведет к халатности
и нежеланию работать под таким покровительстврм.
Поэтому роль авторитетного управляющего
жизненно важна для раскрытия потенциала
подчиненных, а отсюда и динамичного и
стабильного развития организации.
Список используемой литературы: